Közgazdász végzettsége mellett jogi diplomát is szerzett. Már egyetemistaként is ambiciózus volt?
Igen, én még a hagyományos ötéves közgazdász képzésre jártam, és az első tanévet követően beiratkoztam a jogra is, így párhuzamosan végeztem a két szakot. A vizsgaidőszak elég intenzív volt, jól kellett sakkozni az idővel. Már az egyetemen is olyan keményen dolgoztam, mint most a munkában. Nagyon jól ment a számvitel, a többiekkel ellentétben szinte rajongtam érte, és az volt a tervem, hogy könyvvizsgáló, illetve adószakértő leszek, amihez a jog jól fog jönni kiegészítésnek. Végül rá kellett jönnöm, hogy ami elméletben olyan izgalmasnak tűnt, a gyakorlatban másképp működik, és hamar be kellett látnom, hogy ez mégsem az én utam.
Hogyan fordult az érdeklődése a fejvadászat felé?
Tíz évvel ezelőtt mondhatni véletlenül jelentkeztem a HumanField álláshirdetésére. Új belépőként, ám több mint 5 év üzleti tapasztalattal a hátam mögött, a legelső lépcsőfokról indulva, junior HR-tanácsadóként kezdtem a szakmát. Már az első pillanattól fogva elkapott a lendület, mondhatni, a fejvadászat szerelem volt első látásra. A mai napig nagyon tud motiválni a sikerélmény, a megbízók és a jelöltek pozitív visszajelzése, hogy közvetlen ráhatásunk van emberek, cégek életére. Mindeközben a legkülönbözőbb képességeinket tudjuk kamatoztatni. Számomra kiemelten fontosak a számszerűsíthető, kézzel fogható eredmények. Fejvadászként minden egyes nap vizsgázunk, és megkapjuk a bizonyítványunkat. A színjeles óriási adrenalinlöket!
Hogyan jutott el tíz év alatt az ügyvezető igazgatói posztig? Tudatosan készült erre, vagy menetközben alakult így? Milyen főbb állomások vezettek idáig?
A HumanField akkori ügyvezetője már az első állásinterjún megosztotta velem, hogy keresi az utódját. Komolyan gondolta, és én is komolyan vettem a lehetőséget. Tisztában voltam azzal is, hogy ez mekkora felelősség, amikor az alapító átadja a cégét, amit a saját gyermekeként kezelt, és nekem kell sikeresen továbbvinnem. Tartotta a szavát, hogy ha jól végzem a munkámat, akkor hamar ki fogok emelkedni. Ehhez az is kellett, hogy olyan támogató vezetői légkör vett körül, ahol már az elején is bátran megoszthattam az ötleteimet. Juniorból hamarosan szenior tanácsadó lettem, majd a következő nagyobb lépés az volt, amikor kineveztek az Executive Search üzletág vezetőjének. 2016-tól két évig ügyvezető igazgató-helyettes voltam, de a szakmai döntésekben már akkor is szabad kezet kaptam, és 2018-tól, immáron öt éve vagyok ügyvezető.
Mi motiválja a mindennapokban, hogy ilyen lelkesedéssel beszél a munkájáról?
Elárulom, hogy annyira magával ragadott ez a hivatás, hogy ha nem kaptam volna olyan ajánlatot, hogy akár hamar vezető is lehetek, akkor is ugyanolyan szenvedéllyel végeztem volna a munkámat, mert ezt a szakmát csak így érdemes. Rengeteg áldozatot kellett hoznom, mire eljutottam idáig, ennek ékes példája, hogy régebben jógaoktatóként heti több órát is tartottam, de egy idő után már nem maradt rá időm. Most mégis azt érzem, hogy minden áldozat megérte azért, hogy most itt vagyok és azt csinálom, amit nagyon szeretek. Nagyon magas fordulatszámon működöm, kora reggeltől késő estig dolgozom, és mégsem vagyok fáradt. Valószínűleg azért is van ekkora munkabírásom, mert észre sem veszem, mennyit dolgozom, annyira élvezem minden percét. A megbízóink az év minden egyes napján elérnek. Mindig igyekszem valami pluszt nyújtani nekik, és ezt értékelik is.
Ha már elégedett megbízók, akkor minden megbízójukkal ugyanolyan sikeres a közös munka?
A legjobb együttműködéseink azokkal az ügyfelekkel vannak, akik stratégiai partnerként tekintenek ránk, és megfogadják, sőt kérik a szakmai tanácsainkat, velük kiváló eredményeket tudunk elérni. Mi nemcsak jelölteket hozunk, de a teljes kiválasztási folyamatot menedzseljük, a nulladik ponttól a záróakkordig, de csak akkor, ha a megbízói részről erre van nyitottság. Nagyon sok ügyfelünk van, akikkel már a kezdetek óta együtt dolgozom. Sőt, ha a kapcsolattartóink átigazolnak másik céghez, akkor ragaszkodnak hozzánk, és más cégeknek is ajánlanak minket, annyira szeretnek velünk dolgozni. Fontos alapelv a HumanFieldnél, hogy a cég növekedése mellett is megadjuk minden partnerünknek az egyedi figyelmet.
Milyen készségekre volt szüksége a vezetővé váláshoz? Milyen skillekkel rendelkezett és miben kellett fejlődnie?
Alapvetően introvertált ember vagyok, ez azért érdekes, mert elsőre azt gondolnánk, hogy egy fejvadásznak mindenképp extrovertáltnak kell lennie, hiszen a munkájához tartozik, hogy ismeretlen személyeket hív fel, rendszeresen hideghívásokat indít. Vezetői szempontból az egyik legnagyobb hendikepem az volt, hogy mindig is kerültem a közönség előtt való szereplést. Már a gimnáziumban és az egyetemen is mindig úgy intéztem, hogy ne kelljen közönség előtt prezentálnom, inkább az egész projektet magamra vállaltam, csak ne nekem kelljen kiállni és elmondani. A szüleim, amikor meghallották, hogy fejvadász leszek, először csodálkoztak, hogy fog ez a szakma illeni hozzám, de aztán hamar jött a siker, és ez őket is meggyőzte. A legnagyobbat egészen biztosan az introvertáltságom leküzdésében kellett fejlődnöm, hogy eredményes fejvadász és cégvezető legyek. Szerencsére ma már nem jelent problémát a cég teljes nyilvánossága előtt akár egy hosszabb lélegzetű prezentáció sem. Itt jegyezném meg, hogy nem csak én változtam sokat az elmúlt években. Nagyszerű látni, hogy a kollégáim is mennyit fejlődtek az évek során. Szerintem sokan ott követnek el nagy hibát, hogy úgy gondolják, van az embernek egy veleszületett alaptermészete, ami nem változik, sőt nem is változtatható, én viszont úgy vélekedek, hogy bárki, sőt bármilyen képességünk nagy mértékben fejleszthető, ha valaki igazán akarja és tesz is érte.
Melyek voltak a HumanField főbb mérföldkövei az elmúlt tíz évben, és mely szakmai eredményeire a legbüszkébb?
A HumanField 2006 óta működik, én 2013-ban érkeztem a céghez, amikor még egy nem túl jelentős szereplője volt a fejvadászpiacnak. A következő évben, 2014-ben kezdtünk el nagyon intenzíven brandet és kapcsolati hálót építeni. Ekkor csatlakoztunk egyedüli magyar tagként az ISPA Executive Search szervezethez, és még abban az évben átléptük a 100 millió forintos árbevételt. 2015 óta piacvezetőként jegyeznek minket a magyar fejvadászcégek között, 2022-ben pedig már a nemzetközi versenytársakat is magunk mögé szorítva, az elsők lettünk a Business Journal (BBJ) Book of Lists című kiadványának listáján. Ez azért is különösen nagy eredmény, mert mögöttünk nem áll külföldi anyacég, így nekünk minden egyes megbízásért és megbízóért saját magunknak kellett megküzdeni, de szerencsére az ügyfelek körében már egyre inkább szájhagyomány útján terjed a hírnevünk. Arra is kifejezetten büszke vagyok, hogy a vezetői gárdánk olyan kollégákból épül fel, akik már szintén lassan 10 éve velünk tartanak.
Pályája során találkozott-e olyan személyekkel, akikre példaképként tekint?
Nagyon fontosnak tartom az etikus hozzáállást minden tekintetben, de az üzleti életben különösen. Élni és élni hagyni, én ebben hiszek, akár megbízóról, akár kollégáról, akár bármilyen más üzleti partnerről van szó. Akkor jó egy együttműködés, ha abban mindkét fél komfortosan érzi magát. Tisztelem a korrekt, becsületes embereket, akik hosszú távon képesek gondolkodni, az ilyen vezetők inspirálnak.
Fejvadászként milyen trendeket lát most a munkaerőpiacon, mik lesznek a 2023-as év kihívásai?
A munkaerőpiac rengeteget változott az elmúlt tíz év alatt, de még a két, vagy három évvel ezelőtti helyzettel is érdekes összehasonlítani. Napjainkban pedig annyira felgyorsultak a folyamatok, hogy már néhány hónap alatt is jelentős változások történnek. Fejvadászkarrierem kezdetén még azt tapasztaltam, hogy jellemzően csak a műszaki, a mérnöki és az informatikai területen volt erős munkaerőhiány, most viszont minden iparágban, minden lokációban és minden pozíciószinten az van. Ezt tapasztaljuk a vezetőkiválasztás terén is, a magas pozíciókat is egyre erőforrásigényesebb betölteni. Sokkal több jelenleg a nyitott pozíció, mint amennyi elérhető és mozdítható jelölt van a piacon, ráadásul ők is egyre több ajánlattal rendelkeznek. Mi együtt élünk a munkaerőpiaccal, tartjuk a ritmust, a kiválasztásban a gyorsaság és a rugalmasság most a legfontosabb tényezők. Ugyanakkor napjainkban erős kettőséget látok a piacon, egyrészről számos vállalatnál a felvételek most sokkal döcögősebben mennek, mint korábban, ugyanakkor a másik oldalon jelöltet találni és a kiválasztási folyamatban tartani is nagyobb kihívás, mint bármikor. Már mindenki nagyon várja, hogy vége legyen a háborúnak, kilábaljunk a gazdasági- és energiaválságból, és megfékezzük az inflációt. De ezek mind külső tényezők, amikre nincs a HR-szakmának, vagy más üzleti döntéshozóknak ráhatása. Viszont van egy olyan tényező, ami közép- és hosszú távon minden munkavállalónak és munkáltatónak egyaránt rendkívül káros: az ellenajánlat jelensége. Közös elhatározással ki lehetne vezetni a rendszerből, mint ahogy pár évvel ezelőttig gyakorlatilag ismeretlen jelenség volt. A cégek többségének összefogásával az ellenajánlatadási gyakorlat kivezetése minden nehézség ellenére, belátható időn belül jelentős enyhülést és tisztulást hozna a munkaerőpiacon. Igyekszem minden partnerünket lebeszélni az ellenajánlatról, mert zsákutcának tartom. Aki el akar menni, azt el kell engedni, a fizetésemeléssel való marasztalás pedig egy negatív öngerjesztő folyamatot indít el, és licitálására kényszeríti a cégeket. A jó szakembereket természetesen érdemeik szerint meg kell fizetni, a munkavállalók problémáit – ami akár lehet a piaci átlag alatti bérezése is, vagy a tapasztalatához képest indokolatlanul alacsony beosztás, orvosolni kell –, de még azelőtt, hogy a munkatársunk egy ajánlattal robogna be a vezetője ajtaján. Meggyőződésem, hogy az ellenajánlat mint megtartási stratégia hosszú távon biztosan nem lesz fenntartható. Szerintem sokkal jobb úgy fizetésemelést adni és kapni is, hogy a munkavállaló kitartó munkával ténylegesen kiérdemelte azt, mintsem egy ajánlattal a kezünkben kieszközölni azt. Megértem a munkáltatókat, hogy annyira küzdelmesnek és fájdalmasnak érzik egy-egy kulcsember pótlását, hogy úgy vélik, egy ellenajánlattal legalább ideig-óráig meg tudták előzni a bajt. De közép- és hosszú távon ez egészen biztosan vissza fog ütni.
Ön szerint kell a magyar munkavállalóknak elbocsátási hullámtól tartania?
Merész vállalkozás a jóslás, így minden előrejelzést óvatosan és a helyén kell kezelni. Azonban Magyarországon jelenlegi tudásom szerint nem kell tartani jelentős elbocsátási hullámtól, sőt sorra jelentenek be a cégek új beruházásokat, pedig már így is a nullához közelít a munkanélküliség. Ami még aktuális kérdés, hogy a mesterséges intelligencia hogyan fogja átalakítani a munkaerőpiacot, ezzel kapcsolatban sem mernék sommás véleményt megfogalmazni, de talán azt kijelenthetjük, hogy rövid távon egészen biztosan nem fogja átrendezni a magyar munkaerőhiányos állapotot.
Áttekintettük az eddigi tíz évet, de mik a tervei a következő tíz évre?
Egy biztos: tíz év múlva is a HumanField ügyvezetőjeként látom magamat. Eszem ágában sincs pihenni, de főleg nem megállni, továbbra is az a cél, hogy növekedjünk. Szeretném, hogy még több elégedett ügyfelünk legyen, és még több tehetséges és csillogó szemű kollégát tudjunk felvenni. Szeretném, ha 10 év múlva azt mondhatnám, hogy a jelenlegi partnereink és munkatársaink már 15-20 éve velünk vannak. Hosszú távon gondolkodom, szeretem az állandóságot, a biztos pontokat az életemben, és minden erőmmel a HumanField töretlen növekedésére fogok koncentrálni az elkövetkező tíz évben is.
(x)
