A jövőálló szervezet imázsa

A gondolatban egyrészről érezhető a HR szakmai páncélos harci kedve és őszinte aggodalma a jövővel kapcsolatban, hogy profi jövőálló szervezetet épít, fejleszt és tart fent. Küldetése nem szerény, ugyanis kitűzte zászlójára, hogy megmenekíti cégét és annak munkavállalóit a várható, feltételezett jövőbeni esetlegességektől és támadásoktól, azaz teljes kiszámíthatóságot, kontrollt garantál.  Másfelől, ami még szembetűnőbb a jövő álló szervezet megfogalmazásában, hogy 

Ez a harci kedv egyben azt is sugallja, hogy a piac eleve versengő és itt már csak militarista, defenzív jelleggel lehet fellépni. A piac és eseményei, ahogy a környezet vagy a klíma, tevékenységünktől függetlenül alattomosan támadnak. 

Mi a legnagyobb kihívás?

Ez az elköteleződés és küldetéstudat önmagában rendben is van, de minden jövőre irányuló törekvés felvet pár kérdést. Például, hogy mire alapozza a szakma önbizalmát, hogy a kalkulálhatatlanságba és a hozzáférhetetlenségbe vesző, olykor misztikus jövőre és annak eseményeire felkészült legyen és jövőt szavatoljon? Az sem egyértelmű, hogy mikor szerezte meg a szakma a jövő jogára való jogosultságát?

Kérdés az is, hogy mennyi feldolgozandó traumát termel ki maga a tény, ha hangsúlyozzuk, hogy az eddigi kiszámíthatónak vélt identitásunk mostantól támadás és krízis terhelt lesz? Elfogadható-e egy felelősségteljes HR és menedzsment működés, ami a saját szervezetében krízist és szorongást generál? Ha igen akkor milyen formában érdemes ezt hatékonyan kommunikálni? 

Persze járhatunk úgy is, hogy a jövőálló szervezetek legnagyobb kihívása maga a múlt és annak mély működési beidegződései. Ha a HR éleslátását a korábbi szervezeti alulteljesítések, beégett habitusok, rossz döntések vagy egyszerűen a működésünkből fakadó, halmozódó kopások tompítják. Amikor váratlanul a jövőre való felkészülés diagnózisa elvezet minket a múltba. A szervezet pszichoanalízisébe, abba a múltba, ahol a kollégák olyanok, mint a folyamataink, egy kicsit elhanyagoltak és a működési monotonitásban kifáradtak. Mert ugye, ha a szervezet immunrendszere instabil, ha nem erős a fókusz, halovány a kollegialitás, alacsony az együttműködés és a bizalom szintje, azaz gyenge a jelenlét, akkor mitől lesz erős a „jövőlét”? Más szóval egy széteső, gyengülő szervezet nem lesz képes már a felkészülés munkájában sem hatékonyan részt venni, ugyanis kiesik a saját lehetőségei köréből. 

Mit válaszolunk, ha jön a jogos kérdés, hogy a jövő pluralizmusából melyik érvényes ránk? Melyik forgatókönyvet válasszuk és miért pont azt? 

Egy jól definiált jövőcél esetén a szervezeti rugalmasság és innováció nem terel-e le a választott útról? 

Persze annak lehetőségét se zárjuk ki, hogy egy olyan determinált jövőre készülünk fel, amit nem mi kreálunk csupán elszenvedünk. Itt már csak az a kérdés, hogyan fogunk hozzáférni ennek a jövőnek a megismeréséhez, hogy ténylegesen fel is tudjunk készülni rá? Milyen nyomasztó az a biztos, ismert közelgő esemény, aminek már csak idejét nem tudjuk. 

A jövő fluiditása miatt a kérdések nem igazán fogynak, megállíthatatlan a „guess-work”, pedig a fogalom használta már régóta szolgáltatók értékesítésének szerves része. És az is meglepő, hogy a múltban használt prediktív módszerek, mint pl. a kockázatértékelés és a szimulációk egyike sem készítette fel a szakmát a jövő álló szervezet fogalmának kihívásaira. 

Egy szervezet valóságát a jelenlegi működésének logikája határozza meg, ennyiben jogos a kérdés, hogy nem ellentmondásos-e elvárni, ugyanebben a logikai térben született jövőkép jövő állóságát? Ilyen kreatív az emberi ráció, hogy rendelkezik a jövő sokszínűségével és az események lehetséges kimeneteivel?

A szerző az Astotec Automative Hungary HR Managere.