Azért érdemes ezt prioritásként kezelni, mert egy jó dolgozó távozása olyan örvényt generálhat, ami negatívan hat a munkamorálra. Megfelelő megtartási stratégiával és az ehhez szükséges anyagi, időbeli ráfordítással azonban meg lehet tartani a kitűnően teljesítő kollégákat, ami összességében sokkal kisebb vállalást jelent, mint egy új munkaerő felvétele, betanítása, kiismerése. 

Megismerés

A megismerés valós igény, szükséglet feltérképezést jelent, amiben a jövőképtervezés és a rendszeres elégedettségi felmérésnek is lényeges szerepe van. Alaposan meg kell ismerni munkatársaink motivációit, gondolkodásmódját. Nincs két egyforma ember ezért az ösztönzési formák személyre szabása nélkülözhetetlen.

A legütősebb sikerekhez vezető  út, ha élvonalbeli alkalmazottak szenvedélyére, ambícióira, erősségeire építünk, amelyek növelik a munkahelyi elégedettséget. Ha ki tud alakulni ez a támogató kultúra, akkor kölcsönösen előnyös helyzetet idézhetünk elő. 

Elismerés

Az elismerés az alapvető emberi szükségletek közé tartozik. Kincset ér, ha munkaadóként időt, energiát fordítunk arra, hogy megbecsüljük a kollegák munkáját. Ezzel azt az üzenetet közvetíthetjük, hogy értékesek, és érzik csapatbéli fontos szerepüket. Az őszinte köszönet, dicséret, jutalom (nem csak karácsonykor) növeli az empátiát és önbizalmat. Az anyagi megbecsülés, azaz piaci szinten megfelelő bérezés, juttatások, bónuszok szinten tartása a legalapvetőbb szükséglet a munkatársak részéről, ami ha nem teljesül, nincs is miről beszélni. Nem vehető egyértelmű és alapvető tényezőnek példaértékű csapattagjaink állandó törekvése, lelkesedése, szorgalmas munkája. Jutalmazzuk meg azokat, akik már többször bizonyítottak!

Rugalmasság

Az utóbbi években dolgozói oldalról látványosan megemelkedett a rugalmasság iránti igény munkaidő és helyszín tekintetében egyaránt. Szinte elvárás lett, hogy ha nem helyszínhez kötött a munkavégzés, akkor ne kelljen 8 órát bent tölteni az irodában, illetve ha hatékony a munkavégzés, akkor ne legyen túl szoros kontroll és túlellenőrzés.

 Kötődés

A fentieken felül jelentős megtartó erővel bír, ha a munkavállaló az adott céghez akar tartozni és hisz azokban az értékekben, amit munkaadóként az képvisel. Azok a munkatársak, akik büszkék a munkájukra, elhivatottabbak és motiváltabbak. Örömmel és önként viszik a cég jó hírét és külsős rendezvényeken, partnertalálkozókon nem mindegy, hogy mit képviselnek, és hogyan vélekednek arról a környezetről, ahol dolgoznak. Tudjuk, hogy a jó és rossz hír egyaránt gyorsan terjed.

Munkaterhelés

Érdemes átgondolni, hogy a kollégákat mekkora munkaterhelésnek tesszük ki és mennyi ideig. 

Ha nincs lehetőség pihenésre, regenerálódásra ez felmondáshoz, pályaelhagyáshoz, kiégéshez vezethet, hiszen nem lehet a végtelenségig terhelni valakit. Annyi súlyt teszek rád, amit elbírsz. Ez a mottó a hosszú távú jól működő kapcsolat alappillére.

Döntési szabadság, felelősségvállalás

A megtartásnál nagyon fontos ösztönzési szempont az alkalmazott döntési szabadságának, felelősségvállalásának lehetősége. Vannak munkavállalók, akik szárnyakat kapnak ha a vállalaton belül kamatoztatni tudják „vállalkozó mentalitásukat”. Annak, aki szeret önállóan dolgozni, új feladatokat kapni és felépíteni valamit, hatalmas megtartó erővel bír a felelősségtudat, hogy ezáltal elérheti fejlődési maximumát.  Hagyjuk őket érvényesülni!

Hibázási kultúra

Ahol felelősségvállalás és autonómia van, ott több a hibázási lehetőség, amit megfelelően kezelni kell. Mindenki hoz rossz döntéseket, de nem mindegy, hogy hogyan reagálunk rá. A szervezeten belüli hibázás kultúrája nagyban befolyásolja a munkavállalók kockázatvállalási kedvét, újító magatartását, komfortzónán kívüli gondolkodásmódra való hajlandóságukat és kezdeményezőkészségüket.  Nem mindegy, hogy lehetőséget adunk munkatársunknak a hiba elfogadására, lereagálására és ezáltal a fejlődésre vagy épp ellenkezőleg, lebénítjuk, amivel arra képezzük, hogy mindig a biztosra törekedjen. A hibázás kezelésének alapvető velejárója kell hogy legyen a megértő hozzáállás és megértő kommunikáció. 

Fejlődés támogatása

Kulcsfontosságú szempont lehet a megtartás érdekében, ha a szervezet támogatja a kollégák fejlődését, és biztosítja előrelépési lehetőségeik megvalósulását. Ha egyértelmű út van egyre feljebb, azzal gondoskodik arról, hogy a munkavállalónak célja legyen a céggel kapcsolatban. A képzések a hosszú távú elköteleződések eszközei. 

Jutalom a bizalom, ami egyben a megtartás is

Minden eddig említett tényező a bizalmat építi munkáltató és munkavállaló között. Azt erősíti a dolgozóban, hogy jó helyen vagyok! Ha az alkalmazott érzi, hogy számítanak az ambíciói, fontos a jelenléte, értékes a munkája, amit elismernek és megbecsülnek, akkor ezzel a vállalat saját malmára hajtja a vizet és meg tudja tartani kulcsembereit.

Ez esetben megmozgattunk minden követ azért, hogy kiváló beosztottjaink jól érezzék magukat, biztosítjuk azokat a feltételeket, amikre személy szerint szükségük van ahhoz, hogy jól teljesíthessenek és így mi is kiélvezhetjük a motivált csapat légkörét, pozitív energiáit, tettre kész dinamikáját és a közösen elért sikereket.