A 18 megkérdezett technológiai cég közül a legrosszabbul az Intel vizsgázott, ahol a dolgozók 82%-a nem bízott a HR-ben. A legjobban teljesítő vállalat a LinkedIn a maga 59%-ával, ami szintén nem túl kedvező arány. A TeamBlind felmérése szerint az összes vizsgált technológiai cégnél a többség nem bízott a HR-ben.

Jó, ha tudjuk, hogy ha egy vállalatnál átlagosan több mint 70%-os bizalmatlansági arány mutatható ki, akkor a munkavállalói bizalmatlanság olyan súlyos következményekkel járhat, mint:

– a munkaerő produktivitásának csökkenése,
– az alkalmazottak fluktuációjának drasztikus emelkedése,
– a kulcstehetségek elvesztése,
– a visszajelzések elapadása.

A bizalom növelése érdekében az alábbi 8 lépést tehetjük (és tegyük is!) meg:

1. A bizalom növelése legyen a business case része: Dolgozzunk össze a gazdasági vezetővel, és számszerűsítsük a munkavállalók bizalmi problémáinak negatív üzleti következményeit, így a vezetők könnyebben fognak változtatni magatartásukon, és többet fektetnek majd a HR bizalomépítő tevékenységeibe.

2. Legyen adatközpontú a megközelítés: intuíció és a spekuláció helyett inkább használjunk olyan adatokat, amelyekkel azonosítani lehet a munkavállalók bizalmi szintjét, és azokat a konkrét tényezőket, amelyek hozzájárulnak ehhez a cégen belül. A bizalomépítés tényezői jelentősen eltérhetnek a vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak körében. Fontos azt is tudatosítani, hogy a HR-ben való bizalmat feltáró kutatás teljesen különbözik a munkavállalói elégedettség-felméréstől. Azt is vegyük figyelembe, hogy a munkavállalók félelme a válaszaik miatt befolyásolni fogja a végeredményt, vagyis nagyobb bizalmat fognak mutatni, mint egy külső, pl. az említett TeamBlind-felmérésben.

3. Olvassunk újságot, figyeljük az internetet: Nem kell adatkutatónak lennünk ahhoz, hogy azonosítsuk azokat az aktuális ügyeket, amelyekről a munkavállalók a legtöbb nagyvállalatnál beszélnek: manapság a munkahelyi problémákat minden nagyobb médiumban megvitatják, de érdemes odafigyelni a közösségimédia-oldalakon zajló beszélgetésekre is.

4. Válaszoljunk készségesen: A válaszkészség kulcsfontosságú tényező a bizalom kiépítésében. Folyamatosan mérni és javítani kell a munkavállalói kérdésekre, kérésekre, panaszokra és problémákra adott válaszok idejét, és azt is meg kell mérni, hogy kielégítő válaszokat adunk-e.

5. Hatékony meghallgatási mechanizmusok kialakítása: Akkor lesz magas a bizalmi arány, ha a munkavállalók nyíltan és szabadon megoszthatják panaszaikat, a HR meghallgatja ezeket, majd megfelelően reagál rájuk.

6. Legyünk proaktívak a kommunikációban: Használjunk többféle megközelítést azokkal a témákkal kapcsolatban, melyek miatt a dolgozók aggódhatnak. Ha csak lehet, „meglepő bejelentések” helyett szolgáltassunk előzetes információkat. Azt is tisztázzuk, milyen típusú információk azok, amelyeket a HR-nek mindenképpen titokban kell tartania.

7. Magyarázzuk el a HR szerepét: Egyes alkalmazottak tévesen feltételezik, hogy a HR a munkavállaló ügyvédje. Magyarázzuk el a HR szerepét és céljait, és azonosítsuk azokat a területeket is, ahol a HR semleges félként kíván fellépni.

8. Segítsünk növelni a produktivitást: Legyen a HR produktivitásjavító központ! Ez azt jelenti, hogy ahelyett, hogy kizárólag a szabályokra és a jogszabályi megfelelésre törekednénk, töltsünk több időt a dolgozók és a munkáltatók hatékonyságának növelésével. A produktív dolgozók elismertek, jutalmazzák őket és magas a munkabiztonság-érzetük – ez a három további tényező pedig növeli a bizalmukat is.

Olvasd el a teljes cikket (további tippekkel) az eredeti oldalon!