A legjobb tehetségek vonzásáért és megtartásáért folytatott versenyben a munkáltatói márkaépítés kritikus tényezővé vált. Az álláskeresők között egyre nagyobb arányban vannak azok, akik többet várnak el egy munkahelyen a versenyképes fizetésnél – olyan vállalatoknál szeretnének dolgozni, amelyek összhangban vannak az értékeikkel, fejlődési lehetőségeket biztosítanak és pozitív munkakultúrát kínálnak. E munkáltatói márka kialakításának és fenntartásának középpontjában a vezetés áll. A vezetők nem csak a szervezeti kultúrát és az eredményességet befolyásolják, hanem közvetlenül vannak hatással arra is, hogy a munkavállalók és a potenciális munkavállalók hogyan látják a vállalatot.

A munkáltatói márkaépítés, mint stratégiai eszköz

A munkáltatói márkaépítés arra utal, ahogyan egy szervezetet érzékelik, észlelik, beleértve az értékeit, a kultúráját és az általa nyújtott munkavállalói élményt.

A hatásos munkáltatói márka kiépítése nem csupán a marketingről szól, hanem azon vezetőkről, akik vonzó munkahelyeket alakítanak ki.

Hogyan játszik a vezetés kritikus szerepet ebben a folyamatban?

1. A pozitív szervezeti kultúra ápolása

Minden erős munkáltatói márka alapja a vállalat szervezeti kultúrája, amelyet elsősorban a vezetők alakítanak és formálnak. A vezetők adják meg az alaphangot ahhoz, hogy a munkavállalók hogyan lépjenek kapcsolatba egymással, hogyan működjenek együtt és hogyan fejlődjenek a szervezeten belül. Az erős munkáltatói márkát támogató kultúra megteremtéséhez a vezetőknek olyan környezet kialakítására kell összpontosítaniuk, amely befogadó, innovatív és támogató.
 

• Az alapértékek lemodellezése: A vezetőknek mindennapi cselekedeteikben meg kell testesíteniük a vállalat értékeit. A vezetők szavai és tettei közötti következetesség kulcsfontosságú. Ha például egy vállalat az átláthatóságot hangsúlyozza, a vezetőknek nyíltan kell meghozniuk és kommunikálniuk a döntéseket és rendszeresen meg kell osztaniuk az információkat a csapataikkal.
   
• Az innováció ösztönzése: A nyitott és rugalmas környezet elősegíti a kreativitást és az elkötelezettséget. A Google jól ismert „20 százalékos” politikája például lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy idejük 20 százalékát kreatív projektekre fordítsák. Ez egy sikeres példája annak, hogy a vezetés hogyan ápolhatja az innovációt támogató kultúrát.
   
• Végezz rendszeres „kultúra-ellenőrzést a munkavállalók körében felmérések és fókuszcsoportok segítségével annak biztosítása érdekében, hogy a kultúra összhangban legyen a vállalati értékekkel.
   
• Vezessetek be olyan vezetői képzési programokat, amelyek a befogadó vezetésre és az érzelmi intelligenciára összpontosítanak, biztosítva, hogy a vezetők rendelkezzenek a pozitív munkakörnyezet kialakításához szükséges készségekkel és eszközökkel.

2. A jövőkép és a cél világos kommunikációja

A mai munkaerő, különösen a Z generáció tagjai, értelmet keresnek a munkájukban. Tudni akarják, hogy erőfeszítéseik hogyan járulnak hozzá a vállalat céljaihoz és tágabb értelemben a társadalomhoz. A vezetőknek világos jövőképet és célt érdemes megfogalmazniuk, biztosítva, hogy a munkavállalók megértsék, hogyan illeszkedik a szerepük a nagyobb képhez.

Bevált módszerek és gyakorlatok:
 

• Szervezz küldetés workshopokat: Számos vállalat, például az Unilever, bevezetett célkitűzési workshopokat, amelyek segítenek a munkatársaknak megérteni, hogy személyes céljaik hogyan illeszkednek a vállalat küldetéséhez. Ez a kapcsolat nemcsak az elkötelezettséget növeli, hanem a munkáltatói márkát is erősíti, amivel megmutatja, hogy a vállalat értékeli a dolgozók személyes fejlődését.
   
• Vezetői kommunikáció: A vezetőség rendszeres, következetes kommunikációja, például a havi megbeszélések, videóüzenetek vagy belső hírlevelek segítenek megerősíteni a vállalat küldetését és értékeit.
   
• Használd a történetmesélést (story-telling) a vállalat jövőképének megosztására, és kapcsold össze azt a munkavállalók szerepével. Emelj ki a valós életből vett példákat arra, hogyan járulnak hozzá a munkatársak a szervezet sikeréhez, ezzel is segítve a vállalat küldetéséhez való kötődésük megerősítését.

3. A munkatársak jóllétének és fejlődésének előtérbe helyezése

Azok a vezetők, akik a csapataik jóllétére és szakmai fejlődésére összpontosítanak, elősegítik a lojalitást és az elégedettséget, amelyek a munkáltatói márkaépítés kulcsfontosságú összetevői. A munkavállalók nagyobb valószínűséggel állnak ki a vállalatuk mellett, ha úgy érzik, hogy értékelik és támogatják őket, valamint látják a fejlődés lehetőségét.

Legjobb gyakorlatok:
 

• Fektess be a karrierfejlesztésbe: A vezetőképzési programok, a mentorálás, a coaching, a tréningek és a továbbképzési lehetőségek felajánlása kritikus fontosságú. Vezess be személyre szabott tanulási terveket a munkavállalók számára, segítve őket a szervezeten belüli karrierépítésük feltérképezésében.
   
• Munka és magánélet egyensúlyát célzó kezdeményezések: A rugalmas munkarend, a mentális egészségnapok és a wellness-programok mind hozzájárulnak a pozitív munkáltatói márkához. A Salesforce példa egy olyan vállalatra, amely sikeresen valósított meg átfogó jóllétet célzó programokat, például hozzáférést biztosít a munkavállalók számára edzőkhöz és mindfulness-alkalmazásokhoz is.
   
• Elismerés és visszajelzés: A munkavállalók erőfeszítéseinek rendszeres elismerése nagyban hozzájárul ahhoz, hogy úgy érezzék, megbecsülik őket. A vezetés olyan módszereket alkalmazhat, mint elismerési programok vagy a vállalati megbeszéléseken történő nyilvános elismerések.

4. A munkavállalók érdekérvényesítésének erősítése

A munkáltatói márkaépítés fokozásának egyik leghatékonyabb módja a munkavállalói érdekérvényesítés. Ha a munkavállalók valóban szívesen dolgoznak egy szervezetnél, akkor természetesen megosztják pozitív tapasztalataikat másokkal – akár szájról szájra, akár a közösségi médiaplatformokon keresztül. A vezetők többféle módon is ösztönözhetik és elősegíthetik a munkavállalók érdekérvényesítését.

Legjobb gyakorlatok:
 

• Munkavállalói történetek: A munkavállalók ösztönzése arra, hogy osszák meg személyes történeteiket és tapasztalataikat erőteljes munkáltatói márkaépítési eszköz lehet. Egy nemzetközi kávéházlánc sikeresen alkalmazta ezt a megközelítést, amikor a közösségi médiaplatformokon keresztül kiemelte a dolgozói történeteket, megerősítve ezzel a befogadó és támogató munkáltatóról alkotott képét.
   
• Közösségi média nagykövetek: A vállalatok azonosíthatják és kiképezhetik azokat a „nagyköveteket”, akik aktívan megosztják a munkahelyi tapasztalataikat a közösségi média platformokon. Ez a fajta tartalom hitelesebb, nagyobb és nagyobb visszhangra talál az álláskeresőknél, mint a vállalati üzenetek önmagukban.

5. Hiteles vezetés

A vezetés hitelessége központi szerepet játszik az erős munkáltatói márka kialakításában. A munkavállalók azt várják a vezetőiktől, hogy példát mutassanak a szervezetben elvárt viselkedésmódokban és értékekben. A hiteles vezetés, ahol a vezetők őszinték, átláthatóak és megközelíthetőek elősegítheti a bizalmat és a lojalitást.

Legjobb gyakorlatok a vezetők számára:
 

• Látható vezetés: Azok a vezetők, akik elérhetőek és megközelíthetőek erősebb kapcsolatokat építenek ki a munkavállalókkal. Ez magában foglalhatja azt, hogy a vezetők rendszeresen járják a termeket, „fogadó órákat” tartanak, vagy informális kérdezz-feleleket szerveznek a csapatokkal.
   
• A hibák beismerése: Azok a vezetők, akik elismerik a hibáikat és sebezhetőséget mutatnak, elősegítik a pszichológiai biztonság környezetét. Az ilyen környezetben a munkatársak nagyobb valószínűséggel vállalnak felelősséget és mélyebb kötődést éreznek a szervezethez.
   
• Empatikus vezetés: Különösen a kihívásokkal teli időkben az empatikus vezetésnek jelentps hatása lehet a munkáltatói márkára. Azok a vezetők, akik valódi törődést mutatnak csapataik jól-léte és a munka-magánélet egyensúlya iránt, olyan kultúrát teremtenek, amelyben a munktásak támogatva érzik magukat.

A vezetés központi szerepet játszik az erős munkáltatói márka kiépítésében és fenntartásában. Az ebben a cikkben felvázolt legjobb gyakorlatok megvalósításával a vezetők nem csak a munkáltatói márkát erősíthetik, hanem hosszú távú szervezeti sikert is elérhetnek, elősegítve a lojális és elkötelezett munkaerő kialakulását.

A szerző pszichológus.

(Borítókép: Unsplash)

Eseményajánló:

Idén már 7. alkalommal várja a HR-eseket, kommunikációs, marketing és PR szakembereket, valamint az ügynökségi arcokat a Nagy Employer Branding Nap! Az esemény, amely a HRPOWER egyik legnagyobb múltú rendezvénye, november 21-én az Eiffel Palace-ban, a PwC székhelyén kerül megrendezésre.