Az elismerés pszichológiai igénye
Veleszületett igényünk, hogy megbecsülést és tiszteletet érezzünk. Abraham Maslow szükséglethierarchiája a megbecsülést és az elismerést az emberi motiváció piramisának egyik kritikus elemeként határozza meg. Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy alulértékelik vagy figyelmen kívül hagyják őket, az a frusztráció, az elköteleződés hiánya és végül a munkájukkal való elégedetlenség érzéséhez vezethet.
Tudományos kutatások már alátámasztották ezt az elméletet. A Gallup 2018-as felmérése szerint az Egyesült Államokban csak minden harmadik munkavállaló értett egyet határozottan azzal, hogy az elmúlt hét napban elismerést vagy dicséretet kapott a munkájáért. A felmérés rávilágított az elismerés és az elkötelezettség közötti közvetlen kapcsolatra is:
azok a munkavállalók, akik úgy érzezték, hogy megbecsülik őket, lényegesen nagyobb valószínűséggel köteleződtek el a munkahelyeik mellett és jobban teljesítettek.
Ezzel szemben az elismerés hiánya előidézte az elköteleződés hiányát is, ami magasabb fluktuációs arányhoz és alacsonyabb munkamorálhoz vezet.
Hogyan hat az elismerés hiánya a munkával való elégedettségre?
Az elismerés hiánya nem csak az egyéni morálra van hatással – áthatja a szervezeti kultúrát is. A következők jellemzőek azokra a munkavállalókra, akik láthatatlannak vagy alulértékeltnek érzik a hozzájárulásukat a munkahelyükön:
Alacsonyabb motiváció: Az elismerés erőteljes motiváló tényező. Enélkül az alkalmazottak megkérdőjelezhetik a többletmunka célját és inkább csak a szükséges minimum erőfeszítést teszik meg.
Csökkenő teljesítmény: Az elismerés hiányának érzése csökkent lelkesedést és alacsonyabb szintű erőfeszítést eredményezhet, ami kihat az általános teljesítményre is.
Fokozott stressz és kiégés: Az elismerés érzelmi pufferként működik, enyhítve a munkahelyi stressz hatásait. Azok a munkavállalók, akik nem érzik, hogy megbecsülik őket, fokozott stresszt élhetnek át, ami végül kiégéshez vezethet.
Fluktuáció és lemorzsolódás: A tehetséges alkalmazottak gyakran elhagyják azokat a szervezeteket, ahol erőfeszítéseiket nem díjazzák. Tanulmányok azt mutatják, hogy az elismerés hiánya a fluktuáció egyik fő mozgatórugója.
Összefoglalva, a demotivált munkaerő jelentős költséget jelenthet a szervezeteknek a kieső teljesítmény, valamint a toborzási és képzési költségek tekintetében.
Stratégiák az elismerés és megbecsülés előmozdítására
A meggyőző bizonyítékok ismeretében a szervezetek nem engedhetik meg maguknak, hogy figyelmen kívül hagyják az elismerést, mint a HR stratégiájuk alapvető részét. Az alábbiakban bizonyítékokon alapuló stratégiákat gyűjtöttem össze az elismerés kultúrájának megteremtéséhez:
1. Legyen az elismerés időszerű és konkrét!
Az elismerés akkor a leghatásosabb, ha azonnali és közvetlenül egy adott viselkedéshez vagy teljesítményhez kapcsolódik. Az általános dicséret, bár jó szándékú, személytelennek tűnhet. Ehelyett inkább úgy ismerd el az alkalmazottakat, hogy kifejezed, mit csináltak jól és hogyan járultak hozzá a csapat vagy a szervezet céljaihoz.
Például:
Eredménytelen: „Szép munka!”
Hatékony: „Az ügyfélnek tartott innovatív prezentációd kiemelkedő volt. Segített nekünk az üzlet megkötésében és bemutatta csapatunk szakértelmét.”
2. A munkatársak közötti elismerés kiaknázása
Az elismerésnek nem kizárólag a vezetőktől kell érkeznie. A munkatársak vagy csapattársak közötti elismerési programok lehetővé teszik a kollégák számára, hogy megünnepeljék egymás hozzájárulásait is. A Harvard Business Review tanulmánya szerint azok a munkavállalók, akik részt vesznek a társak elismerési programjaiban, úgy érzik, hogy jobban értékelik őket és elégedettebbek. Ezek a kezdeményezések demokratizálják az elismerést, megerősítve a kölcsönös tisztelet és elismerés kultúráját.
3. Az elismerés egyéni preferenciákhoz igazítása
Nem mindenki értékeli egyformán az elismerést. Míg egyes alkalmazottak a nyilvános dicséretet és elismerést értékelik, addig mások talán jobban szeretik a privát és személyesebb megközelítést. A vezetőknek meg kell érteniük az egyéni preferenciákat és a hatás maximalizálása érdekében testre kell szabniuk a megközelítésüket.
Az egyik hatékony módszer az, ha az alkalmazottak a beilleszkedés során kitöltenek egy rövid kérdőívet, amelyben részletezik, hogyan értékelik leginkább elismerést (pl. szóbeli vagy írásbeli formában vagy apró ajándékokban, bónuszokban stb.).
4. Az elismerés beágyazása a napi gyakorlatba
Az elismerésnek következetesnek kell lennie, nem pedig az éves teljesítményértékelésekre vagy a fontosabb mérföldkövekre kellene korlátozódnia. Építsd be a napi vagy heti rutinba, például a következőképpen:
- Ismerd el vezetőként a csapat teljesítményét a megbeszéléseken.
- Ismerj el másokat a belső kommunikációs csatornákon.
- Hetente néhány percet szánjanak a vezetők arra, hogy személyesen köszönjék meg a csapattagok munkáját.
A pozitív viselkedések rendszeres megerősítése a motiváció és a magas teljesítmény körforgását hozza létre.
5. Képezd ki a vezetőket a hatékony elismerésre!
A vezetők gyakran az alkalmazottak elismerésének elsődleges forrásai, sokuknak azonban hiányoznak a készségek vagy a tudatosság a hatékony elismerés átadásához. A vezetői képzési programoknak modulokat kellene tartalmazniuk az elismerés fontosságáról és annak hiteles megvalósításáról. A vezetőket például arra lehet ösztönözni, hogy vezessenek elismerési naplót az elismerésre érdemes hozzájárulások dokumentálására.
6. Különböztesd meg az elismerést a dicsérettől!
Az elismerés olyan visszajelzés, amely egy teljesítményt, erőfeszítést vagy eredményt értékel és kiemel. Általában konkrét tényekre, mérhető eredményekre vagy látható erőfeszítésekre alapozva történik. Az elismerés lehet formális vagy informális.
Például: „Látom, hogy rengeteg energiát fektettél abba, hogy ez a rendezvény ilyen jól sikerüljön.”
A dicséret sokszor általánosabb, és nem mindig kötődik konkrét eredményekhez.
Például: „Nagyon ügyes vagy, fantasztikus munkát végeztél!”
Az elismerés kultúrájának kialakítása
Miközben e stratégiák végrehajtása kulcsfontosságú, az elismerés kultúrájának előmozdítása a vezetés részéről következetes erőfeszítést és elkötelezettséget igényel. A vezetőknek kommunikálniuk kell az elismerés értékét, hangsúlyozva, hogy ez nem pusztán egy jó érzésű gyakorlat, hanem stratégiai eszköz a dolgozói elégedettség és a szervezeti siker fokozására.
A szerző pszichológus.
