Lehet-e egy munkavállalónak párhuzamosan több munkaviszonya 2025-ben a jelenlegi munkaerőpiaci és jogszabályi környezetben?
A jogszabályok nem tiltják a párhuzamos munkaviszonyt. Nincs akadálya annak, hogy egy személy több munkáltatóval is munkaviszonyt létesítsen bármilyen módon (pl. hétköznap délelőtt az első munkáltatónál, délután a másik munkáltatónál végez munkát, vagy az első munkáltatónál hétköznap dolgozik és egy másik munkáltatónál hétvégén végez munkát).
Megjegyezzük, hogy az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló, az Európai Parlament és a Tanács 2019. június 20-i (EU) 2019/1152 Irányelvének 9. cikke kifejezetten rendelkezik és megengedi a párhuzamos foglalkoztatást. Az Irányelv szerint a tagállamok biztosítják, hogy a munkáltatók ne akadályozhassák meg a munkavállalókat abban, hogy másik munkáltatónál is munkát vállaljanak a munkáltatóval meghatározott munkaidő-beosztás idején kívül, és hogy a munkavállalók ezért ne részesüljenek hátrányos bánásmódban. Ugyanakkor az Irányelv azt is kimondja, hogy a tagállamok feltételeket határozhatnak meg az összeférhetetlenségi korlátozások munkáltatók általi alkalmazására, olyan objektív okokból, mint az egészség és biztonság, az üzleti titkok védelme, a közszolgálat integritása vagy az összeférhetetlenség elkerülése céljából. A magyar Munka Törvénykönyve ezen Irányelv szabályaival összhangban van.
Milyen körülmények között és milyen módon korlátozhatja vagy tilthatja a munkáltató a párhuzamos munkavégzést?
A párhuzamos munkavégzés jogszabályi korlátjai a következők:
A Munka Törvénykönyve 6.§ (2) bekezdése szerint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Ugyanezen szakasz (4) bekezdése szerint az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.
A Munka Törvénykönyve 8. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ugyanezen szakasz (2) bekezdése szerint a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
Mindezen szabályok azt jelentik, hogy a munkavállaló köteles a munkáltatót tájékoztatni arról, ha további munkaviszonyt kíván létesíteni, és a munkáltató, ha úgy ítéli meg, hogy a további munkaviszony a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti, meg is tilthatja ezt a további munkavégzést, pl. ha egy konkurens cégnél vagy a munkáltató egyik üzleti partnerénél kíván a dolgozó második munkaviszonyt létesíteni. Gyakori és a munkáltatók érdekének védelmében tanácsolt is a munkaszerződésben szerepeltetni, hogy a munkavállaló köteles bejelenteni a munkáltatónak, ha máshol is munkaviszonyt kíván létesíteni és ezen további munkaviszony csak a munkáltató előzetes jóváhagyása esetén létesíthető.
A vezető állású munkavállalóknál (pl. a munkáltató ügyvezetője, annak helyettese, vezető beosztású munkavállaló) a törvény kifejezett tiltást ír elő. A Munka Törvénykönyve 211. § (1) bekezdése szerint a vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. Természetesen a munkaszerződés ezen szabály tilalom alól felmentést adhat, pl. megengedheti, hogy az ügyvezető más, a cégcsoporthoz tartozó cégeknél is vezető állású munkaviszonyt létesítsen. A vezető azt is köteles bejelenteni a munkáltatójának, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál.
Mit várhat el a munkáltató a munkavállalótól, ha 2025-ben párhuzamosan több jogviszonya is fennáll, különösen a digitalizáció és a hibrid munkavégzés terjedésével?
Az előzőekben említett szabályok a digitalizáció és a hibrid munkavégzés terjedése során is betartandók. A munkáltató joggal vérhatja el a munkavállalótól, hogy minden munkaerejét rá fordítsa, munkaidejében teljes erővel, maximális figyelemmel dolgozzon, ezt a célt pedig egy második munkavégzés hátrányosan befolyásolhatja, hiszen a munkavállaló a pihenésre, rekreációra szolgáló idejét más munkavégzéssel tölti, amely a figyelmére és teljesítményére befolyással lesz.
A Munka Törvénykönyve 52. § (1) bekezdése szerint – többek között – előírja, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, és munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni. A munkára képes állapot sérülhet, illetve csökkehet azáltal, ha a munkavállaló a pihenőidejét egy másik munkáltatónál végzett munkával tölti.
Hibrid munkavégzés esetén is jogosult a munkáltató a munkavállalót a távmunkavégzés (otthoni munkavégzés) során ellenőrizni és előírhatja, hogy a munkaideje alatt folyamatosan elérhetőnek kell lennie, munkavégzése – távoli hozzáféréssel – bármikor ellenőrizhető. Ezzel elkerülhető, hogy a távmunkavégzés során a munkavállaló a munkaidejében esetleg más munkáltató részére is végezzen munkát.
Befolyásolhatja-e egy második munkahely a munkavállaló fizetését vagy juttatásait az idei bérezési struktúrák és adózási szabályok figyelembevételével?
Minden munkaviszony külön kezelendő és mindegyiknél be kell tartani a jogszabályi minimumszabályokat, így különösen a szabadság, pihenőidő, minimális bérezés, maximális munkaidő tekintetében. Azaz a munkavállaló bérezését és juttatásait semmilyen tekintetben nem befolyásolhatja az a tény, hogy a munkavállaló más munkáltatónál is létesít egy párhuzamos munkaviszonyt.
Köteles-e a munkavállaló 2025-ben tájékoztatni elsődleges munkáltatóját arról, ha párhuzamosan másik munkaviszonyt létesít, és ha igen, milyen formában?
Az általános együttműködési kötelezettség keretében a munkáltató köteles az elsődleges munkáltatóját tájékoztatni arról, ha párhuzamosan másik munkaviszonyt létesít. A tájékoztatás ajánlott formája az írásbeli forma, amely lehet elektronikus üzenet (e-mail) is. A munkavállalótól elvárható, hogy írja meg, milyen munkáltatónál (cégnév, székhely, fő tevékenységi kör), milyen időtartamban és milyen időbeosztásban, továbbá milyen munkakörben kíván munkát végezni. A munkáltató ezt a tájékoztatást tudomásul veheti, de meg is tilthatja, amennyiben a további munkaviszony az elsődleges munkáltató jogos gazdasági érdekeit sérti.
Végezetül megjegyezzük, hogy a Munka Törvénykönyve ismeri az ún. több munkáltató által létesített munkaviszony. A Munka Törvénykönyv 195.§-a szerint több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában állapodhatnak meg. A munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. Ez esetben tehát egy adott munkakört a munkavállaló két munkáltató számára is ellát, munkabérét azonban az egyik munkáltatótól kapja.
(Borítókép: Adobe Stock)
