Az évkezdet folyamatosan a megújulásra ösztökéli az embert: új célok, új tervek születnek akár a magánéletben, akár az üzleti világban vagy a csapatokban. Mindeközben pedig epekedve várjuk a tavasz, a természet megújulásának első jeleit, hogy még nagyobb lendülettel és energiával lássunk hozzá a megvalósításhoz, miközben tudatosan vagy észrevétlenül megújulásra törekszünk.

Vezetőként, vállalkozás tulajdonosaként azonban nem csak személyes testi és lelki megújulásunk foglalkoztat minket, hanem a csapat vagy a teljes szervezet megújulása is. Innováció, kreativitás, fenntartható fejlődés, melyek együttesen gazdasági sikerekhez vezetnek.

A megújulás a sejtjeinkben kezdődik

A biológia és az orvostudomány legfrissebb kutatásai arra mutatnak rá, hogy a testünk megújulása a sejtek szintjén kezdődik. Az úgynevezett autofágia, azaz önemésztés folyamata zajlik le minden egyes sejtben: a salakanyagot egy kettős membrán veszi körül, majd egyesül a lizoszómával, mely a salakanyagok lebontására alkalmas enzimeket tartalmaznak. A salakanyag bomlása így többlet-energiaforrást szabadít fel a sejt számára. Kutatások bizonyítják, hogy az aktív és rendszeres testmozgás elősegíti ezt a folyamatot.

Természeti és természetes igény

Az életben természetesen tekintünk az évszakok változására, a tavasszal megújuló növényekre, vagy az élet körforgására. Ahogyan a természetben évről évre, hónapról hónapra megtörténik a változás, az emberi életben is természetes a megújulás iránti igény. Azonban ha a megújulást a környező világ kényszeríti ki, akkor a kényszerű változás fájdalmas folyamat. Ha egy vállalat életében a külső tényezők, hatások, befolyásolók kényszerítik ki a változást, az sokak számára súlyos döntéseket, mások számára kellemetlen változásokat jelenthet. Éppen ezért érdemes a megújulást belülről, érett döntés, beérett folyamat alapján, tudatosan elindítani.

A lelki és gondolati megújulás folyamata

A lelki megújulás valahol ott kezdődik, hogy az ember megtalálja, vagy tudatosan elkezdi keresni a „lelki salakanyagot”. A zavaró és gátló gondolatokat, a blokkoló hiedelmeket, melyek a mindennapok során gátolják a továbblépést, melyek visszahúznak. A legfontosabb a felismerés, a gondolatok, érzelmek tudatosítása. A gyakran vagy folyamatosan jelen levő nehézségek, elakadások, konfliktusok, tartós fáradtság vagy depresszióba hajló hangulat, változó kedélyállapot mind jelek lehetnek, melyek a változtatás, megújulás igényét vetítik elő. A felismerést legjobban az úgynevezett mintázatok felismerése segíti. Ezek az azonos módon, vagy közel egyformán történő, ciklikusan megjelenő helyzetek, események, gondolati vagy érzelmi ciklusok. Ha két-három alkalommal úgy érezzük, hogy „ugyanott járunk gondolatban” vagy „ugyanaz az érzelmi csapda ejtett minket foglyul”, akkor már mintázatra kell gyanakodnunk.

Nyilván igen egyszerű kimondani – ám annál nehezebb megtenni – a negatív gondolatok és érzelmek félreseprését. Minél régebb óta gondolataink vagy érzelmeink részét képezi egy-egy negatív, hátráltató elmélet, hiedelem vagy rögzült érzelem, annál nehezebb megszabadulni tőle. A legjobb módszer, ha elkezdjük nevén nevezni, akár papírra is vetni, majd megszeretni őket. Minden bizonnyal a negatív gondolatok kialakulásának is nyomós oka volt: védelmet nyújtottak a külvilág vélt vagy valós támadásai ellen. Vajon jelen vannak még ezek a fenyegetések? Vajon szükség van még a védelemre? Elég erős vagyok, hogy a félelmek, gátló és visszatartó gondolatok nélkül is boldogulhassak? Ha sikerül megtalálni és átkeretezni, azaz más szemszögből, eltérő nézőpontból megtalálni a jót, a támogatást, akkor máris sikerül izolálni és bekebelezni a „gondolati, lelki salakanyagot”. Ha pedig mindezt alaposan megemésztjük, kielemezzük, és megállapítjuk, hogy már nincs rá szükségünk, akkor gyakorlatilag ugyanúgy autofágiát végzünk, mint minden egyes sejtünk. Persze itt is a gyakorlottság, a rendszeresség érvényesül, pont úgy, mint a testedzés során, mely a biológiai megújulást segíti elő.

A megújulás új erőforrásokat mobilizál, más nézőpontból engedi látni a világot, a körülöttünk zajló eseményeket, önmagunkat. A testet és lelket felszabadító megújulási folyamat az erők mellett hozzáférést enged olyan képességeinkhez, melyek eddig számunkra rejtve voltak, vagy csak egyszerűen megfeledkeztünk róluk. A felszabaduló energia pedig erőt, lelkesedést, impulzust ad az új lehetőségek felismerésére és kihasználására, saját javunkra fordítására.

Munkahelyi megújulás

Minden vezető, álljon a vállalati hierarchia bármely fokán, örömmel venné, ha az általa vezetett csapat megújulna, vagyis friss energiát kapna, növekedne a kreativitása, a problémamegoldó képessége és a teljesítménye is. Azonban csak kevés vezető serkenti ezt a frissülési folyamatot, és még kevesebben kezdeményezik vagy indítják be azt.

Mit is ért a legtöbb vezető megújulás illetve megújítás alatt? Az első gondolat szinte mindig átszervezésre, egy-egy kolléga „lecserélésére”, vagy új munkatársak felvételére, esetleg a munkakörök rotálására irányul.

Kétségkívül, a fenti módszerek alkalmasak arra, hogy a berögzült, fásult, rutinszerű munkavégzés hétköznapjait felbolygassák. A munkakörök rotálása, vagy a csapatok közötti munkatárs-csere kiváló eszköz az egyéni motivációra. Általában egy új csapattag érkezésekor is átalakulnak a munkakörök, a feladatokat újra felosztják, van lehetőség a változtatásra. A legtöbb munkatárs szívesen tanul új témákat, örömmel foglalkozik ez eddigiektől eltérő feladatokkal, vagy tölt be másik munkakört. Mindez természetesen a fejlődni, tanulni, előrelépni vágyó munkatársat motiválja, és hozzájárul, vagy beindítja az egyéni megújulás folyamatát. Az új feladatokkal vagy munkakörben más készségeket kell használni, más-más erősségre lehet építeni. A megszokás és rutin helyett az odafigyelést igénylő kihívások sikerélményhez juttatják az embert, s növekszik az agy arousal szintje.

Az arousal szint az éberséget, izgatottságot fenntartó állapot, általános agyi aktivitási szint illetve agyi aktivitási rendszer megnevezése, melynek megismerése a motivációelméleti kutatások legfrissebb eredménye. Központja az agytörzs hálózatos állománya, mely az érzékszervi adatokat (látás, hallás, tapintás, szaglás, ízlelés ingereit) gyűjti. Az idegrendszeri és agykutatások bizonyították, hogy ennek az agyterületnek nincs spontán aktivitása, hanem a hozzá beérkező adatokat dolgozza fel, ezért aktivitása külső ingerektől függ. A fiziológiai arousal szintje gyakorlatilag az ember idegi-hormonális rendszerének izgalmi szintjére utal. Fontos, hogy az arousal központ az agykéreg felől is kap információt (pl. álmodozás, tervezgetés), mely az aktivitását növeli. Az emberek – természetüknél fogva egyensúlyi állapot elérését célozva – az optimális szint elérésére törekednek. 

Amint az a mellékelt ábráról leolvasható, a teljesítmény függ az egyén aktivitásától (ez is arousal-szint függő), az arousal-szinttől és a megoldandó feladat bonyolultságától. A megszokott ingernek, a rutinszerű feladatoknak nincs arousal kiváltó jellege, az ilyen tevékenységeket az egyén begyakorlottan, szinte hiba nélkül teljesíti. Arousal-kiváltó szerepe csak az érdekes, változatos, színes ingereknek van: azaz ha új feladat, új kihívás előtt állunk. Ha a kihívás túl nagy, stresszel jár, vagy megterhelő, esetleg a készségek és tudás nem elegendő az elvégzéséhez, az stresszt okoz, az arousal-szint az optimálisnál magasabb. Ebben az esetben a küzdelem és a szenvedés, majd a kimerülés jellemzi a munkatárs viselkedését, és ilyen esetben a hibalehetőség nagyobb.

Hogyan jön ez a megújuláshoz?

Amint az a fenti elméletből látható, az emberek tevékenysége gyakori feladatmódosítással fokozható, azaz a csapaton belüli, vagy csapatok közötti rotáció, a munkakörök átszervezése, a feladatok újrafelosztása serkenti a megújulást. Azonban mint az élet minden más területén, itt is az arany középút a helyes választás. A teljesítmény egy közepes (optimális) arousal-aktivációs szintnél a legjobb: ilyenkor az ember nem unatkozik, nem fáradt, nem álmos, de nincs túlzottan felhangolt vagy éppen eksztatikus állapotban sem. A kiváltott arousal-szint függ a feladat jellegétől is. 

Minél nehezebb a feladat, annál alacsonyabb az aktiváció optimális szintje.

Amint azt Bruce Tuckman csoportfejlődési modellje leírja, a megalakulás (forming) fázisát a viharzás (storming) követi, melynek a normaképzés (norming) és az emelkedő teljesítés, működés (performing) követ. Amint változás következik be a csapat összetételében, a csapat a viharzás fázisába lép, azaz energiaszintje ugyan megnövekszik, de ezt az energiatöbbletet a csoportszerepek újraosztására, az egymás közötti viszonyok tisztázására fordítják, minek következtében a teljesítmény csökken.

De miként hat a csapat átalakítása a csapat egészére?

Minden, megújító szándék által vezérelt, a csoportösszetételben tett változás tehát előre vetíti az átmeneti – hosszabb vagy szerencsés esetben rövidebb ideig tartó – teljesítménycsökkenést. Természetesen a teljesítmény emelkedése nem a szerencse dolga: a tudatos vezető jelenléttel és nagyon határozott normaképzéssel, csapatépítéssel tesz azért, hogy a storming-fázis viszonylag rövid legyen. Az elfogadó, támogató vállalati kultúra olyan nagymértékben képes ezt a folyamatot támogatni, hogy gyakorlatilag néhány nap alatt a csapat ismét hozza a teljesítményt.

A cikk eredetileg a Coaching Szemle oldalán jelent meg. Folytatását hamarosan közöljük.