A KKV-knál azt tapasztaltam, hogy mindenki mindenre kíváncsi, de leginkább arra, hogy a másikkal mi van, miért az van, ami, miért azt kapja, amit. Ez sokszor még mindig szimpátiára alapul. Néhány hónappal ezelőtt az egyik social médiára feltöltött rövid videóm alá érkezett egy olyan komment, hogy “Az én vállalatom, az én pénzem, hadd döntsem már el, hogy kinek adom! Annak adom, aki nekem szimpatikusabb...”
Megint máskor van teljesítményértékelés, látszólagos, csak hogy ki tudják tenni az asztalra, mondjuk az anyavállalat kedvéért.
HR-esként nagyon fontosnak tartom azt, hogy visszajelezzünk a munkavállalók számára. A napi hajtásban ez nem mindig működőképes, de én híve vagyok annak, hogy 3 havonta, félévente igenis visszajelzést kell adni a munkavállalónak és bizony ilyenkor lehetőséget kell adni neki, hogy ő is értékelje a vállalata, a felettese és a közvetlen kollégái teljesítményét is. Így megkaphatjuk rendszeres időközönként a 360 fokos értékeléseket, ami akár egy fejlesztési tervnek, egy átszervezésnek vagy egy előléptetésnek is az alapja lehet, hiszen a HR-es vagy a cégvezető nem lát bele mindig a napi feladatokba, viszont egy rendszeres, őszinte és tiszta visszajelzés jó kiindulópontja, indikátorai lehetnek a fent említett eseményeknek.
Mi kell ahhoz, hogy megvalósuljon az őszinte és tiszta visszajelzés kultúrája?
Én most három alapkövét mutatom meg:
- 1 alapkő: Ahhoz, hogy egy kolléga képes legyen őszintén visszajelzést adni a saját vezetőjéről,kollégájáról, ahhoz bizony egy stabil vállalati kultúrára van szükség, amiben érzi magát annyira biztonságban az a kék vagy a fehérgalléros kolléga, vagy épp a középvezető, hogy el meri mondani az öszinte, személyeskedéstől mentes véleményét.
- 2. alapkő: Ahhoz, hogy személyeskedéstől mentesen értékeljék a kollégák teljesítményét és a kollégák is egymásét, ahhoz képezni szükséges a munkavállalót. Arra is oktatni kell, hogyan adjon és arra is, hogy hogyan fogadja ezt visszajelzést. Sajnos általában, ha értékelésre kerül a sor, sokszor magát az embert minősítik, nem a teljesítményét, ami óriási hiba. Mert a teljesítményem nem én vagyok. Persze az épp aktuális személyes történések kihatással vannak az ember teljesítményére is és ezt sosem szabad kizárni.
- 3. alapkő: Dolgozzuk fel az adatokat és higgyünk az eredménynek. Mert ha az első kettő alapkövet kialakítottuk, akkor bizony az eredmény önmagáért fog beszélni és világos képet kaphatunk, ami a döntéseink biztos alapja lehet.
2026 már a spájzban van és kopogtat, a bértranszparencia szabályozással együtt. Fontos leszögezni, hogy a bértranszparencia nem egy adminisztratív vagy kommunikációs feladat. Ez egy olyan szabályozás, ami túlmutat ezeken. Egy kőkemény alapokat kívánó rendszer, melynek szerves része a teljesítményértékelés is. Biztos alapok nélkül az új szabályozást nem fogja elbírni egy vállalat rendszere. Épp ezért fontos, hogy kellő komolysággal és körültekintéssel vezessük be a cég mindennapjaiba.
Lehet szeretni, nem szeretni, egyetérteni vele vagy ellenezni, a bértranszparencia jön, és hozza magával az olyan “új” fogalmakat is, mint teljesítményértékelés, munkavállalói életút, bérsávok, nyílt kommunikáció, átláthatóság. Nem csak a bérek terén, hanem a folyamatok terén is.
Az, hogy ezt hogyan vezeted be a céged életébe, rajtad, cégvezetőn múlik. Válassz körültekintően!
(Borítókép: Adobe Stock)
