Tisztelt kérdező!

Ha elvileg azonos a feladat és a munkakör, emellett azonos a két kolléga teljesítménye is, akkor az eltér

Torma Kálmán

ő megállapodás sérteni fogja a kollégák igazságérzetét és lehet, hogy Ön, mint vezető kényelmetlenül fogja magát érezni. Egyáltalán előfordulhat ilyen eset? Sajnos, igen, mert ha a munkaerő-piaci helyzet megváltozik azaz, a két kollégával két különböző időpontban állapodik meg a vezető, akkor előfordulhat, hogy adott munkakör keresleti viszonyai megváltoznak. Az eredmény jól ismert: bérfeszültség keletkezik. Ez igen romboló hatással van a szervezetek belső kohéziójára, mert a fizetések a munkatársak szemében nemcsak egzisztenciális eszközként léteznek, hanem a csoportrangsorban betöltött hely egyik jellemzője is. Ennek háttere a szociális összehasonlítás folyamata. Ezt mindannyian megtesszük, és érzékeny módon kalkuláljuk, hogy egy adott emberi, társas környezetben, a csoportrangsorban körülbelül hol foglalhatunk helyet. Sok igazságtalannak ítélt helyzet mögött ilyen folyamatok rejlenek. Mindez nemcsak pénzben kifejezett mértékben jöhet létre, hanem más eszközökkel is: munkaeszközök mennyiségében és minőségében, döntési lehetőségekben, perspektívák biztosításában, munkafeladatok jelentőségében.

További probléma, hogy ha nincs a cégben megfelelő munkakör-értékelési rendszer, amely megkísérli üzleti értéke szerint sorba rendezni a munkaköröket. Enélkül igen kiterjedtté és nehezen kezelhetővé válnak a fenti folyamatok, a megoldásuk pedig igen drága lehet. A bérfeszültség probléma nem is egy szervezeti egységen belül szokott lenni, hanem szervezeti egységek között, amikor hasonló munkakörök egyik helyen lényegesen kedvezőbben vagy rosszabbul értékeltek.

A feltett kérdés azonban egy szervezet egy vezetőjére vonatkozik. Ha valóban teljesen egyelőek a munkavégzés jellemzői, a munkavégzők kompetenciái és teljesítményük, akkor bizony célszerű, hogy azonos juttatásban részesüljenek, még akkor is, ha az egyik jobb munkaerő keresleti viszonyok miatt eltérő fizetéssel rendelkezik, mint a másik. De mi van akkor, ha ezt az eltérést a vezető hibája okozta? Például rosszul döntött, vagy gyenge volt a döntés pillanatában és valamilyen személyes vonzerőnek nem tudott ellenállni? A helyzet megoldásához válaszolni kell arra a kérdésre, hogy ezzel a döntéssel hiteles tud-e maradni a munkatársak szemében, elegendő vezetői erőt fognak-e neki tulajdonítani a többiek. A tapasztalatok azt mutatják, hogy ha a vezető nem tud szembenézni ezzel a hibájával és nem hozza helyre, akkor nagymértékben romlik a vezetőképessége. Valamelyik dolgozó szinte biztosan elmegy a kettő közül, de rosszabb eshetőségek is előfordulhatnak. Ráadásul van egy nagy gond, ezt a hibát bevallani embert próbáló feladat, ezért sok vezető manipulálni próbálja a munkatársakat, csak hogy elmeneküljön a szembenézés elől, vagy a nyers erőhöz folyamodik, vagy – és ez sem ritka – nem tesz semmit.