A 21. században kétségkívül a munkavállalók a legértékesebbek egy szervezet számára. Nehéz elképzelni egy szervezeti vagy üzleti folyamatot úgy, hogy az emberek abban nem a siker meghatározó tényezői. A versenyképesség érdekében a szervezetnek gondoskodnia kell arról, hogy az alkalmazottai (legfőképpen a kulcsfontosságú személyek) olyan megfelelő szintű kompetenciákkal rendelkezzenek, és ezek fejlesztésében is részesüljenek, ami pozíciójuk sikerességéhez szükséges.
Az elmúlt évtizedben a “szokásos” fejlesztési igények mellett felmerültek újabb kihívások is. Minden rohamtempóban változik, ezért a szervezeteken belül folyamatosan igény van az átalakulásra és az alkalmazkodásra is – vélik az Assesment Systems tanácsadói. Ezért kell kiemelten kezelni a munkavállalói továbbképzések témakörét.
Hogyan kezdjünk hozzá? Az évek során több száz ügyféllel végzett munka tapasztalatait összegyűjtve és kiértékelve, az Assessment Systems megalkotta a saját jól megalapozott módszertanain alapuló aranyszabályait az alkalmazottak fejlesztésével kapcsolatban:
1. Testre szabott fejlesztés
A fejlesztési folyamat több lépést tartalmaz, melyeknek a célja a folyamat testreszabása a munkavállaló fejlesztési szükségleteinek figyelembe vételével. Kiindulási pontként mindig fel kell mérni, a munkavállaló reputációját, személyiségét, motivációit és releváns kompetenciáit, hogy megbizonyosodjunk arról, hogy a fejlesztések valóban azokra a kihívásokra és szükségletekre irányulnak, amelyekben a munkavállalónak javulnia kell, de az értékelés eredményére épülő stratégiai tudatosság szükségképpen a fejlesztés kezdőpontja. Ha a munkavállaló nincs tudatában annak, hogy, min és miért kell változtatnia, képes vagy éppen hajlandó lesz azt megtenni?
Miután megbizonyosodtunk róla, hogy a munkavállaló érti az értékelés eredményeinek összefüggéseit, a következő lépés egy egyedi fejlesztési terv létrehozása, ami tulajdonképpen egy ütemterv – konkrét, jól megfogalmazott célokkal és eszközökkel – azon fejlesztési célok elérésére, amelyekkel a munkavállaló elérheti a saját és a szervezet céljait. Továbbá azonosítja azokat a képzési formákat, amelyek ahhoz szükségesek, hogy a munkatárs képes legyen dolgozni a gyengeségein.
2. Rálátás a vakfoltokra
Belátni és elfogadni saját gyengeségeinket nem könnyű. Miközben a saját védekező mechanizmusaink elindulnak, olyan vak foltokat generálnak, amelyek akadályozhatnak minket a munkánkban és személyes kapcsolataink fejlesztésében. Annak érdekében, hogy a személy képes legyen valóban megérteni és elfogadni a fejlesztendő területeit, meg kell ismertetni őt azzal, hogy hogyan látják őt mások és hogyan látja a munkavállaló saját magát. Ezért szükséges a személyes visszajelzések során valódi élethelyzetek és viselkedési stílusok megvitatása, hiszen a visszajelzést adó tanácsadó megmagyarázhatja, hogy egy harmadik fél miképp észlelheti viselkedését bizonyos helyzetekben.
A tapasztalati tanulás folyamatának fejlesztési tervbe építése nagyban hozzájárul a megfelelő eredmények elérésében. A tapasztalati tanulási módszer egy folyamatosan ismétlődő folyamat, melynek során a tudás olyan meghatározott tapasztalatokra épül, melyek a megfigyelés és értékelés alapját képezik. A megfigyeléseket ezután általánosabb következtetésekké alakítják át, amelyekből a cselekvést befolyásoló összefüggések származnak.
3. Kulcsfontosságú a gyakorlat ismétlése
Annak érdekében, hogy a fejlesztések tartós eredményekkel járjanak, elengedhetetlen az ismétlődő erőfeszítés. A fejlesztési ciklusok végén mindig ajánlott a képzés, fejlesztés hatékonyságának mérése, függetlenül attól, hogy milyen módszerekkel és eszközökkel valósították meg a fejlesztési terv végrehajtását.
Összefoglalva elmondhatjuk, hogy a célok nem érhetők el egyik napról a másikra, és a tartós eredmények eléréséhez integrált és kifinomult programok és tervezés szükséges, mindenképpen megéri a fejlesztésekre fordított erőfeszítés és előzetes szisztematikus tervezés.
