Polgárjogok - piac - politika
A DEI klasszikus “amerikai termék”, eredete az 1960-as évek közepére nyúlik vissza, amikor a USA-ban a polgárjogi mozgalom begyűrűzött a vállalati világba is. A korabeli amerikai társadalomba, ahol a munkahelyeken mindennapos és elfogadott volt a faji megkülönböztetés, hatalmas erővel robbant be az egyenlő foglalkoztatásra irányuló aktivizmus, és ezek a lépések jelentették a munkahelyi sokszínűség kezdetét.
A 1980-as évekre a DEI hatósugara már más témákra is kiterjedt az USA-ban, egyre több figyelmet kapott például a női egyenjogúság és az LMBTQ aktivizmus is. A New York-i Stonewall tüntetéshez hasonló mozgalmak nyomán ezek a kérdéskörök egyre inkább a társadalmi és döntéshozói közbeszéd részévé váltak.
Széles körben elfogadottá vált az a nézet, hogy abban, hogy a társadalom minden tagja egyenlő eséllyel tudjon részt venni a munkaerőpiacon, a nagyvállalatoknak is komoly szerepe és hatóereje van.
A 1990-es és 2000-es évekre egyértelmű változáson ment keresztül ez a narratíva. A morális érvrendszer mellett megjelent a DEI, mint “business case” és előtérbe került a sokszínűség üzleti előnyeinek vizsgálata. Számos kutatás irányult a témára, és a nagy amerikai tanácsadócégek a mai napig ontják magukból azokat a riportokat, melyek alátámasztják, hogy a sokszínű vállalatok nagyobb valószínűséggel teljesítenek kiemelkedően versenytársaikhoz képest. A nagyobb munkahelyi diverzitás kreatívabb és innovatívabb környezetet teremt, ami gazdasági előnyökkel jár. Az USA-ban a vállalati sokszínűségi törekvések 2020-ban, a George Floyd meggyilkolását követő időszakban értek a csúcspontra, amikor majdnem minden nagyvállalat igyekezett nagy láthatóságú, a faji alapú munkahelyi megkülönböztetés felszámolását célzó programokat foganatosítani. Ez a lendület viszont alábbhagyott az azóta eltelt 4 évben.
Egyértelmű tendencia a DEI-vel foglalkozó munkatársak számának fogyatkozása a vállalati szférában, a DEI elvek egyre inkább öltenek politikai töltetet és válnak pártpolitikai csatározások áldozatává, illetve törvényhozók több száz DEI ellenes törvényjavaslatot nyújtottak be az elmúlt időszakban az USA-ban.
Kis magyar valóság
Miközben az USA-ban egyre éleződnek a feszültségek a DEI körül, a magyar nagyvállalati szféra más képet mutat.
Magyarország egy teljesen más világ, és természetesen itt is bőven megvannak a témával kapcsolatos érzékenységek, de a nagyvállalati szféra leginkább a DEI-ben rejlő üzleti potenciál vizsgálatára fókuszál napjainkban.
Ez egy fontos irány, hiszen hazánkban bőven van teendő. Az elmúlt 20 évben a nemek közötti bérkülönbség alig csökkent, jelenleg 17,5% a 12 %-os EU-s átlaghoz képest. A nők foglalkoztatási rátája 2020-ban 14,7%-kal volt alacsonyabb a férfiakénál, ami jóval meghaladja az OECD-átlagot. Kevés a női felsővezető, kevés a női startup alapító, nem csoda, hiszen hazánkban az Eurobarometer kutatása alapján az emberek 78 %-a gondolja úgy, hogy a nők elsődleges feladata az otthon és a gyerekek menedzselése. Közben küzdünk a roma integrációval, különösen fehérgalléros pozíciókban látunk aránytalanul kevés roma kollégát, és újabb és újabb beszámolókat hallunk arról, hogy hogyan is érzi magát a meleg kolléga, amikor a vállalati sörözésen röpködnek a homofób kommentek.
Ezzel együtt ez a téma az Európai Unió számára is tartogat kihívásokat. 2019-ben a legnagyobb tőzsdén jegyzett vállalatok döntéshozói pozícióiban a nők aránya mindössze 28%, a kormányzati szektorban pedig 31% volt, szóval az EU átlag sem büszkélkedhet lényegesen jobb számokkal.
Viszont ami fontos különbség az USA-hoz képest az az, hogy az EU éppen egy hatalmas piacot teremt a DEI erőfeszítéseknek. Lehet itt egyetérteni vagy egyet nem érteni, de olyan jogszabályi környezet áll elő, ahol minden cégnek kötelessége lesz foglalkozni a DEI bizonyos aspektusaival. Innentől a DEI beépítése a vállalatok működésébe már nem csak választás kérdése.
Az Európai Unió új irányelve a CSRD javaslat, amely 2023-tól több, mint 50.000 európai vállalatot kötelez ESG-jelentések készítésére és ennek révén a DEI szerepe is tovább mélyül az üzleti világban.
Az ESG “S”, tehát társadalmi fenntarthatóságról szóló pillére ugyanis kimerítően tartalmazza a DEI elemeit. Emellett a női kvótára és a bértranszparenciára vonatkozó direktívák is azonnali feladatokat hoznak az EU-ban működő vállaltok számára.
Eljön egy felelősebb generáció?
Az amerikai politikai töltetű DEI-csatározások és az EU direktívák által szabályozott compliance-elvek mellett az elmúlt években a DEI nemzetközi színterén egy másik trend is megjelent. A friss vezetői generáció számára már nem elég indok, hogy a sokszínűség üzletileg kifizetődőbb, vagy hogy követni kell a jogszabályi előírásokat.
Egyre inkább láthatóvá válik üzleti vezetők egy olyan generációja, akiknek meggyőződései összhangban vannak a DEI értékekkel.
Ezek a vezetők nyomot akarnak hagyni a világban és hisznek abban, hogy úgy teremthetnek maradandó értéket, ha a vállalatuk által megtermelt terméken vagy szolgáltatáson túl a társadalom fejlődésére is hatással vannak és értékek mentén teremtenek vállalati kultúrát, mely gondoskodik munkavállalóik pszichológiai biztonságáról. Ezzel párhuzamosan egy olyan Z generáció megjelenését is látjuk, amely tagjai számára a korábbiaknál sokkal fontosabb a cég társadalmi lenyomata illetve az értékek, melyet egy vállalat képvisel. Ha csorbulnak azok az alapvetések, melyek számukra fontosak, és itt központi elem az identitás szabad felvállalása, egyre inkább látszik, hogy a Z generáció nem köt olyan mértékben alkukat mint a milleniálok vagy boomerek, hanem feláll és továbbmegy.
A közeljövőben fontos kérdés lesz, hogy ezek a széttartó trendek milyen irányba csatornázzák a társadalmi vitákat. Magyarországon, ahol a nők társadalmi szerepeit illetően különösen erősek a társadalmi beidegződések, az olyan jogszabályi szintű DEI kezdeményezések hatása, mint például a női kvóta, nagy indulatokat kelthetnek.
A DEI evolúciója az 1960-as évek civil jogi mozgalmaitól napjainkig hosszú utat tett meg és számos pozitív változást hozott. A munkahelyi egyenlőség egy magasabb szintű társadalmi működést eredményez, amennyiben a munkavállalókat csak a teljesítményük és tetteik, nem pedig az olyan hozott karakterisztikák alapján ítélik meg, melyen nem tudnak változtatni. A vállalati szféra és üzleti döntéshozók kezében nem csak üzleti hatalom, hanem a társadalomban való nyomot hagyás képessége is ott van, csak jól kell tudni élni vele.
