Ezekre érdemes figyelni az új munkahelyen
Az álláskeresés tavaszi és őszi slágerszezonjához képest nyáron érezhetően visszaesik a jelentkezések száma, ami többek között azzal magyarázható, hogy egyes szektorok – az építőipar, vendéglátás, kereskedelem és az agrárszektor – átmenetileg elszívják a munkaerőt. A nyári hónapokban például jelentősen nő a mezőgazdasági és turisztikai idénymunkák száma itthon és külföldön egyaránt.
Dénes Rajmund, a Humán Centrum igazgatója szerint a szabadságolások miatt leterhelt vállalatok a diákok mellett főállásúak felé is fordulhatnak, azonban nem árt fenntartásokkal kezelni az átmeneti „besegítést”. Nincs akadálya annak, hogy egyszerre két munkaviszonya legyen a munkavállalónak két különböző munkáltatónál, ahogyan annak sem, hogy a munkaviszonya mellett polgári jogi (például megbízási, vállalkozási) jogviszonyt létesítsen. Azonban, ha a munkavállaló nem írt alá munkaszerződést, vagy ha alá is írt, nem kapott belőle egy példányt, és nem kapott munkaköri leírást, bérjegyzéket, akkor érdemes gyanakodni.
Ez abban az esetben is érvényes, ha a munkavállaló ugyanannál a szervezetnél vállal plusz munkát, és a szerződését újabb és újabb változás miatt többször kellene módosítani. Az is gyanúra adhat okot, ha a munkaadó változik benne, vagy ha nem a tényleges munkáltatóval jön létre a szerződés, hanem egy olyan vállalattal, akiről a munkavállaló nem is hallott az interjúfolyamat során. Továbbá az is gyakori eset, hogy nem a tényleges munkabért vagy munkaidőt tüntetik fel a munkaszerződésben.
Ekkor szintén fennáll annak a veszélye, hogy csalási konstrukcióba vonják be a jelöltet.
„Ha valami nem egyértelmű, ne féljünk kérdezni – ha pedig nem kapunk világos válaszokat a munkaadótól, a NAV által kezelt adatbázisok segítségével ellenőrizhetjük, hogy a hátralékos, a felfüggesztett, a be nem jelentett alkalmazottat foglalkoztató gazdálkodók listájában benne van-e a leendő munkahelyünk”
– hangsúlyozta Dénes Rajmund. Hozzátette: az még mindig gyakori tévhit, hogy csak a munkáltatók járhatnak rosszul a fekete foglalkoztatással. Természetesen a szervezeteknek is be kell tartani a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályi előírásokat, amiket az adóhatóságok folyamatosan ellenőriznek, és büntetik is őket a visszaélések esetén; ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállaló nem lesz felelős semmiért.
A feketepénzt elfogadó munkavállaló is sokat veszíthet
Szinte bevett gyakorlat a kis- és középvállalkozások körében, hogy a munkaadó a szerződésben rögzített béren és juttatásokon felül a megállapodott fizetés maradék összegét készpénzben adja át a munkavállaló számára.
Arra is van példa, hogy ezt a dolgozó kezdeményezi, például, mert letiltás terheli a bérét, vagy arra számít, hogy ilyen módon több nettó fizetésre tehet szert. De a munkaadó is sakkban tarthatja így a munkavállalót: a járulékok levonása és az adók befizetésének elhagyásával ugyanis szép summát tud magának megspórolni, a munkavállalónál pedig gyakran úgy érvel, hogy csak így tud magasabb bért kínálni számára, aki ezért kénytelen elfogadni a helyzetet.
Amennyiben viszont kiderül, úgy mindkét fél rosszul járhat: egyrészt a munkaadónak a sokszorosát kell majd kifizetnie az adóhivatal felé, és a munkaügyi ellenőrzés során is komoly bírságot kaphat, a munkavállalónak pedig szintén a szó szoros értelmében fizetnie kell: a feketén, szürkén megkapott „munkabér” ugyanis adóköteles, ezért a megszerzett jövedelmet a munkavállalónak kell bevallania. Ennek elmaradása – a személyi jövedelem adó (SZJA) be nem fizetése – miatt a munkavállaló is súlyos büntetést kaphat. Arról nem is beszélve, hogy az így töltött munkanapok után nem jár később nyugdíj, és a jövedelemigazolás sem tartalmazza majd az így keresett bért, ami például egy ingatlanvásárlás esetén komoly hátrányt jelent a banki hitelbírálatnál. Ezen felül az orvosnál is kellemetlen meglepetés érheti az embert, amikor kiderül, hogy a társadalombiztosítás fizetésének elmaradása miatt nem jogosult az egészségügyi ellátásra.
Atipikus alternatívák
„Ha egy munkaadó nem akarja felvenni a munkavállalót, még mindig kölcsönözheti, ami jelentős előnyökkel jár, mert az új személyzet toborzása, pótlása és bérkifizetése is a munkaerő-kölcsönző vállalatra hárul. A munkaerő-kölcsönzés ára így nem bérköltségként jelentkezik, hanem adóalap-csökkentő tényezőként, ezért egyéb költségként számolható el, illetve ezzel a HR és munkaügyi osztályokat is tehermentesítik, mert a kölcsönzőszervezetek átvállalják a teljes munkaügyi adminisztrációt, a hatósági bejelentést, a bérfizetést és a bérszámfejtést a kölcsönbe vett munkavállalók után”
– fejtette ki a szakember. Továbbá kitért arra az eshetőségre is, ha csak néhány hétig vagy hónapig tartó, szezonális foglalkoztatásról van szó – ebben az esetben a munkaadó még mindig dönthet az egyszerűsített foglalkoztatás (EFO) mellett.
„Az EFO-nál már csak a nyugdíjas- vagy diákszövetkezeti foglalkoztatás az előnyösebb, ugyanis az EFO esetén fizetendő közteherjegy mértékét a munkaadóknak akkor is meg kell fizetniük, ha a munkavállalókat csak napi 4 vagy 6 órában alkalmazzák. Ezzel szemben a nyugdíjas- vagy iskolaszövetkezeten keresztül alkalmazott nyugdíjasok vagy diákok után csak a ledolgozott órákat kell kifizetniük”
– emelte ki az a szakértő.
