A munkaerőhiánynak alapvetően több eredője van hazánkban: a negatív demográfiai trendek, nem elég vonzó a munkaerőpiacunk, nagyarányú a külföldi munkavállalás, az oktatási rendszer hiányosságai, valamint a jelentős fluktuáció.

Időigényes és költséges a pótlás

Pár adatot szeretnék idézni a BDO Magyarország és a Coface 2017-es kutatásaiból: a cégek 77 százalékának legalább 2 hónapjába kerül egy munkakör betöltése; a fluktuáció a cégek 26 százalékánál meghaladja a 10 százalékot; a felvett dolgozók közel negyede otthagyja a munkahelyét, mielőtt a toborzásba és a betanításba fektetett pénz megtérülne. A megkérdezett cégek 29 százaléka jelölt meg 1 millió forintnál magasabb összeget arra a kérdésre, hogy mekkora költséggel jár egy új munkavállaló felvétele.

Hónapok telnek el értékteremtés nélkül

A költségeknél gondolni kell a termeléskiesés és helyettesítés költségei mellett a toborzás költségeire (álláshirdetés feladása, fejvadász megbízása, interjúk, tesztek készítése, adminisztráció), a betanítás, képzés költségeire, valamint arra is, hogy az új munkaerőnk esetében 2-3 hónap, de akár fél-háromnegyed év is lehet, míg értéket teremt a vállalatunknak. Minden szempontból jobban járunk, ha megpróbáljuk csökkenteni a fluktuációt.

Ötletek a fluktuáció csökkentésére

1. Szervezet- és vezetőfejlesztés: jobb munkakörülmények, vezetői tréningek, a csapat és az emberi kapcsolatok fejlesztése, az utánpótlás kérdéseivel való komolyabb foglalkozás, elégedettség, motiváltság mérése és fejlesztése, CSR.
2. Munkavállalói igényekre való odafigyelés: rugalmas munkaidő, távmunka, cafeteria bővítése, munkahelyi egészség, munkahelyi mozgás fejlesztése, gamification bevezetése.
3. Munkavállalók képzése, fejlesztése: karrierutak mutatása, szakmai célok, motivációk ismerete, coaching lehetősége, kihívások, változatos, értelmes, felelősségteljes munka lehetősége.
4. Emberi tényezők komolyabban vétele: fontosság érzékeltetése a másikkal, törődés, odafigyelés, elvárások egyértelműsége, visszajelzés, elismerés, dicséretek, problémák fair kezelése, munka-magánélet egyensúlyára való törekvés.
5. Egyértelmű, nyílt, őszinte kommunikáció: már az álláshirdetés szövegében is, az állásinterjún is, az első napon is, és aztán végig; a munkavállalóink bevonása az őket érintő döntésekbe és a vállalat általános jövőképéről, értékeiről, céljairól folytatott megbeszélésekbe.
6. Béremelés és béren kívüli juttatások.
7. Az első benyomások fontossága: kis kedvességek, a teambe való integrálás, betanulás segítése.
8. Vállalatunk pontos számainak ismerete: az előző évben hány új belépőnk volt, hány kilépőnk, a kilépők mennyi időt töltöttek el nálunk, hányan távoztak a próbaidő alatt és miért.
9. Exit interjú a kilépő munkatársakkal: kiváló lehetőség a „miértek” kifürkészésére.
10.  A Legfittebb Munkahely és a Szerethető Munkahely díjakra való pályázás, valamint törekvés a díjak elnyerésére.