A tartós munkaerőhiány és kompetenciadeficit, a bérfeszültségek és a digitalizáció uralja majd a munkaerőpiacot és a HR-trendeket 2026-ban, vélekednek a nemzetközi tanácsadó vállalatok és HR-szakértők. Ahogy az lenni szokott, Magyarországon a kép árnyaltabb, egyes trendek, mint például az ESG és AI-etika újabb dilemmáinak begyűrűzése idén még aligha várható. Amire biztosan számíthatunk, az a mindent elsöprő digitalizáció a HR-folyamatokban, és persze egy igazi hot topic: a bértranszparencia. Lássuk az 5 legfontosabb HR-témát „húszhuszanhatban”.
1. Tartós munkaerőhiányra felkészülni
A GKI szerint 2025 tavaszán mintegy 105 000 külföldi vendégmunkás tartózkodott és dolgozott Magyarországon, amely az időszak teljes foglalkoztatását figyelembe véve körülbelül 2 százalékos aránynak felel meg. A vendégmunkások főleg az ipar egyes területein, valamint az építőiparban vállaltak munkát – nélkülük pedig egyes üzemek termelése alighanem megállna.
Ez is mutatja, milyen munkaerőhiánnyal szembesülhetnek a szervezetek egyes ágazatokban. Általánosan is elmondható, hogy kevés a jól képzett, megfelelő készségek birtokában lévő munkavállaló a hazai piacon. A szakemberekért folytatott verseny idén várhatóan tovább fokozódik, a HR kihívása továbbra is megtalálni, átképezni, valamint megtartani az embereket – ahol ez nem sikerül, nehéz időszakra készülhetnek a döntéshozók.
2. Bértranszparencia: Több mint jogi kényszer
A bértranszparencia 2026. június 7-től jogi kötelezettséggé válik Magyarországon, ugyanakkor már az év elején is bizonyára több lesz, mint egyszerű jogi elvárás. A Randstad HR Trends 2025 szerint a magyar cégek elsőszámú kihívásai között a bérek és a munkaerőhiány szerepel – természetesen a slágertémának számító Ai-integráció mellett.
A megfelelően képzett jelöltek hiánya így könnyen bérspirálba torkollhat, súlyosbítva a kötelező bérsáv-közlés esetleges hatásaival. Figyelembe véve, hogy Magyarországon a nemek közötti bérszakadék magasan az uniós átlag felett áll, alulról súrolva a 20 százalékot, a következő időszak nagy kockázatokat rejt magában és felértékelődhet a HR szerepe.
3. AI & digitalizáció a HR-ben
A globális digitalizációs és Ai-hype a szakértők szerint regionálisan nincs jelen a teljes spektrumával, ám mindez nem jelenti azt, hogy ne kellene a legfontosabb idei trendek között kezelnünk. Sőt, Magyarországon várhatóan a szervezetek először kiengedik a szellemet a palackból, és csak ezt követően – részben az idén fokozatosan bevezetésre kerülő EU AI Act hatására – próbálják majd meg visszatuszkolni azt egy szabályozott keretbe.
Mindez természetesen a következő két évben a HR-re is komoly hatással lesz, (többszörösen) átalakulnak a toborzó rendszerek és értékelő algoritmusok, tiltásra kerülnek az olyan etikailag megkérdőjelezhető gyakorlatok, mint az érzelemfelismerés. A Randstad már idézett riportja szerint egyelőre önmagában az Ai-integráció a hazai cégek legnagyobb konkrét kihívása és célja ezen a területen, méghozzá többek között a munkaerőhiány ellensúlyozására.
4. Wellbeing és mentális egészség: Már nem csak „nice-to-have”
Magyarországon különösen magasnak számít a munkavállalók között megjelenő depresszió, és a kiégés terén is számos veszélyforrást azonosítanak rendszeresen a szakemberek. Ilyenek a bérezés visszásságai – alacsony fizetések nemzetközi vagy regionális összehasonlításban, bértranszparencia, bérszakadék –, illetve a magas terhelés, ugyanakkor kevés külső erőforrás mellett végzett munka.
Mindez a közeljövőben a növekvő munkaerőhiány, a tudásdeficit miatt egyértelműen megtartási kérdéssé válik. Ha a szervezetek továbbra is csak „nice-to-have” módon kezelik a wellbeinget, olyan fluktuációs nehézségekkel szembesülhetnek, ami piaci hátrányba hozhatja őket.
5. Employee experience
Miközben Nyugat-Európában az ún. EX-fókusz egyes ágazatokban már egyértelműen alapvetésnek számít, Magyarországon ez még csak a szervezetek szűk köréről mondható el. Egyes szakemberek szerint ugyanakkor ez a regionális munkaerőhiány kényszerítő hatásai miatt az idei évtől fokozatosan megváltozhat és megkülönböztető eszközzé válhat – különösen a fehérgalléros munkakörök esetében.
Sőt, az EU-s és magyar adatok alapján egyértelműnek látszik, hogy utóbbi jelöltek számos vállalati vagy munkakörülményt adottnak, magától értetődőnek vesznek – ilyen például a rugalmasság. Magyarországon ugyanakkor 2026-ban a legtöbb cégnél az EX csupán a bérezés, toborzás, jogi megfelelés szentháromsága után következik majd a sorban a szakértők előrejelzései szerint.
