Hol kezdődött a coaching képzés?
Tíz évvel ezelőtt elindult a HR tanácsadó képzés, mely elég átfogó képet adott a szakmáról, és lehetőséget adott az ott végzetteknek, hogy eldönthessék, milyen irányba specializálódhatnak, ízelítőt kapva a coachingról is.
Pár éve egyre elterjedtebb lett a HR Business Partner elnevezés. Ez egy meglehetősen magas szintű, komplex tudást és kompetenciákat igénylő feladat. Egy jó HRBP képes inspirálni, támogatja a stratégiaalkotási és döntési folyamatokat, részt vesz a fejlesztési tervek összeállításában, aktív szerepet tölt be a vezetők készségfejlesztésében. Tudást és ötleteket hoz be a szervezetbe azáltal, hogy elemzi és figyeli a szervezetet, előre jelzi, hogy milyen változásokra van szükség, hogy a szervezet a célja felé haladhasson. Mindemellett természetesen képben van a piaci trendekkel, a tudását frissen tartja megismerve a legújabb módszertanokat és kutatási eredményeket. A VUCA-világ elvárásainak megfelelve rendszer szinten támogatja a szervezetet és annak szereplőit is, hogy reziliensen tudjanak reagálni a kihívásokra.
Miért hasznos a coaching szemlélet és technikák egy HRBP számára?
Egy business coaching folyamat célja alapvetően mindig az, hogy egy vezető hogyan fejlődhet tovább annak érdekében, hogy hatékonyabban láthassa el a szerepkörét. Coach minőségében a HR szakember mindent megtesz az aktív hallgatástól kezdve a teszt eredmények biztosításáig, amelyek kiemelik a menedzser erősségeit és gyengeségeit. Az aktív hallgatás megköveteli, hogy a hallgató teljes mértékben összpontosítson az elhangzottakra, megértse a beszéd kontextusát és hátterét, majd ennek megfelelően reagáljon a beszélőre. A megfelelő kérdezéstechnika, gyakorlatok, visszatükrözés mind segítenek abban, hogy a vezetőtől a megfelelő válaszok érkezzenek, hiszen ezek segítségével alaposabban át tudja gondolni a döntéseit, és megfelelő önreflexiót gyakorolva a berögzött hit- és szokásrendszereken átlépve a megfelelő lépéseket tegye meg a vállalat fejlődése érdekében.
A jövő kulcsa: a tanuló szervezetek
Gyakran ütköznek bürokratikus falakba az újító szellemmel megáldott HR-esek és vezetők is, azonban megfelelő eszközöket és módszereket használva el tudnak indítani egy szükséges változást. A jövő vállalatainak a fennmaradásának kulcsa a tanuló szervezetiség kialakítása és rezilienssé válása, ami megrekedt erőforrásokkal nem fog működni.
A HR-esek a szervezet minden szintjét támogatják, így nem csak a potenciállal rendelkező egyének felemelkedése a feladatuk, és ez még nagyobb kihívások elé állítja őket. A coaching szemléletű HRBP kerüli a direkt visszajelzés adását, helyette megfelelő kérdésekkel gondolkodtatja el az embert. Ahelyett, hogy a vezető viselkedési stílusáról alkotna véleményt, inkább megkéri a vezetőt, gondolja át, hogyan kezeli a helyzetet, a viselkedése milyen hatást gyakorol másokra. Ezzel a módszerrel elkerülhető, hogy a vezetőben negatív reakciót váltson ki, és fokozza a partnerség kialakítását.
Fontos, hogy a coaching szemléletű HRBP hiteles szakmai tapasztalattal egyenrangú félként tudjon együttműködni, bizalmi légkört teremtve az emberekkel. Nehézség ebben a munkakörben, hogy olyan emberhez fordul a munkatárs segítségért vagy információért, esetleg fejlesztési javaslatért, aki egyébként mély információkkal rendelkezik a szervezetről, és tisztában van a vállalat működési dinamikájával, részt vesz a döntéselőkészítési folyamatokban, létszámtervezésben. Az emberek többsége nem meri megmutatni a gyengeségeit, és nehezére esik önazonosan cselekedni, ezért is kiemelten fontos a titoktartás biztosítása.
Amennyiben a vállalat megfelelő szakembereket alkalmaz, nincsen szükség külső szervezetek megbízására, hiszen a vállalaton belül kialakult kölcsönös bizalom és tisztelet mentén közösen lehet dolgozni a stratégiai célok elérésén. A coaching szemléletet alkalmazó HRBP könnyen el tudja érni, hogy a vezetők elfogadják a munkavállalók támogatásának és mentorálásának fontosságát a szervezeti tudás és teljesítmény növelése érdekében.
Forrás: mentoring-sunshinycoaching.com
