A fáradtság, fásultság többé már nem átmeneti kategória, a mérték és az időhossz egzisztenciálisan fenyegetik az embereket és szervezeteket egyaránt.
A kiégés kritikus tömegeket érint. A jelen gazdasági helyzet, a folyamatos nyomás, mikor nem jönnek az eredmények, a leépítések miatti szorongás mind hozzájárulnak a munkavállalók lelki kimerültségéhez. S még egy valami radikálisan – a szervezeti kultúra minősége.
A vezetés milyensége, a vezetői stílus ugyanis hűti vagy fűti a kiégést.
Csakhogy! A legfrisebb kutatások szerint riasztó módon megnőtt a kiégett középvezetők aránya, akik elköteleződés nélkül, szorongva járnak be dolgozni. Fél lábbal már máshol vannak, jobb jövőjük érdekében munkát keresnek, vagy remélik, hogy mielőbb megtalálja őket egy ajánlat (nem mintha máshol könnyebb lenne).
S az a vezető, aki nem dolgozik szenvedéllyel, hittel, az nem tud inspirálni, biztatni. Nem figyel arra, hogy visszajelzést adjon, hogy építse, ne pedig leépítse a céges kultúrát. Saját kiégésével sem tud mit kezdeni, hogy is tudna hát szervezeti szinten!
2019 óta a kiégést az Egeszségügyi Világszervezet munkahelyi betegségnek kategorizálja (bár más forrásai is lehetnek a kiégésnek, nem csak a munkahely). Az átható mentális, érzelmi, fizikai kimerültséget – melyek a kiégés tünetei – nem lehet megoldani egy kis pihenéssel. Ez nem stressz, mely megoldódik, ha eltűnik a stresszforrás.
Az, hogy az egyén betegségeként van definiálva, hozzájárul ahhoz, hogy a kiégés kapcsán még mindig dominálnak az egyénre fókuszáló tanácsok – mit kéne tennie magának a munkavállalónak, hogy megelőzze vagy megszüntesse a kiégést. Holott a szervezeteknek, cégvezetésnek elementáris érdeke lenne, hogy kezelje, még inkább megelőzze a kiégést, mivel a vele járó hiányzások, fluktuáció, produktivitás csökkenés rendkívül sok pénzbe kerül.
Egyetértek azzal, hogy a kiégés megelőzésében fontos szerepet játszanak a munka-magánélet harmónia megtalálása, öngondoskodás, sport, határhúzás egyéni szinten. Ugyanakkor rendszerszinten gondolkodva számomra ez egyértelműen leadership szemléletetet, stratégiai megközelítést igényel és érdemel. Hacsak a céges eredményeket nézné a vállalatvezetés, akkor is.
Szóval mit tehet a menedzsment egy olyan céges munkakörnyezet kialakítása érdekében, mely hosszú távon óvja a dolgozókat – alkalmazottakat, vezetőket egyaránt – a kiégéstől?
- A bizalmi kultúra kialakítása, mely párbeszédre épít, mikor a munkavállalók meghallgatásra találnak, elmondhatják a véleményüket, „hol szorítja őket a cipő“, jelentősen növeli az elégedettséget, lojalitást, akkor is, ha közben nehéz döntések születnek.
- A nyílt, transzparens kommunikáció segít megelőzni a háttérzajokat, pletykálkodásból, vélt intézkedésekből eredő frusztrációt, nem nyel el energiákat, melyeket így hatékony munkavégzésre lehet fordítani.
- A munkakörök pontos kijelölése megelőzi a belső harcokat, másokra mutogatást, és a fölösleges köröket a tisztázatlan felelősségi határok miatt. Időt, energiát spórol mindenki, nő a hatékonyság.
- A munkamennyiség folyamatos monitorozása, túlórák limitálása, reális időpontok meghatározása segít megelőzni az elviselhetetlen munkaterhelést.
- A rutinfolyamatok, feladatok automatizálása, digitalizációja nagyobb teret enged a kreativitásnak, csökkentve ezzel a monoton munkák okozta fásultság érzését.
- A projektek priorizálása elkerülhetővé teszi a „tegnapra kellett mindent is“ helyzeteket.
- A fluktuáció optimális/elfogadható mértéke megelőzi, hogy a távozók miatti átmenetileg üres pozíciók munkáját szétosszák, túlterhelve ezzel a dolgozókat.
- Felszínes csapatépítő programok, díjak helyett tartalmas visszajelzésekre, valós, mély kapcsolódásokra érdemes időt szánni. A fejlesztésre irányuló programok, karrier és coaching támogatás több eszközt adnak az emberek kezébe, mint egy ingyen pizza.
A kiégés nem csupán egyéni kihívás és nem kizárólag a HR feladata orvosolni. Mára rendszerszintű problémával állunk szemben, mely megoldása szervezeti éberséget és proaktív, tudatos vezetést igényel.
A cégvezetés feladata olyan munkakörnyezetet teremteni, ahol az alkalmazottak nem a túlélésre játszanak, hanem szeretnek dolgozni. Azok a vezetők, akik prioritásként kezelik a pszichológiai biztonság megteremtését, a munkaterhelés menedzsmentet és kulturális változások beágyazását, nemcsak megvédik csapataikat a kiégéstől, de egyben a fenntartható siker útját járják.
A szerző a See & Solve Consulting ügyvezetője, tulajdonosa, személyes vezetői tanácsadó, üzleti és szellemi edző, executive coach.
(Borítókép: Pexels)
