Talán ismerős? Ha nem és egyszer ezt hallod, akkor nézz be egy meetingre ennél a csapatnál. Ahogy én is tettem: 

Ott ülnek a kollégák az asztal körül, látszólag valóban minden rendben. Senki nem vitatkozik, mindenki mindennel egyetért. Mosolyog. Aztán, amint kilépünk az ajtón, a folyosón ezt hallani „Ez már megint nonszensz!”, „Ezt hogy gondolta?”, „Megint én maradok benne”. 

És létezik persze a másik véglet is: ahol heves érzelmek, keresetlen szavak röpködnek a levegőben. Mindenki tudja, hogy nincsenek rendben a dolgok, de ott, ahol a megszólalásnak igazán helye lenne, csöndben maradunk. Vagy épp túl indulatosan reagálunk.

Ezek a ki nem mondott vélemények vagy rosszul megformázott szavak hosszú távon mérgezik a kapcsolatokat, a csoportlégkört, ráadásul súlyosabb konfliktusok kialakulásának veszélyét is magukban hordozzák. 

A konfliktus kutatások egyik fontos tapasztalata, hogy a vitás helyzet megoldásával kapcsolatos elégedettség – nem meglepő módon- nem csak attól függ, hogy mennyire járt jól az illető, hanem például attól is, hogy azt az eredményt milyen körülmények között érte el és hogyan bántak vele a beszélgetésben, mennyire tekintették partnernek, vették őt „emberszámba”.  Tehát nem csak azon múlik, hogy mennyire tudunk kiállni magunkért, hanem az is, hogy hogyan. Hogy figyelünk-e a másikra is. Ez egy feszült, vitával teli beszélgetésben nem is olyan könnyű.   

A munka világában számos olyan helyzettel találkozhatunk, amikor eltérő vélemények, célok, szándékok vannak a háttérben. Az, hogy ezek milyen módon kerülnek felszínre és hogyan ütköztetjük őket, alapvetően befolyásolja a munkahely stressz szintjét, a jóllétünket, kapcsolatainkat. 

A helyzetek nyílt, konstruktív bevállalása tehát a tehát nem mindig egyszerű és számos elkerülő módszert azonosíthatunk be, ha figyeljük a munkahelyi beszélgetéseket. 

5 jellegzetes viselkedésmód, ami rejtett konfliktus veszélyét hordozza – talán sokan magunkra ismerünk valamelyikben:

1. Ha nem gond, ezt most te megcsinálnád? – Bizonytalan szavak a határozott kérés helyett

Amikor egy kolléga úgy kér, hogy közben azt az érzést kelti, hogy ez nem is fontos a számára. A mondatai az „önkéntes vállalás” illúzióját keltik a másikban. „Ha nem gond, ezt most te megcsinálnád? Esetleg belefér ez neked?” Ám mégis, ha a másik fél nemet mond, értetlenség, csodálkozás vagy rosszallás lehet a reakció. 

2.  Hmmm… és csend - Elhallgatás a véleményformálás helyett

Valaki nem mondja ki valaki, mit gondol, hanem „túlélésből”,  vagy a feszültség elkerülése miatt hallgat. Inkább lenyeli a problémát, ám az később, más formában (pletykák, kiszivárgó megjegyzések, rejtett ellenállás) mégis előjön.

3. „Ez hülyeség! Hogy lehet ilyet kitalálni?” – Támadás a meghallgatás, együttműködés helyett 

Ezekkel a mondatokkal könnyen el lehet venni a többiek kedvét a véleménynyilvánítástól. Ha valaki folyamatosan így reagál, az egyrészt lemaradhat fontos szempontokról, információkról, másrészt könnyen eltűnhetnek a kollégák a környezetéből.  

4. „Én tényleg kíváncsi vagyok a véleményedre, de…” –  A látszólagos odafigyelés a valódi értő figyelemmel szemben

A legtöbben szeretnénk jó benyomást kelteni a környezetünkben és tudjuk, mit vár el tőlünk a környezetünk. És ez sokszor nem egyezik a szándékainkkal, a céljainkkal, a prioritásainkkal. De azért igyekszünk úgy tenni, mintha…  

5. „Majd később beszélünk róla” – Időhúzás a megbeszélés vagy nemet mondás helyett

Az ígéretek légvára. Amikor valaki megígéri, hogy „napirenden tartja”, „visszatér rá”, „átgondolja”, de valójában csak el akarja tolni a valódi választ. A végtelen halogatás egy idő után hiteltelenséghez vezet. 

Önvédelem vagy rossz beidegződés? Miből fakadhatnak a fenti megoldások?

A legtöbb esetben nem vagyunk tudatában annak, hogy miért reagálunk így. Talán tartunk attól, hogy ha kimondjuk a dolgokat, abból veszekedés, konfliktus lesz, vagy rossz színben tűnünk fel, vagy egyszerűen annyira belénk ivódott a „ne bántsuk meg a másikat” beidegződés, hogy inkább igyekszünk semmissé tenni a problémát. Lehet, hogy van bennünk a temperamentumunkból fakadóan egy sürgetettség, az elvárásoknak való megfelelni akarás, de akár a másikkal kapcsolatos bizalmatlanság is állhat a nem asszertív viselkedések hátterében. 

Az asszertív viselkedés, ami a konstruktív konfliktuskezelés hatákony kommunikációs technikája, egy OK-OK gondolkodásmód talaján tud a legkönnyebben megszületni. Ez azt jelenti, hogy magammal rendben vagyok és a másik felet is partnerként tudom tekinteni az adott helyzetben. 

Ha önreflektíven meg tudjuk vizsgálni az ismétlődő kommunikációs mintáinkat, ráismerhetünk azok hátterére, okaira is.

Nyílt, méltányos kommunikáció – Hogyan csináljuk jól?

A jól alkalmazott asszertivitás a legjobb módja annak, hogy megőrizzük a kapcsolatainkat, miközben világossá tesszük az álláspontunkat és a határainkat.

Mi történik, ha asszertíven reagálunk?  

Az asszertív kommunikáció nem mindig kényelmes és nem mindig jön automatikusan. De tanulható és gyakorolható. És persze, ha a környezetünk máshoz van szokva tőlünk, az első alkalommal furcsa csend lesz utána. 

Egy cégvezető egyszer így fogalmazott: „Az első alkalommal, amikor tisztán mondtam nemet, mindenki meglepődött. A második alkalommal már rákérdeztek. A harmadik után elkezdtek tisztelni érte.”

Az asszertivitás nem fájdalommentes, de felszabadító! Nem ad garanciát arra, hogy megnyerjünk egy vitát, ám arra igen, hogy valódi, bizalmon alapuló munkakapcsolatokat építsünk. 

Vezetőként, HR-esként, munkatársként mindannyiunk felelőssége az, hogy miként kommunikálunk.

Ha vezetőként olvasod ezt a cikket — három kérdés, amin érdemes elidőznöd:

1. Mennyire tudtok nyíltan beszélni a problémákról a csapatodban? Van-e olyan nehézség, amit mindenki érez, de senki nem mond ki?

A vezetői szerepben néha épp az a legnehezebb, hogy ezekhez a destruktív mintákhoz te is hozzájárulsz — nem tudatosan. A kérdés nem az, hogy vannak-e a nehézségeket  elmaszatoló viselkedésmódok, hanem az, hogy képes vagy-e rájuk nézni tisztán, és elindítani a beszélgetést róluk.

2. Te milyen mondatokkal akadályozod az asszertív működést? 

Egy burkolt „figyelek rád, de ” vagy egy maszatoló „ha esetleg meg tudnátok oldani” valójában vezetőként sokszor önvédelem. De a csapatod ezt másképp érzékeli. Milyen lenne, ha legközelebb azt mondanád: „Beszéljünk róla most. Fontos.”

3. Kivel kellene egy olyan beszélgetést lefolytatnod, amit már hónapok óta halogatsz?

Mindannyiunk fejében van egy-egy név, akivel régóta tologatunk egy nehéz beszélgetést. Mi lenne, ha ezen a héten időpontot egyeztetnél vele? Nem a tökéletes alkalomra várva, hanem mert tudod: a nyílt beszélgetést nem lehet tovább halogatni.

A csapatod nem csak és nem elsősorban a szavaidból érzi a biztonságot, hanem abból, hogyan reagálsz a jelzésekre, visszajelzésekre. Milyen reakciót vált ki belőled, ha valaki szembesít egy kellemetlen ténnyel? 

Az asszertivitás kultúrája ott kezdődik, hogy Te hogyan fogadod a neked címzett igazságokat. Asszertív csapat és asszertív szervezet építése időt igényel, de hosszú távon ez az, ami valóban felszabadítja amunkahelyi kapcsolatokat — és kiszámítható, nyílt légkört teremt a játszmák helyett.

A szerző pszichológus, coach.

(Borítókép: Pixabay/Alex Torres)