Amikor túlképzett jelentkező érkezik egy pozícióra, a toborzók gyakran dilemmával szembesülnek. A gazdag tapasztalat és kiemelkedő kompetenciák elsőre riasztóak lehetnek: felmerül a kérdés, vajon a jelölt hosszú távon is maradna-e, vagy idő előtt továbbállna – írja cikkében a The HR Digest. A kulcs a nyílt kommunikáció: érdemes már az interjú során feltárni, mi motiválja az adott pozíció iránti érdeklődését.
Kezeljük a lehetséges aggályokat
Lehet, hogy a pályázó munkája és magánélete között szeretne kiegyensúlyozottabb egyensúlyt kialakítani, vagy éppen pályaváltásban gondolkodik. Az is előfordul, hogy a szervezet értékrendje, víziója inspirálja. A kérdések, mint például „Mi keltette fel az érdeklődésed ebben a szerepben?” vagy „Hogyan illeszkedik ez a pozíció a hosszú távú karrierterveidhez?”, segítenek feltérképezni a valós motivációkat.
Nemcsak a szakmai múlt számít, hanem az is, hogy a jelölt illeszkedik-e a szervezeti kultúrába, illetve jól érzi-e majd magát a pozícióban.
Egy korábban vezetőként dolgozó pályázónak például kihívást jelenthet egy beosztotti szerep.
Ilyen esetekben hasznos viselkedésalapú kérdéseket feltenni, például: „Volt már olyan, hogy teljesen más feladatot vállaltál, mint amivel korábban foglalkoztál? Hogyan élted meg?”
Sok vezető attól tart, hogy egy túlképzett kolléga gyorsan motiválatlanná válik, magasabb bért kér, vagy nem marad hosszú távon. Ezeket az aggályokat érdemes nyíltan kezelni. A fizetési elvárások, a feladatkör részletei és a fejlődési lehetőségek korai tisztázása csökkenti a félreértések esélyét. Érdemes például megkérdezni: „Ez a szerep lehetőséget ad arra, hogy mentoráld a fiatalabb kollégákat vagy vezess speciális projekteket. Ez érdekelne téged?”
Használjuk ki a szakértelmüket
A túlképzettség nem feltétlenül hátrány – sokkal inkább lehetőség. Az ilyen jelöltek általában magas szintű szakértelmet, sokrétű tapasztalatot és új szemléletet hoznak. Ha sikerül megtalálni számukra a megfelelő kihívásokat, például belső fejlesztési projektek vagy különféle együttműködések formájában, hosszú távon is értéket teremthetnek a szervezetben.
Kommunikáljunk világos fejlődési utakat
A megtartás kulcsa a karrierút tudatos tervezése. Fontos, hogy a vezető világosan kommunikálja, hogyan illeszkedik a szerep a jelölt hosszabb távú céljaihoz, és milyen fejlődési lehetőségeket kínál a szervezet. Ha a pályázó látja a jövőjét a vállalatnál, szívesebben elköteleződik.
A végső döntésnél érdemes strukturált szempontrendszer mentén mérlegelni. A csapattagok bevonása, valamint a részletes referenciák segíthetnek annak eldöntésében, hogy a jelölt valóban illik-e a szervezetbe. Ha a motiváció, a személyiség és az alkalmazkodóképesség rendben van, a túlképzettségből versenyelőny kovácsolható.
(Borítókép: Pexels/fauxels)
