Különböző szervezeti kultúrák különböző módon toleráljak a munkahelyi szerelmi kapcsolatokat. Van olyan, amelyik tiltja, de van olyan is, amelyik egyáltalán nem fűz semmilyen kommentárt hozzá, ha van kapcsolat cégen belül. Németh Gergely, a Szervezetfejlesztők Magyarországi Társaságának (SZMT) elnöke, munka- és szervezet szakpszichológus szerint a tiltás oka sokféle lehet: például a szervezet szeretné elkerülni, hogy bizalmi információkat osszanak meg egymással a tagok, de az is lehet, hogy rossz tapasztalata volt a szervezetnek.
Olyan helyeken, ahol információkkal dolgoznak (ilyenek a bankok is), nagyon komoly előírások vannak arra vonatkozóan, milyen viszonyban lehetnek a munkatársak a szervezeten belül, ahogy az is, hogy a házastársak milyen beosztásban dolgozhatnak. Bejelentési kötelezettsége is van, ha viszony vagy kapcsolat kialakul. Így például elkerülhető a hierarchikus viszony, vagy akár olyan összejátszás, amikor az egyik fél a beszerző, a másik a megrendelő.
Azok a szervezetek, amelyek megengedik, hogy együtt legyenek a kollegák, ott (is) többnyire figyelnek rá, hogy ne legyen alá/fölé rendeltség, mert a vezetők bizonyos erőforrásokat osztanak el – például jutalmakat, feladatokat. Németh Gergely kiemeli:
nem elfogadható, hogy közeli barát/családtag ossza el a jutalmat, vagy a teljesítmény értékelésében részt vegyen. Ezt szokták tiltani, de amúgy nem tesz jót a kapcsolatoknak, hiszen begyűrűzik az otthoni dinamikába is hogy ki-kinek a főnöke – teszi hozzá.
Titkos szerelem?
A szakember szerint a munkahelyen kialakult szerelmi kapcsolatot nem lehet a szervezet falain kívül, titokban tartani, mert szociodinamikailag látványos jelenség. Egyesek érzékenyek egyes viselkedés elemekre, észlelnek bizonyos viselkedési mintázatokat, észreveszik a helyzetet. Ezért érdemes erről tisztán kommunikálni. Ha tilos erről beszélni, akkor tabu lesz, és önálló életet elkezd élni, ami mindenképp káros.
Vezetői feladat
Kialakult kapcsolat esetén a vezető feladata átgondolni a folyamatokat, hogy a pár tagjai ne akadjanak össze döntési/értékelési vagy bármilyen kényes helyzetben. „Többet nem tud tenni, nem az ő dolga, hiszen a munkahelyen nem a párral kell törődnie, hanem a munkával. Tehát azt kell biztosítania, hogy a pár tagjai a munkát a legjobb teljesítménnyel végezzék el. Ha a szervezeti kultúra engedi az ilyen kapcsolatok kialakulását, akkor fel kell ezekre készülni. Dolgoztam olyan szervezettel, ahol több tucat pár alakult, ez pedig olyan helyzetet teremt, amelyet kezelni kell” –meséli az SZMT elnöke.
Szárnyalás szakasza
A szakértő tapasztalatai alapján, a munkahelyi szerelmi kapcsolatok pozitív hatása, ha érvényesül, az rövid távon, a mézeshetek ideje alatt jellemző. Ezt támasztják alá a kutatások is, ezek alapján a munkahelyi kapcsolat virágzásakor megnövekszik a felek munkával való elégedettsége, teherbírása, lojalitása, ami átgyűrűzik a többi csapattag, munkavállaló munkájába is.
Amikor jön a feketeleves
A szakítás után a konkrét akadályozás és hátráltatás merülhet fel, sőt Németh Gergely szerint tipikusan ebbe szokott torkolni. Előfordul, hogy egy affér után valakinek menni kell a cégtől. Az ilyen típusú kapcsolati problémáknak a nagyon sűrűn előforduló helye a családi vállalkozás, ahol a családi dinamika megjelenik a cég dinamikájában is: az otthoni mosolyszünet a cégben is látszik. A szervezetfejlesztő szerint fontos hozzátenni: a szakítás akkor is kihatással van a munkára, ha nem egy munkahelyi kapcsolat végét jelenti.
Ezt támasztja alá egy hazai kutatás is. Tárkányi Ákos, a KSH Népességtudományi Kutató Intézete tudományos főmunkatársának A munkahely és a párkapcsolat kölcsönhatása című szakcikke szerint a kapcsolatok vége, szakítás vagy válás rontja a munkateljesítményt, a munka minőségét és növeli a hiányzások arányát. 2009-es felmérésük eredményei alapján az adott évben a munkaadókat, gazdaságot nagyjából 100-200 milliárd forintnyi kár érte emiatt.
A kutatás szerint amíg „rendben ment minden” – a munkavállalók munkaidejük 94%-ában tudtak teljes mértékben odafigyelni a munkájukra. A „kapcsolatuk megromlása után” viszont átlagosan csak munkaidejük 85%-ában. Emellett viszont válásuk időszakában az elválók 7,7%- a volt betegszabadságon. Sőt, a kutatásban részt vett, válása tapasztalatait megosztó 221 fő közül 10 mondta azt, hogy elveszítette a munkahelyét családi konfliktus vagy válás miatt. Ez elsősorban egyéni nehézség, de sok állami kiadással is jár.
Kárenyhítés-előre
Nem meglepő, hogy az eredmények szerint a párkapcsolati konfliktusok békés, feszültségmentes megoldási módja kisebb arányú munkahelyi hiányzáshoz vezet, mint a több feszültséggel járó konfliktuskezelési módok. A munkájukra is jobban oda tudnak figyelni a párkapcsolati konfliktusokkal nem terheltek. Éppen ezért a szervezeti károk enyhítésének céljából
hasznos lehet egy olyan céges kezdeményezés, mint az erőszakmentes kommunikáció tanfolyam, vagy konfliktuskezelési tréning, esetleg cafeteria elemként a pszichológiai vagy mediációs szolgáltatás.
„Nyugatibb országokban vannak cégek, ahol már megjelent ez, mivel sokkal előrébb tartanak kárenyhítés szempontjából”– teszi hozzá Németh Gergely.
Hazánkban a cégekre vonatkozóan nincs törvényi szabályozás a munkatársi szerelmi/rokoni kapcsolatok kezelésére, bár némi korlátozás azért fellelhető, például a nemzetbiztonság vagy szerencsejáték esetén. A vállalatok többnyire legfeljebb belső szabályban foglalkoznak ezekkel: lehet puhább, szájhagyomány útján terjedő szabály vagy rögzíthetik etikai kódexben (jellemzően a nagy- multinacionális vállalatoknál). Az etika kódex része lehet például az, hogy férfi és nő csak egy harmadik fél jelenlétében utazhat egy autóban; a munkahelyen az egyetlen érintkezési forma a kézfogás lehet; vagy az, hogy üzleti út esetén másik emeletre kell kérni a szobát.
