A Dr. Pintér W. Andrea Ügyvédi Iroda2012-ben nyitotta meg kapuit, melynek tevékenysége kifejezetten munkajogra specializálódott. Az ügyvédi iroda ügyfélköre munkajogi tanácsadást igénylő̋ munkavállalókon és munkajogi átvilágítás megbízást adó́ munkáltatókon kívül, elsősorban a több ezer munkavállalót is foglalkoztató́ országos, helyi munkaerő-kölcsönző és közvetítő cégekből áll. 

Dr. Pintér W. Andrea ügyvéd, munkajogi szakjogász összefoglalta a 2023 januártól alkalmazandó munkaügyi jogszabályváltozásokat.

A Munka Törvénykönyvének 2023. január 1. napján hatályba lépett legutóbbi módosítását a 2019/1152 és a 2019/1158 EU Irányelvnek történő megfeleltetés indikálta, ugyanakkor több olyan technikai és egyéb változást is magában foglal (például bírói gyakorlat törvényi szintre emelése), melyek okán a törvény eddigi legátfogóbb módosítására került sor.

„A teljes jogszabályváltozás, és annak indokai ismertetésére több órás előadás vagy 30-40 oldalas összefoglaló keretei között kerülhetne sor, így a terjedelmi korlátok okán kizárólag az emberi erőforrás gazdálkodással kapcsolatos legfontosabb szabályok ismertetésére szorítkozom a jogszabályhely megjelölésével, de a törvényszöveg beidézése nélkül.
A teljesség igénye nélkül a határidőkkel, a tájékoztatóval, a munkavégzés alóli menetesülés eseteivel, a munkaszerződés módosítással, a munkaviszony megszüntetésével, a szabadsággal, a határozott idejű munkaviszonnyal kapcsolatos módosítások lényegét ismertetem”- hangsúlyozza Dr. Pintér W. Andrea ügyvéd és munkajogi szakjogász.

A határidők és időtartam számítása (Mt. 25-26. §)

A határidők számításának továbbra is főszabálya, hogy a jognyilatkozatokat a megadott határidőn belül közölni kell, azaz a határidő utolsó napjáig a jognyilatkozatnak meg is kell érkeznie (azaz a címzettnek át kell venni).
Az új szabályozás annyiban tartalmaz módosítást, hogy az alábbi három, a törvény által nevesített 15 napos határidő esetén a jognyilatkozat akkor is határidőben közöltnek tekintendő, ha a határidő utolsó napján postára adták. 

Ezek az esetkörök:

• a munkavállaló munkaszerződés módosítási kérelmére közölt munkáltatói nyilatkozat (ld. lentebb),
• a munkáltató indokolási kötelezettsége, ha a munkavállaló – az egyébként nem indokolásköteles – felmondásának indokolását kéri (ld. lentebb)
• a munkavállaló kötelezettségszegése miatti azonnali hatályú felmondás közlése.

A módosítás a meghatározott időtartamon belül közölhető nyilatkozatokra is kiterjeszti azt a könnyítő szabályt, hogy a jognyilatkozat érvényesen közöltnek tekintendő, ha az időtartam utolsó napján postára adták. Pl. a február 1. napján lejáró próbaidő esetén a január 31-én postára adott nyilatkozat határidőben közöltnek minősül, függetlenül attól, hogy mikor történik meg annak átvétele. A korábbi gyakorlat szerint, ha a próbaidő alatt postára adott felmondást a munkavállaló csak a próbaidő után vette kézhez, a felmondás – indokolás hiányában - jogellenesnek minősült.

A tájékoztatási kötelezettséggel kapcsolatos változások (Mt. 46. §)
A 2019/1152 irányelv legfontosabb szabálya:

A tájékoztatás határideje:

- munkaviszony kezdete + 7 nap (a korábbi 15 nap helyett),

- változás esetén legkésőbb a változás hatályba lépésekor (munkáltatói jogutódlás esetén az átvevő kötelezettsége az átszállás napján),

- ha a munkaviszony 7 nap eltelte előtt megszűnik, akkor a munkaviszony megszűnésétől, illetve a felmondás közlésétől számított 5 munkanapon belül,

Egyszerűsített tájékoztatás:

- az irányadó munkarend, munkaidő beosztás, elrendelhető rendkívüli munkavégzés, az alapbér és azon felüli juttatások, a bérfizetés elszámolásának és kifizetésének rendje, a szabadság időtartama, a felmondási idő és a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályok tekintetében a tájékoztatás megadható jogszabályra vagy egyéb szabályra (kollektív szerződés, belső szabályzat) való utalással is,

Nincs tájékoztatási kötelezettség:

- a munkaszerződésben vagy egyéb megállapodásban rögzített kérdésekben,

- ha a tájékoztatás megadható jogszabályra vagy egyéb szabályozásra (kollektív szerződés, üzemi megállapodás) való utalással, és a szabály változik,

- a napi fél, heti max. 2,5 órában foglalkoztatott munkavállalók számára. Nem mentesül azonban a munkáltató a behívásos munkavégzés esetén a tájékoztatási kötelezettség alól, valamint általánosságban, minden munkavállaló esetében tájékoztatást kell nyújtani a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

Tartalma – a korábbi tájékoztatási tartalmon felül – kibővül az alábbi tájékoztatási kötelezettségekkel:

- a munkaviszony kezdete, tartama (a tájékoztatás akkor maradhat el, ha a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül a munkaszerződés írásba foglalása megtörtént, és az a megfelelő információkat tartalmazza)

- a munkahely (az állandó munkahelyről, ennek hiányában a munkavállaló munkakörében szokásos munkavégzési helyről, továbbá arról is tájékoztatni kell a munkavállalót, ha a munkavégzés helyéről szabadon dönthet),

- a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok (felmondási idő, a felmondási nyilatkozatra irányadó tartalmi és formai követelményeket (indokolási kötelezettség és írásbeliség), az esetleges munkaügyi jogvita, illetve a  felmondással szembeni kereset benyújtására vonatkozó határidő),

- a munkaidő-beosztás lehetséges időszaka: a hét napjai, a napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja, elrendelhető túlóra, a munkáltató sajátos működési rendje (pl. többműszakos vagy megszakítás nélküli munkarend, idénymunka)

- a szabadság időtartamáról való tájékoztatás helyett a szabadságnapok számáról kell tájékoztatni a munkavállalót, ami az irányelvnek megfelelő terminológia alkalmazása miatt szükséges (tartalmi változtatást nem jelent), ugyanis az Mt. a szabadságot munkanapokban határozta meg,

- a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama (évente képzésre igénybe vehető napok száma, illetve a munkáltató általános képzési politikája. A tájékoztatásnak ki kell terjedni azokra a képzésekre is, amelyek biztosítására uniós vagy nemzeti jog, vagy kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót.)

- azon társadalombiztosítási intézmények adatai, amelyek részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti (közterheket Magyarországon a NAV részére kell megfizetni, a NAV-val kapcsolatos adatokat kell közölni).

 A módosítás hatályba lépéséhez kapcsolódó fontos szabály, hogy a hatályba lépést követően létesített munkaviszonyokban a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül kell a kibővített tartalmú tájékoztatást megadni. A hatályba lépéskor már fennálló jogviszonyokban azonban csak a munkavállaló hatályba lépéstől számított 3 hónapon belül (2023. március 31-ig) közölt kérésére kellkiegészíteni a meglévő tájékoztatót, mely kérés teljesítésére 30 napja van a  munkáltatónak.

Menetesülés a munkavégzési kötelezettség alól (Mt. 55. §)

A módosítás kiegészíti a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés eseteit:

• a keresőképtelenségen kívül azzal az esetkörrel is, amikor a munkavállaló egyébként a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan, illetve
• gondozói szabadságra vonatkozó mentesüléssel.

A gondozói szabadsággal kapcsolatban a módosítás rendezi a gondozói szabadság igénybevételének szabályait (orvosi igazolás a súlyos egészségi okról és a gondozás indokoltságáról, igénybevétel szándékának bejelentési határideje, a szabadidő max. időtartama 5 munkanapban), illetve az értelmező rendelkezések (294. §) között meghatározza a gondozást végző munkavállaló fogalmát, tekintettel arra, hogy személyes gondoskodásról van szó.
Hasonlóképpen rendezi az örökbefogadás elősegítését szolgáló mentesülés szabályait is. E munkavégzés alóli mentesülési eseteknél a munkáltató nem tudja alkalmazni a szabadság kiadásánál rendelkezésére álló eszközöket (azaz pl. nem tudja elhalasztani a mentesülési napokat, ha a munkavállaló betartotta az igénybevétel szabályait, akkor a kérésének megfelelően kell kiadni).

Az egészségügyi okból való alkalmatlanság esete a munkavállalóra telepíti az alkalmatlansággal kapcsolatos minden kockázatot, illetve terhet. Ha ugyanis az alkalmatlanságot a foglalkozásegészségügyi orvos igazolja, a munkáltatónak nincs foglalkoztatási kötelezettsége (hiszen a munkavállalónak sincs munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége), ugyanakkor az Mt.

146. § szerint nem jár díjazás a munkavállalónak.

A munkaszerződés módosítása (Mt. 61. §)

A módosítások eredményeként a munkavállaló:

• a teljes munkaidős, vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést,
• távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást, vagy
• határozatlan idejű álláshelyre való áthelyezést változatlanul kérheti, ha ilyen a
• munkáltató tájékoztatás szerint elérhető, de csak akkor, ha már legalább 6 hónap óta fennáll a jogviszonya.

A 2019/1158 irányelvnek való megfelelést szolgálja, hogy a 8 évesnél fiatalabb gyereket nevelő, vagy a gondozást végző munkavállaló is kérheti a munkaszerződésének módosítását,

• távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásra,
• részmunkaidőben való foglalkoztatásra vagy
• más munkahelyen történő foglalkoztatásra,
• más munkarendre való áttérésre,

de ebben az esetben is feltétel, hogy a munkaviszony már legalább 6 hónapja fennálljon. A módosítást írásban, indokolással ellátva és a módosítás időpontjának megjelölésével kérheti a munkavállaló.

A munkáltatónak nyilatkozattételi és indokolási kötelezettsége van: 15 napon belül köteles nyilatkozni, ha pedig a kérést (azaz a munkavállaló ajánlatát) elutasítja, azt a valós, világos és okszerű indokolás követelményeinek megfelelően (mint egy felmondást) indokolni is köteles. Ha a munkáltató hallgat (mulaszt) vagy a válasza (indokolása) jogellenes, a munkavállaló a határidő lejártától vagy az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül keresetet nyújthat be, amelyben kérheti a bíróságtól a munkáltató (munkaszerződés módosításához való) hozzájáruló nyilatkozatának pótlását. A munkáltató indokolásával kapcsolatban szóba jöhet a joggal való visszaélés vizsgálata.

A munkaviszony megszüntetése (Mt. 64.§, 65.§,77.§, 80.§, 83.§)

A 2019/1152 irányelv megköveteli a munkavállalók védelmének megteremtését a rugalmasabb és kiszámíthatóbb foglalkoztatási forma igénylése vagy az apasági, szülői vagy gondozói szabadság igénybevétele miatti elbocsátásokkal szemben. A módosítás ezt az irányelvi előírást elégíti ki.

A munkáltatónak indokolnia kell a felmondását azokban az esetekben is, amikor egyébként indokolás nélkül közölhetne felmondást (pl. nyugdíjas vagy vezető állású munkavállaló, vagy próbaidő esetében), ha a munkavállaló ezt írásban kéri, és arra hivatkozik, hogy a munkaviszonya az alábbi okok valamelyike miatt került megszüntetésre: 

• személyes gondozási célú mentesülés,
• apasági szabadság.
• szülői szabadság,
• gyermekgondozási célú szabadság,
• munkavállaló szerződésmódosítási kérelme.

A munkavállalónak az indokolást a felmondás közlésétől számított 15 napon belül lehet kérnie, a munkáltatónak pedig a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül kell a (valós, világos és okszerű) indokolást megadnia (25. § szerint elég, ha a határidő utolsó napján postára adja).

A felmondási tilalmak köre bővül, azaz (az eddigi esetkörökön – várandósság, szülési szabadság, lombik, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat, GYES, GYED – felül) akkor sem lehet felmondást közölni, ha a felmondás időpontjában a munkavállaló apasági vagy szülői szabadságot, vagy gondozási célú munkaidő kedvezményt vesz igénybe.

Az apasági és szülői szabadság bevezetésére tekintettel módosul a végkielégítés számítása szempontjából figyelembe vehető időtartam a szülői szabadság időtartamával.

A munkaviszony megszűnésekor kiadandó igazolások köre kibővül: a munkáltatónak a munkaviszony megszűnésekor nemcsak a kilépőpapírokat kell kiadni, hanem igazolást is a munkavállaló által nála, valamint a korábbi munkáltatónál igénybe vett apasági és szülői szabadságról (mivel a szabadságok igénybevétele a munkavállaló döntésétől függ, azaz nincs hagyományos értelemben vett kiadási esedékesség, így az igényelhetőség nem a munkaviszony

fennállásától vagy megszűnésétől függ, az igénybe nem vett rész az új munkahelyen is igényelhető).

Kibővülnek a visszahelyezés esetkörei egy további esetkörrel. Jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén a munkavállaló akkor is kérheti a munkaviszonya helyreállítását, ha a munkaviszony megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába ütközött.

A szabadság, a szabadság kiadása (Mt. 115. § (2), 118. § (4), 118/A. §, 121. § (1), 122. § (4), 123. § (1), (5))

Apasági szabadság: 

A módosítást a 2019/1158-as irányelv átültetése indokolja, az apasági szabadság ugyanis az irányelv fontos új szabálya. A jogharmonizációs kötelezettséget a módosító törvény az Mt. 118. §(4) bekezdésének módosításával teljesíti:

• megemelkedik az apasági szabadság (korábbi pótszabadság) mértéke: egységesen 10 munkanap,
• igénybevétel határideje: a gyermek születését (örökbefogadását) követő 2. hónap végéig (akkor is jogosult rá a munkavállaló, ha a gyermek halva születik vagy meghal),
• a szabadság kiadása a munkavállaló kérése szerinti időpontban – legfeljebb két részletben – történik,
• az apasági szabadság kiadását a munkáltató nem szakíthatja meg és nem halaszthatja el,
• díjazás: első 5 munkanapjára teljes távolléti díj, a 6. naptól a 10. munkanapig a távolléti díj 40%-a (a díjazást a központi költségvetés téríti a munkáltatónak),
• a munkaviszony megszűnésekor nem váltható meg,
• a munkaviszony megszűnésekor igazolást kell adni az igénybe nem vett apasági szabadság időtartamáról.

A hatályba lépéshez kapcsolódó átmeneti rendelkezés:

Ha a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és december 31. napja között született, a 2023. február 28. napjáig jogosult az apasági szabadságot igénybe venni, ha:

• a 2023. január 1. előtt nem vette igénybe az apai pótszabadságot, úgy a teljes 10 munkanapot
• amennyiben igénybe vette, akkor a fennmaradó további 5 munkanapot igénybe veheti.

Szülői szabadság:

Az irányelv szabályaira tekintettel bevezetésre kerül a szülői szabadság intézménye. A szülői szabadság

• minden munkavállalót megilleti (anyát és apát)
• gyermeke hároméves koráig
• 44 munkanap szülői szabadság illeti meg,

feltétele, hogy a gyermek születését vagy örökbefogadását követően a munkavállaló jogviszonya már legalább 1 éve fennálljon (nem jogvesztő feltétel: ha a gyermek születésének vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válásának időpontjában még nem állna fenn a munkaviszony egy éve a munkáltatónál, de később ez a követelmény teljesül, akkor igénybe veheti a munkavállaló a szülői szabadságot) – a munkaviszony számításánál az Mt. 115. § (2) bekezdése alkalmazandó

• díjazása: távolléti díj 10%-a, amelyből le kell vonni a GYES/GYED összegét
• a szülői szabadság kiadása: a munkavállaló (15 napos előzetes jelzése alapján) kérésének megfelelő időpontban (az esedékesség éve nem értelmezhető),
• a már megkezdett szülői szabadság nem szakítható meg, de kiadása elhalasztható max. 60 nappal a munkáltató fontos gazdasági érdeke miatt (a halasztást azonban írásban indokolni kell és meg kell jelölni a kiadás javasolt időpontját)
• a munkaviszony megszűnésekor nem váltható meg,
• a munkaviszony megszűnésekor igazolást kell adni az igénybe nem vett szülői szabadság időtartamáról

A hatályba lépéshez kapcsolódó átmeneti rendelkezés:

Ha a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a 3. életévét, a a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, legkésőbb 2023. június 30-ig terjedő időben adja ki a munkáltató.

Határozott idejű munkaviszony (192. § (4))

Az irányelvből következő tilalmat egyértelműsíti a törvény, amikor kimondja, hogy nem köthető ki próbaidő a meghosszabbított vagy hat hónapon belül létesített munkaviszonyban, amennyiben az újabb munkaviszonyt azonos vagy hasonló munkakörre létesítették a felek.
A módosítás szerinti új (5) bekezdés a legfeljebb egy évre létesített határozott idejű munkaviszony esetében az irányelvnek megfelelő arányos próbaidő kikötését írja elő. 

Érhetőbben: elvileg az 1 éves vagy annál hosszabb jogviszonyokban a törvényi 3 hónapos (vagy kollektív szerződés kikötése esetén 6 hónapos) próbaidő megfelelő, ha a jogviszony azonban rövidebb 1 évnél, az egy évhez

viszonyítva arányosítani kell a próbaidőt (a töredéknapok számításának megfelelően). A nem arányos próbaidő kikötés érvénytelen.

Munkajoggal és munkaviszonnyal kapcsolatos ügyek, kérdések esetén vegye igénybe a Dr. Pintér W. Andrea Ügyvédi Iroda szolgáltatásait.

(x)