A Decathlonnál egészen magas szinten valósul meg a munkavállalók felhatalmazása, és az építkezést nem is a nulláról kezdték. „A kezdetektől cél volt, hogy az újonnan belépők már az első napjuktól kapjanak egy olyan felelősségi kört, ami csak az övék. Ezek gyakran olyan feladatok, vagy ahogyan mi nevezzük őket, missziók, amelyek más hasonló kereskedelmi cégeknél vezetői hatáskörbe tartoznak: ha az áruházi sporttanácsadók példáját nézzük, egy adott részlegen ugyan a teljes csapat felel a rendért, vagy azért, hogy a polcok fel legyenek töltve, ezen túlmenően viszont már egyéni munkavállalói feladat egy-egy termékcsoport készletének ellenőrzése, nyomon követése, a különböző szezonokra való felkészülés – a lehetséges gazdasági kockázatokkal együtt is. Ezen túlmenően van, aki egy áruházi rendezvény szervezésében kap komoly részt, de olyan kollégánk is akad, aki speciális szaktudása okán valamennyi áruház dolgozójának képzéséért felel” – avat be gyakorlatuk kiindulópontjaiba Dobri Panni.
A felhatalmazó kultúrában napjainkra sikerült még egy szintet lépniük: „Míg korábban bizonyos költségek elszámolása vezetői jóváhagyáshoz volt kötött, mára rögzítettük azokat a kereteket, amelyeken belül például egy külföldi vagy másik áruházban végzett munka esetén szabadon elszámolhatóak mondjuk az étkezés költségei. A felesleges ellenőrzések kiiktatása meggyorsítja a folyamatot, de ez a változtatás azért is volt indokolt, mert sokszor ezeknél jóval nagyobb összegekért is felelünk a mindennapokban. A munkavállalói felhatalmazás valamennyi eleme az agilis kultúrára való átállást szolgálja nálunk, ugyanis meggyőződésünk, hogy sokkal gyorsabban tudunk reagálni a piac változásaira, ha a döntésekben azok is részt vehetnek, akiket azok a leginkább érintenek” – fejti ki az interjúalany.
A kulcs: a bizalmi kapcsolat
A felhatalmazó cégkultúra legfőbb bázisa a bizalom: pontosan az az elem, ami ma még számos kis- és nagyvállalat működéséből is hiányzik, elég csak a munkaidő lekövetését szolgáló blokkoló rendszerekre vagy a távoli munkavégzés lehetőségének hiányára gondolnunk, de a sort még bőven folytathatnánk.
"Általában minden cég olyan embereket keres, akikben meg tud bízni, aztán mégis sokak számára nehéz kialakítani azt a kapcsolatot, amelyben ez ténylegesen megvalósul. Erre reflektálva gyakran idézünk egy nemzetközi tanulmányt, miszerint a munkavállalók mindössze három százaléka próbálna meg visszaélni a bizalommal, ha módja nyílna rá, vagyis rossz taktika ezt a három százalékot menedzselni, a kilencvenhét százalék kárára" – mondja el Dobri Panni.
A fentiek azt is jelentik, hogy a rendszerben van egyfajta kockázat, de mivel nagymértékű az együttműködés a hasonló értékrendű kollégák között, így már rövidtávon is viszonylag gyorsan kiderülne a rossz szándék. „Azt tapasztaljuk, hogy rendkívül nagy hozzáadott értéke van a bizalom által nyert szabadságnak a dolgozók számára, különösen azok szemében, akik a felelősségtudatot és az őszinteséget sajátjukénak érzik. Mivel ezek cégünk alapértékei, ezek meglétét keressük leendő munkatársainkban is” – tudjuk meg az interjúalanytól.
