A kérdőívvel döntéshozókat szólítottak meg: három válaszadóból egy (33%) HR-vezető, egy másik általános cégvezető (32%) – a többieken belül keverednek az IT vezetők (6%), a sales, termékfejlesztési és egyéb területek döntéshozói.

Az IT-szektor döntéshozói átmenetinek gondolják a rendkívüli állapotot: kisebb változtatásokkal és hangulatjavítással várják a visszarendeződést. Az optimista gondolkodásmód jellemzi az embereket a vírus hosszúságát illetően, a válaszadók vélekedése szerint még a nyár elején visszaállnak a dolgok a régi kerékvágásba. Bár vannak olyan cégek, akiket annyira kiütött a járvány, hogy átmenetileg fel kellett függeszteniük a működésüket, de a nagy többség csak átmeneti árbevétel-kiesést szenved el, és vannak olyanok is, akiknek kifejezetten fellendülést hozott a jelenlegi helyzet.

A kialakult helyzet hatása a mindennapi működésre

Cégmérettől függetlenül a mindennapi működés megváltoztatása nehézkes és bonyolult. Hirtelen át kell alakítani folyamatokat, és messze nem magától értetődő, hogy egyik napról a másikra ez úgy megvalósítható, hogy a működőképesség, a hatékonyság és a cégkultúra nem sérül. A válaszadók kevesebb mint egytizede (7%) számolt be arról, hogy a mindennapi működés érintetlen maradt, kétharmada (66%) részleges változtatásokkal megy tovább, közel egyharmada (27%) teljes átalakításra kényszerült.

Senki nem tudja biztosan megmondani, meddig tart a rendkívüli állapot, milyen időtávra kell berendezkedni és együtt élni az átmenetinek gondolt megoldásokkal. Nagyon sokat számít, hogy a döntéshozók hogyan élik meg ezt a bizonytalanságot. A válaszadó vezetők többsége (59%) relatív optimista, és azt gondolja, hogy legfeljebb 3 hónapig tarthat, mire véget ér a rendkívüli állapot – további egyharmada (36%) legfeljebb féléven belülre várja a végét, és mindössze 5% gondolja, hogy egy évig is eltarthat. Azt, hogy egy hónapon belül vége lesz, vagy egy évnél is tovább is eltart, összesen 1-1 elért döntéshozó gondolja.

A válaszadók között voltak olyanok, akiket annyira kiütött a járvány, hogy átmenetileg fel kellett függeszteniük a működésüket (3%). Négyből hárman (73%) átmeneti árbevétel-kiesést szenvednek ezekben a hetekben, minden negyedik (24%) pedig egyenesen a fellendülés jeleit látja és érzi.

Rákérdeztek arra is, hogy az online kapcsolattartás széles palettájáról ki milyen platformokat, szoftvereket használ. A válaszok alapján az első hetek eszközversenyét a kérdőív által elértek körében a MS Teams nyerte (53% ezt is használja), második a Zoom (39%), harmadik a Google Hangouts/Meet (31%) – őket követi a Webex (12%) és a Discord (4%). Ezeken felüli megoldást összesen 18% említett.

Az általános helyzetértékelés részeként arra is kíváncsiak voltak a kérdőív készítői, mennyire jellemző, hogy a rendkívüli helyzetben külső, kifejezetten stratégiai segítséget vesznek igénybe a válaszadók. Négyötödük (77%) nem vesz igénybe külső segítséget, ezen belül egyötöd (18%) úgy érzi, hogy annak ellenére, hogy nem fordul, szüksége lenne rá. További egyötödük (23%) fordult ilyen segítséghez a járvány hatásai kapcsán, vagy jelenleg is alkalmaz stratégiai tanácsadót.

Mennyire tekintik fontosnak az egyes működési területeket?

Vajon a HR, az employee experience, a recruitment, az employer branding és a termékfejlesztés területei a frissen kialakult helyzetben milyen hangsúlyt kapnak a szektorban? A döntéshozói válaszok alapján az új helyzetben a legnagyobb hangsúly a termékfejlesztésre kerül – a legkisebb pedig a toborzásra.

A legfontosabbnak ítélt termékfejlesztésre a válaszadók többsége (56%) fektet rá nagy és 20%-uk közepes hangsúlyt.

A termékfejlesztésbe ugyanakkor a válaszadók 65%-a bele sem kezdett (még). Több mint harmaduk (36%) frissen fejlesztett – köztük fele-fele arányban oszlanak meg azok, akik a már tervezett termékfejlesztést hozták előre (18%) és akik teljesen új terméket fejlesztettek (18%), további 17% pedig a meglévő termékeit digitalizálta.

Az új termékek mellett az IT-szektor jelen kutatásban hangot adó részében meghatározó hangsúly került az employee experience fejlesztésére is. A többség (51%) nagy hangsúlyt fektet rá, további 28%-uknál pedig közepes prioritást élvez, hogy a munkatársak hogyan érzik magukat, és hogyan élik meg a rendkívüli helyzetet – abban saját munkáltatójuk hozzájuk való viszonyát. A megváltozó belső működés nehézségeinek áthidalása, a frissen becsatlakozó és már meglévő munkaerő munkahelyi élményének fokozása érthető módon hangsúlyossá válik a megváltozott munkakultúrával és körülményekkel járó új szituációban.

Az employee experience fontossága az online felületek iránti érdeklődésen is tetten érhető – a válaszadók leginkább online team building eszközök és események (meetupok, konferenciák) iránt érdeklődnek. Ezek az eszközök nemcsak a kiesett offline eseményeket helyettesíthetik, de a szakmai fejlődés és a munkahelyi jó hangulat, a csapatmunka zökkenőmentes működésének a zálogai is.

Rákérdeztek a munkáltatói márkázás, az employer branding fontosságára is. A válaszok alapján az látható, hogy ez jelenleg a többi területnél kevésbé látszik kiemelt priorításúnak. A válaszadók egyenlő (egyharmad-egyharmad-egyharmad) arányban mondták, hogy kis-, közepes- illetve nagy hangsúlyt fektetnek erre a területre. A fókusz tehát láthatóan inkább a munkavállalók élményére helyeződik, míg a munkáltatói márkapercepció fejlesztése most kevésbé hangsúlyos.

Az employer branding hangsúlyvesztése azon is látszik, hogy a válaszadók kétharmada újratervezésbe vágott ezt a stratégiát illetően, vagy őszi megjelenésekre csoportosítja át az ilyen célra betervezett keretet. Közel negyedük már eldöntötte, hogy megvágja ezt a költségvetési sort, 18% pedig online felületekre csoportosítja az erre költhető pénzt. Mindössze 7% keres új felületeket az employer branding fejlesztéséhez.

Rákérdeztek általában véve a HR fontosságára is, ami hangsúlyos területnek tűnik, a válaszadók fele fektet rá nagy hangsúlyt, egynegyedük pedig közepest. A HR-területnek normális körülmények között az egyik fő fókusza, az új munkaerő toborzása – ez azonban most veszít a fontosságából.

A HR kérdőívben említett részterületei közül a toborzás látszik most a legkevésbé hangsúlyosnak – a többség (56%) ebben az időszakban kis hangsúlyt fektet rá, egyötödük közepesen érzi fontosnak az új munkatársak toborzását.

A válaszadók kétötöde (40%) a jelenlegi helyzetben egyáltalán nem tud új embereket felvenni, míg negyede (25%) bár aktívan folytatja a toborzást, a headcount csökkentésére kényszerült. A válaszadók egyötöde (19%) nyilatkozott úgy, hogy változatlan erőkkel folyik náluk a recruitment – egytizedük (9%) esetében új pozíciók is nyíltak a rendkívüli helyzet ellenére.

Az IT-szektorban nem újszerű jelenség a digitális felületeken folyó recruitment, ez lehet a magyarázata annak, hogy a többség (51%) nagy hatékonysággal tudja a toborzási folyamatokat remote lefolytatni. A válaszadók 18%-ánál ugyanakkor nehézséget okoz a terület digitalizálása.

A kutatást a jövőben részletesebb elemzéssel és kvalitatív kutatással folytatják az érintettek valóságát megidéző insight-ok kinyerése érdekében.