A fenti esetet, ha ez hosszabb időn keresztül és rendszeresen történik, a szakirodalomban mobbing, pszichoterror, munkahelyi zaklatás vagy bántalmazás fogalmakkal is illetik. Írásomban azonos jelentéssel használom a felsorolt kifejezéseket.
Mit értünk a fogalom alatt?
A megnevezés olyan szituációra vonatkozik, amikor valaki a munkahelyen szisztematikusan ellenségesen viselkedik, molesztál egy másik munkavállalót, legalább heti rendszerességgel hosszú ideig (minimum 6 hónap), ami súlyos problémákhoz, pl. az egyén jogainak megsértéséhez vezet.
Az áldozatokat és a zaklatókat vizsgálva azt látjuk, hogy a tipikus mobber, mint a fenti példában is szerepel, férfi, magasabb beosztású, 35-54 év közötti és hosszabb ideje a vállalatnál dolgozik, míg a tipikus áldozat 30 év alatti vagy 55 év feletti munkavállaló. Természetesen látunk ettől eltérő példákat is.
Van-e eltérés a nemek között a munkahelyi zaklatás tekintetében?
A nemi hovatartozás és a mobbing között sokáig nem találtak nyilvánvaló kapcsolatot annak ellenére, hogy az áldozatok több, mint fele nő. Kezdetben ezt a nők adott területen megfigyelhető felülreprezentáltságának tudták be (pl. egészségügyben sok a női alkalmazott, ezért magasabb ott a női áldozatok száma).
A mobbing folyamat egyik legfontosabb jellemzője a hatalmi különbség az elkövető és az áldozat között. Az elkövetők általában magasabb pozícióban vannak, mint a zaklatás elszenvedői.
A kutatások alapján a zaklatás férfi áldozatai esetében férfiak a zaklatók, a női áldozatoknál találunk férfi és női bántalmazókat is.
A két adatot összevetve nem meglepő, hogy a nők jobban ki vannak téve a mobbingnak, mint a férfiak, tekintettel arra, hogy a nők aránya alacsonyabb a vezetői pozíciót betöltők között. A statisztikák szerint azonban még a magasabb vezetői pozícióban lévő nők is nagyobb valószínűséggel válnak áldozattá, mint a hasonló helyzetben lévő férfiak.
Tehát mind a nemi sztereotípiák, mind a hatalmi viszonyok egyenlőtlensége hozzájárulhat ahhoz, hogy a nők kiszolgáltatottabbak a munkahelyi együttműködési helyzetekben.
Egy másik lehetséges magyarázat az, hogy mivel a nők kisebbségi helyzetben vannak vezetőként, ezért láthatóbbá és sebezhetőbbé válnak.
Más kutatók a nők szocializációjában keresik a magyarázatot, mondván, az ő esetükben még mindig többször kap pozitív megerősítést a nevelés során a visszafogottság, hallgatás, mások érdekeinek az előtérbe helyezése, ami hozzájárulhat az áldozati szerep kialakulásához. Arra is rámutatnak, hogy a nők hajlamosak másképp értelmezni tapasztalataikat, mint a férfiak, és hasonló szituációkból kevésbé látnak kiutat, tehetetlenebbnek érzik magukat a meglévő nemi sztereotípiák és elvárások miatt.
A munkahelyi zaklatás, a hatalommal való visszaélés egyik formája a szexuális zaklatás, amelynek során valaki a nemi hovatartozása miatt szenved el sérelmet. Szexuális zaklatás olyan nem kívánatos magatartás, ami az elszenvedő fél számára nem komfortos, sőt, traumatizáló hatású is lehet. Ezen mobbing esetek elszenvedői szinte kizárólag nők.
Azonban egy más jelenségre is érdemes odafigyelni: az utóbbi időben növekszik a nők közötti munkahelyi zaklatásos esetek száma is. Ennek oka lehet, hogy mialatt a nők küzdenek azért, hogy a férfiakkal azonos legyen a megítélésük, sok esetben ezt egy agresszívabb vezetési stílussal látják elérhetőnek. Ezt a jelenséget mérgező férfiasságnak is nevezik, és többnyire olyankor figyelhető meg, ha egy nő új pozícióba kerülve igyekszik minél inkább megfelelni az elvárásoknak és ezért választja az agresszívebb viselkedést. Azt gondolják, hogy ellenkező esetben kihasználják, vagy nem veszik komolyan őket.
Hogyan alakul ki a munkahelyi zaklatás?
A mobbing általában egy munkahelyi konfliktussal kezdődik, ami megoldás hiányában bántalmazó akciókkal folytatódik. Az áldozat nem tud szabadulni a helyzetből, tehetetlennek érzi magát, a legtöbb esetben nem is tudatosul, hogy ő egy mobbing áldozata. Az érintett a támadója jelenlétében erős feszültséget él át és előfordul, hogy már a jó szándékú közeledésekben is támadást lát. A következő fázis már a jogsértés szakasza, ami azért lényeges, mert ezen a ponton a zaklatást a szervezet, tudta nélkül, azzal legalizálja, hogy a munkáltató, teljesen jogtalanul a mobbingot elszenvedőt látja a kialakult probléma forrásának és őt igyekszik megregulázni a szervezetben érvényben lévő szabályozók használatával. Ezzel a reakcióval az áldozat teljesen méltatlan és kilátástalan helyzetbe kerülhet. Az ördögi kört gyakran valamelyik fél által kezdeményezett felmondás zárja le.
„Túl érzékeny vagy.” „Nincs humorérzéked.” „Nem akar X bántani, csak ilyen a stílusa.” „Ő egy autokratikus vezető, de nem akar rosszat.” Ismerős mondatok? Mind magukban rejtik a munkahelyi zaklatás gyanúját.
Nem egyértelműek az arra vonatkozó eredmények, hogy vannak-e olyan személyiségvonások, amelyek valamelyik oldalon növelik a zaklatásban való részvétel valószínűségét. Viszont a környezeti tényezők meghatározó szerepe jól beazonosítható.
A vizsgált esetek mindegyikénél
- rosszul szervezett munkafolyamatokat és módszereket, -
- elégtelen vagy érdektelen vezetést,
- gyenge konfliktusmenedzsmentet tapasztaltak.
Mit tehetnek a cégek a munkahelyi zaklatás megelőzéséért?
- Reaktivitás helyett proaktivitás: felkészültnek kell lenniük a munkahelyi zaklatás eseteire. Szükséges egy egyértelmű mobbing definíció és szabályrendszer a zaklató viselkedés következményeire vonatkozóan.
- Fontos, hogy a dolgozók bevonásával alakítsák ki azon viselkedésformák listáját, amelyek nem tolerálhatók. A világosan kidolgozott szabályokat tegyék ismertté minden munkatárs számára.
- A felsővezetők legyenek elkötelezettek és példamutatók az üggyel kapcsolatban.
- A szervezet részéről fontos, hogy a zaklatásos panaszokat vegyék komolyan és reagáljanak gyorsan.
- Legyen diszkrét, de mindenki által elérhető jelentési rendszer.
- Legyenek a zaklatási ügyekben kiképzett HR munkatársak, akik gyorsan képesek reagálni a panaszokra
- Legyenek a vezetők felkészítve arra, hogy segíteni tudják a munkatársakat a konfliktushelyzeteik megoldásában
- Legyen transzparens, hogy mi fog történni a panasszal és hogyan történik a belső vizsgálat.
- Fontos, hogy a munkavállalók biztonságban érezzék magukat, hogy biztosak lehessenek abban, hogy a jelentőt nem éri retorzió, így szükség esetén merjék jelezni a problémát.
- A cég teremtsen egyenlő esélyeket és munkafeltételeket minden ott dolgozónak, nemi, vallási, stb. hovatartozástól függetlenül.
Tágabb értelemben minden olyan, a szervezeti kultúrát érintő beavatkozás a prevenciót szolgálja, amely a pszichológiai biztonságot, az egymás elfogadását, a sokszínűséget erősíti egy szervezetben.
Egy olyan kultúra, amelyben párbeszéd van, jelezhetők a hibák és megfogalmazhatók az ellenvélemények, kevésbé ad táptalajt a munkahelyi zaklatásnak, mint egy olyan, amelyben az autoriter vezetési stílus az elvárt és a jellemző.
Mind a mobbing kialakulásában, mind a megítélésében szerepet játszanak társadalmi, kulturális összetevők, amelyek napjainkban változóban, átalakulóban vannak. Néhány viselkedés, ami akár 20-30 éve még nem, ma munkahelyi zaklatásnak minősül. Ez a tény és az, hogy a munkahelyek szociokulturálisan egyre színesebbé válnak, teszi aktuálissá és szükségessé a vállalatok számára a munkahelyi viselkedés szabályainak közös újragondolását és rögzítését annak érdekében, hogy minden munkavállaló, legyen az nő vagy férfi, biztonságban érezhesse magát a mindennapokban.
Ez a cikk a jelen politikai-gazdasági helyzettől független, kizárólag a HRPOWER havi témájához (Nő mint érték a szervezetben) kapcsolódó szakértői írás.
