– A könyved 2021-ben jelent meg. Csak egy rövid, utolsó fejezetet szentelsz a Covid-időszaknak, és abban is inkább csak egy villámkörképet festesz, hiszen a mélyebb elemzéshez még nem telt el elég idő. Így viszont felmerül a kérdés: mennyire aktuális, illetve mennyire érvényes a vírusidőszak lecsengése után mindaz, amit a kiégés jelenségéről írsz?

– Tízszeresen. Várj, nem! Százszorosan. Tulajdonképpen most lett igazán aktuális. Pedig nincs jóstehetségem, egyszerűen csak bennem is mostanra állt össze érzelmileg-lelkileg a saját történetem. De úgy hiszem, pont a Covid-helyzet miatt ez most sokak története, mert az elmúlt időszak újraírta a cégeken belül a kommunikációs, függelmi viszonyokat. Egyrészt az online, zoomos üzemmód tönkrezúzta a megszokott keretrendszereket, a virtuális térben nem lehetett ugyanabban a stílusban, ugyanazokkal a viszonyítási pontokkal folytatni, másrészt a saját lakásában, 

a saját ágyában ülő munkatárs már nem is tűr annyit, mint előtte. 

Minden más fényszöget kapott. Több lett az énidő, több idő lett az önreflexióra, az online munkavégzés mellett el lehetett kezdeni mással is foglalkozni, tágítani a komfortzónát, és ez oda vezetett, hogy egyre többen tették fel a kérdést maguknak: vajon jó helyen vannak-e ott, ahol vannak, elviselik-e tovább azt, amiről érzik, hogy nem jó. 

Soha ennyien nem gondolkodtak még munkahelyváltáson, mint most. Ezt a cégek vagy felismerik, vagy rajtavesztenek. 

Ha felismerik, és tenni akarnak, akkor új szervezeti kultúrára van szükség, amelynek a pszichológiai biztonság az alapja.

– Ez nekem új fogalom. Mennyire különbözik a pszichés biztonságtól?

– A legtöbbünknek ez új fogalom, még csak most ismerkedünk vele, miközben szerintem a cégek jövőbeni sikerének vagy kudarcának ez a záloga. Visszatérve a kérdésedre. A pszichés biztonság arról szól, hogy tudom, hogy nem fognak bántani, hogy nem érzem fenyegetve magam. Ezzel a cégek többsége foglalkozott, foglalkozik is, a pszichés biztonságot nagyjából teljesíteni tudják. A pszichológiai biztonság azonban ennél sokkal tágabb fogalom. Ez arról szól, hogy mindenki vállalhatja a gyengeségeit, a sebezhetőségét, hogy nem ciki bevallani a hibákat. Hogy van a cégen belül egymásnak segíteni akarás, pozitív egymásra utaltság, befogadókészség az új információkra, szabad kérdezni és tanulni egymástól. Hogy szabadon lehet nemet mondani, változtatási javaslatokat tenni, és hogy mindenki tisztában van azzal, ő milyen értéket képvisel a cég számára. És aztán itt jön a legérzékenyebb, sokak számára talán a legkellemetlenebb rész. A pszichológiai biztonsághoz hozzátartozik, hogy az adott vezetőnek személyes, emberi kapcsolata van a munkavállalóival… Azért mondom, hogy ez egy érzékeny kérdés, mert dilemmákat vet fel a céges kultúrában mostanra bebetonozott HR-működéssel kapcsolatban is. Történelme van annak, hogy hogy ékelődött be a HR a vezetőség és a munkások közé, hogy ne a vezetőknek kelljen az emberek jóllétével foglalkozni. Így a legtöbb vezető hozzászokott, hogy ha a munkavállalóival beszélne, bejelentene valamit, akár kínosat közölne, be kell, hogy vonja a HR-t. Nincs vezetők és beosztottak között valódi, közvetlen emberi kapcsolat, mert az nincs benne a főnök munkaköri leírásában. 

A HR pedig jó esetben félévente-évente jut el egy-egy osztályhoz, a maradék időben pedig megkérdőjelezhető és jobbára haszontalan, elkötelezettséget meg elégedettséget mérő tesztekkel bombázza a munkavállalókat, akik utálják is ezt az egészet. 

Így pedig képtelenség érzékelni, hogy mi is a helyzet a munkatársakkal, és akkor persze az exitinterjún jön a nagy rácsodálkozás a vezető részéről.

– Azért ez most elég nehéz helyzet. Olvassa ezt a beszélgetést egy cégvezető, érti, amit mondasz, akár igazat is ad neked, de nem lehet holnap szélnek ereszteni a HR-t, amely ráadásul a jelenlegi nemzetközi céges kultúra alapvető része.

– Nem is kell szélnek ereszteni, isten őrizz! De bizonyos területeken igenis vissza lehet követelni a HR-től az embereimet. Végre lehet hajtani egy mindenki megelégedésére szolgáló struktúraváltást, és nem kell félteni a HR-t, még így is rengeteg feladata marad. Az nem normális, hogy vezetők százai – saját élményem is van erről – reggel villámgyorsan, leszegett fejjel szinte végigosonnak a folyosón, magukra zárják a szobájukat, és felsóhajtanak, hogy na most már biztonságban vannak. Lejárt azoknak a megbeszéléseknek az ideje, amikor csak a projektekről meg határidőkről beszélgetünk. 

Annak a vezetőnek, aki egy pszichológiailag biztonságos munkahelyi környezet és ezzel együtt a kollégák megtartására törekszik, le kell ülnie a beosztottak mellé, fel kell tennie a kérdést, hogy vagytok és mesélni két sztorit a saját életéből. 

Nyilván persze a saját komfortfokozatának megfelelően. Tessék észrevenni, hogy egy cégnek az emberállomány a valódi értéke. Egy főnök a céges teljesítmény hetven százalékát az emberein keresztül éri el. Tarthatatlan tehát, hogy az ideje nagy részében grafikonokkal foglalkozik, és nem az embereivel.

– Ugyanakkor jogosan felébredhet a félelem egyes vezetőkben, hogy a munkavállalók majd visszaélnek a pszichológiai biztonság nyújtotta szabadsággal. Érvelhet egy vezető azzal, hogy: „Addig jó, amíg nem az apukájuk meg a haverjuk vagyok, hanem a főnök, és érzik, hogy itt elvárások vannak.” Nem?

– De hát nem is kell, hogy az apukájuk meg a haverjuk legyen. Ő csak maradjon a főnök, aki viszont nyíltan, őszintén, emberien kommunikál, elérhető, megszólítható, és nem státuszból vezet, hanem empátiával. Egyetlen főnöknek sem kell bocsánatot kérnie azért, hogy ő felelős a cég teljesítményéért. De abban is van felelőssége, hogy közvetlen módon lehessen beszélni az elvárásokról és arról, hogy ebben hol tart a csapat. Egy pszichológiai biztonságot mellőző cégnél, ha teszem azt, egy munkavállalónak kórházi kezelésre szorul az édesanyja, ápolnia kell, és emiatt borulnak bent az ügyei, akkor sunnyog, kifogásokat talál, elkezd megúszásra játszani, éjszaka dolgozik, gyanús home office-t kér, megcsúszik a határidőkkel és így tovább. Ahol pszichológiai biztonság van, ott az az első, hogy bemegy a vezetőhöz, mert egyáltalán bemehet, ő maga hozakodik elő a problémával, és közösen találnak megoldást a helyzetre. Tudom, hogy ez nagyon sziszifuszi munka, ezért értem a félelmet a pszichológiai biztonság témájától. Nincsenek kőbe vésett szabályok, és jellegéből adódóan személyre szabott megoldásokat követel. De már nem lehet leuralni embereket, félelemben tartani őket és olyanokat mondani, hogy „ennél a cégnél mindig így volt ez. Majd beszokik. Ha meg nem, akkor elmegy.” Mert tényleg elmegy. Sőt! Mondok egy másik példát is. Az elmúlt években divatba jöttek a nyitott irodák, értem, hogy miért jó, de soha nem kérdeztük meg a dolgozókat, hogy ezt akarják-e. Még ha van is szavazás erről, mindig lesznek olyanok, akiknek ettől diszkomfortérzetük lesz, mert tudom is én, introvertáltabbak, vagy mert zavarja őket az állandó zaj. Miközben a cégnek az ő munkájukra, agyukra, teljesítményükre is szüksége van. Ugyanez a helyzet most a hibrid munkavégzéssel. 

Nem kivitelezhetetlen megoldani azt, hogy mindenki válassza azt a formát, ami neki passzol: aki otthonról, az otthonról, aki bentről, az bentről, akinek pedig úgy komfortos, az akár hol itt, hol ott végezze el a feladatait. Az a mániánk, hogy nekünk kívülről bele kell szólnunk abba, hogy az egyes emberek hogyan tudják a legjobb teljesítményt nyújtani. 

Nem feltételezzük róluk, hogy megfelelő körülmények között önszántukból is szívesen kihozzák magukból a legtöbbet, és nem csak lébecolni, túlélni akarnak a munkahelyükön. Lehet központilag meghatározott motivációs rendszerekkel operálni, de ami központi és nem személyre szabott, az csak részben, ideig-óráig működhet. A munkavállalók – többek között a Covid-időszak hatására – elkezdtek úgy viselkedni, hogy inkább partnerei akarnak lenni a munkáltatónak, nem alávetett beosztottak, öntudatlan biorobotok. Igényeik vannak, ezt közlik is, és ha ezek az igények nem teljesülnek, akkor szevasz. Elkezdtük saját magunkat előtérbe helyezni, ami össztársadalmilag és gazdaságilag is szuper. És még mielőtt valaki azt mondja: ez szerintem nem önzőség, sőt! Inkább társadalmi felelősség. Ugyanis ha én jól vagyok, mások is jól lesznek körülöttem, a jó érzés továbbszivárog. De ugyanúgy továbbszivárog a frusztráció is, az egyéni, szellemi környezetszennyezés.

(…)

Olvasd tovább a cikket a legújabb Üzlet és Pszichológia magazinban, amelyet megtalálsz az újságárusoknál vagy megveheted digitális formában itt is!