Hogyan hat a rosszul (vagy sehogyan) megfogalmazott cél a jövőre nézve?

Januárban a HR-osztályokat elárasztják az újévi célok, az OKR-ek és a különböző ambíciók. Mégis, túl sok szervezet ismétli meg évről évre ugyanazt a forgatókönyvet: a célokat decemberben kapkodva írják meg, az értékelések novemberben gyorsított üzemmódban készülnek el (ha egyáltalán elkészülnek) és mire eljön az év második negyede, a munkatársak a célokat vagy figyelmen kívül hagyják vagy megkerülik. Ennek a negatív következménye nem pusztán az időpazarlás, hiszen a rosszul megfogalmazott célok és a félresiklott teljesítményértékelési folyamatok olyan viselkedési spirált indítanak el, amelyek hatással vannak a fejlődésre, a növekedésre, a morálra és a hosszú távú eredményekre egyaránt. Ebben a cikkben összegyűjtöttem néhány tényezőt, amelyek negatívan befolyásolják a szervezeti eredményességet, és azt is megosztom, mit lehet tenni, ha 2026-ban valóban változtatni szeretnél.

A teljesítményértékelés láthatatlan része

Mi zajlik a felszín alatt és hogyan enyhítheti a vezető a szorongást?

Értékelési torzítások a teljesítményértékelésben: így tudatosítsuk őket vezetőként

Az év végi teljesítményértékelés sok szervezet életében az egyik legfontosabb – és legérzékenyebb – vezetői folyamat. Még a legprofibb rendszerek és a legfelkészültebb vezetők mellett is számolnunk kell egy tényezővel, amelyet lehetetlen teljesen kiküszöbölni: az emberi működéssel. A vezetők értékeléseit ugyanis nem steril adatok, hanem pszichológiai hatások, érzelmek, emlékek, előfeltevések és automatikus gondolkodási minták is befolyásolják.

A teljesítményértékelés 3 alapköve a bértranszparencia tükrében

A teljesítményértékelés olyan, mint a hüvelykujj. Mindenkinek van, de senki sem kíváncsi a másikéra. Vagy mégis?

Generációk a visszajelzés palettáján: instant feedback vs. éves nagy beszélgetés

Hogyan különböznek a generációk elvárásai, és hogyan lehet egyszerre mindenkinek működő keretrendszert építeni? Ennek jártunk utána ebben a cikkünkben.