Léteznek olyan vezetők, akik a viselkedésükkel és szokásaikkal aláássák a vállalkozásuk teljesítményét, visszatartó erőként hatnak az egész szervezetre. De a vezetés nemcsak az üzleti teljesítményről, hanem az emberi kapcsolatokról is szól. Csak az a vezető képes jó eredményeket elérni, és sikerre vinni a cégét, aki ismeri és alkalmazza is a jó vezetés alapelveit.
Sajnos túl sok olyan szervezet van, amely nem a megfelelő embereket helyezi vezetői szerepkörbe. Ennek oka, hogy gyakran nem megfelelő kritériumokat szabnak meg az az ilyen magas beosztású pozícióknál az emberek felvételekor és előléptetésekor. Egy kevésbé empatikus ember kiválasztása akár katasztrofális következményekkel is járhat. Az alábbiakban öt olyan vezetési tulajdonságot és szokást mutatunk be, amelyek szükségtelenül keserítik meg az alkalmazottak életét és hátráltatják a jó teljesítményt, miközben negatív hatással vannak ügyfélkörre is.
1. Mindent ők akarnak kontrollálni.
Azok a menedzserek, akik teljesen leuralják az embereket, a döntéseket és a folyamatokat, végül letörik a csapatuk morálját is. Őket kizárólag a hatalom érzése vezérli, a hatalom pedig az irányításról szól. Túlkontrollálással a félelem a környezetük szerves részévé válik. A totális kontroll helyett a vezetők sokkal többre mennek, ha az embereik autonómiáját és döntési szabadságukat ösztönzik, hiszen így a munkatársak belső motivációtól vezérelve jobb eredményeket érhetnek el. A WorldBlu kutatása szerint a szabadabb és autonómabb vezetési megközelítést alkalmazó szervezetek átlagosan hétszer nagyobb bevételnövekedést értek el három év alatt az S&P 500-as cégeknél (vagyis az Egyesült Államok legnagyobb növekedési indexét mutató cégeinél).
2. Lehurrogják mások ötleteit.
Azok a vezetők, akik azt mondják, hogy innovatív csapatot és munkahelyi kultúrát szeretnének, majd minden eléjük kerülő ötletet elutasítanak, tudat alatt szabotálják a kreatív folyamatokat a felülről lefelé irányuló hozzáállásukkal. Ehelyett az alulról felfelé irányuló, „húzó” megközelítésre van szükség, amely támogatja és táplálja az innovációt az „ötletemberek” részéről, akik szívesen hozzájárulnának a vállalkozás sikeréhez, ha hagynák nekik.
3. Egyáltalán nem figyelnek másokra.
Az aktív és tiszteletteljes figyelem, valamint a kétirányú kommunikáció alkalmazása bizonyos vezetőknél egyértelmű nehézséget jelent. Sokan nem akarják meghallgatni mások ötleteit, véleményét és építő visszajelzéseit. Egy egorendszerben működnek, nem egy ökoszisztémában. Ilyen vezetőkkel dolgozni igen kimerítő tud lenni…
4. Nem hagynak fejlődési lehetőséget az embereknek.
Ha a munkavállalókat dolgozó méhekként kezelik, akiknek karrierje zsákutcában van, és lehetőségük sincs arra, hogy szakemberként fejlődjenek, az kivégzi az elkötelezettség érzését is. Ezzel szemben a jó vezetők hosszú távon fektetnek be a legjobb munkatársakba, tanulási, fejlődési és mentorálási lehetőségeket biztosítva számukra. Olyan környezetet teremtenek, amely motiválja az embereket és magas szinten tartja a teljesítményüket azáltal, hogy rákérdeznek a fejlődésükre, és arra, hogy kapnak-e elegendő lehetőséget a tanulásra és a fejlődésre.
5. Nincsenek igazán jelen, főleg, ha szükség lenne rájuk.
Egy alkalmatlan vezető gyakran olyankor láthatatlan, amikor a legnagyobb szükség lenne rá. Előfordulhat, hogy túl sok fontos vagy sürgős találkozót ütemez be, hogy ezáltal elkerülje a kemény beszélgetéseket a csapattagjaival. E-mailben és SMS-ben kezelik a problémákat a személyes kommunikáció helyett, mert félnek a konfliktusoktól (miközben bátorság és hitelesség esetén sokkal kevesebb konfliktussal találkozhatnának). Ezt a menedzsert csak a jó hírek érdeklik, a többivel nem tud mit kezdeni. Felmerült egy probléma? Beszélj valaki mással.
A borítókép forrása: Pexels.com
