A cikk társlapunk, a Kreatív 2026 / 3-4. számában jelent meg.

Eddig a munkatársak egymás között sem igazán beszéltek arról, ki mennyit keres. A bértranszparenciát előíró uniós irányelv viszont új helyzetet teremt. Miért érezte az EU szükségesnek a bevezetését?

A szabályozás lényege, hogy az Európai Unióban csökkenjenek az indokolatlan bérkülönbségek az azonos vagy egyenértékű munkát végzők között. Ennek része az is, hogy megszűnjön a bérszakadék a férfiak és a nők között, ahol a nők hátránya éves szinten nagyjából másfél havi fizetésnek felel meg. A szabályozás nem általános bérkülönbség-korlátot vezet be, ugyanakkor, ha egy adott munkakörben a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az öt százalékot, és az nem indokolható objektív tényezőkkel, a munkáltatónak vizsgálatot kell lefolytatni és szükség esetén korrekciót végrehajtani. A direktíva számos konkrét előírást tartalmaz a kiskapuk bezárása érdekében.

A szabályozás természetesen messze túlmutat a nemek dimenzióján, hiszen az alapelv az: azonos munkáért azonos bér. Előfordulhat például, hogy egy junior munkatárs többet keres, mint egy medior, mert az egyes szektorokban tapasztalható keresleti piac miatt csak magasabb bérért lehetett felvenni. A szabályozás az ilyen, nehezen indokolható különbségek kezelését is elősegíti, és az ezekre épülő káros piaci folyamatokat is kezelné.

Ez jelentős változást hoz majd a jelenlegi magyar szabályozáshoz képest? 

Természetesen. Ez egy EU-s direktíva, ami kötelező érvényű a tagállamokra, így a magyar munkajogba is be kell építeni. Az új törvényt, amely tartalmazza a pontos előírásokat, idén június 7-ig kell átültetni a magyar jogszabályokba. Ez az első lépés. Ezt követően a tagállamoknak ki kell alakítaniuk a jelentéstétel és az ellenőrzés intézményi kereteit is, amely hivatal kezeli és értékeli a vállalatok által benyújtott transzparencia-riportokat.

Milyen vállalatoknak kell először elkészíteniük ezt a riportot?

Első körben a 250 fő feletti cégeknek. Mivel a magyar törvény még nem született meg, nem tudjuk pontosan, hogy például egy cégcsoportnál hogyan számolják majd a létszámot, de június elejére ez is kiderül. Később a szabályozást fokozatosan kiterjesztik: a következő lépést a 150–250 fő közötti, majd a száz fő feletti cégek jelentik. Nekik kicsit több felkészülési idejük van, és ritkábban – például háromévente – kell majd riportálniuk. Ugyanakkor a néhány fős vállalkozásokra is vonatkoznak majd bizonyos szabályok: nekik nem kell hatósági riportot adniuk, de a toborzás során nyilvánossá kell tenniük a kezdő bérsávokat.

Emellett a dolgozók a legkisebb cégeknél is kérhetnek tájékoztatást a hasonló vagy azonos munkát végzők bérátlagáról, külön bontva a nemek közötti különbségekre.

Sokan úgy gondolják, hogy a jövőben mindenki látni fogja, pontosan mennyit keres a munkatársa. Tényleg erről van szó?

Nem a konkrét, egyéni bérek lesznek nyilvánosak, hanem a munkakör szerinti éves bérátlagok. Például egy marketingspecialista vagy újságíró kikérheti a munkáltatójától a saját munkaköréhez passzoló pozíciók bérszintjét, és megnézheti, hol tart a saját fizetése a cégén belüli átlaghoz vagy akár a konkurenciához képest. Sőt, erre a lehetőségre a cégeknek minden évben emlékeztetni kell a dolgozókat. 

A száz fő feletti cégeknél az átlagokra vonatkozó adatok elsősorban a hatóságok és a munkavállalók számára válnak hozzáférhetővé; hogy ezek milyen mértékben lesznek nyilvánosak, az a nemzeti szabályozástól függ majd. Bár a törvény szövegét még várjuk, véleményem szerint ezek az adatok nagyrészt valóban széles körben nyilvánossá válnak. 

A munkáltatóknak tehát folyamatosan adatot kell szolgáltatniuk, és perelhetővé válhatnak, ha nem tudják megindokolni a különbségeket. Elképzelhető, hogy megpróbálnak majd „trükközni”, például úgy, hogy mindenkit különböző munkakörbe sorolnak?

Ha a hatóságnál ülnék, ezt alaposan megvizsgálnám. A munkakörök mesterséges szétaprózása rövid távon csábító lehet, de a szabályozás kifejezetten az „egyenértékű munka” fogalmára épít. Nem fogadnám el indokként, ha csak az elnevezésben vagy egy-egy mondatban tér el a munkaköri leírás. Gyanús lenne, ha egy háromszáz fős cégnél háromszáz különböző munkakör jönne létre. A hatóság és akár a bíróság is vizsgálhatja – és akár interjúkat is készíthet a dolgozókkal, hogy kiderüljön –, a különbségek valóban megalapozottak-e. A kérdés az, mennyire lesz szigorú az ellenőrzés, és mekkora büntetési tételeket szabnak ki. De a nagyobb veszély nem is a hatósági riportálás, hanem a munkavállalók csoportos keresetei, ha olyan adatok kerülnek napvilágra, amelyekkel a cég perelhetővé válik.

Várhatóan tömegesen jelentkeznek majd bérigények és korrekciós kérések. Feltehetően inkább béremelésekre lehet számítani, mivel a csökkentések jellemzően kedvezőtlen megítélés alá esnének.

Lehetséges, de a magyar valóságban az is előfordulhat, hogy a cég közli: ennyit fizetünk, aki elégedetlen, elmehet. Sokan pedig a bizonytalan (világ)politikai helyzetben nem mernek majd váltani, még ha tíz éve ugyanott dolgoznak is. Nehéz megjósolni a változás mértékét, ez szektorfüggő is lesz. Ahol könnyű pótolni az embert, ott kevésbé foglalkoznak majd vele, de a hiányszakmákban – mint a szenior IT-mérnököknél – jobban vigyáznak majd a munkatársakra. 

Úgy tudom, hogy vannak vállalatok, amelyek közel két éve készülnek az új szabályozás bevezetésére, mások pedig még el sem kezdték a felkészülést. Mennyire nagy feladat ez?

Igen, a multinacionális cégek általában már régebb óta dolgoznak ezen. Át kell nézni az összes munkaköri leírást, és összehasonlíthatóvá kell tenni őket. Meg kell vizsgálni a munkakörök valós tartalmát, és ki kell számolni, hol van öt százaléknál nagyobb eltérés az átlagtól. 

Ráadásul ez az öt százalék nagyon-nagyon kevés. Ha, mondjuk, valaki kap egy év végi egyhavi jutalmat, valaki meg csak félhavit, akkor nagyjából el is éri ezt a szintet. Nagyon fontos, hogy a teljesítményalapú bérezés kritériumai pontosan le legyenek írva, és előre kommunikálják azokat. 

Ez rengeteg munka, különösen, hogy a vezetőket is meg kell győzni, és fel kell készíteni a kommunikációra, hiszen ez őket is érinti. A riportáláshoz komolyabb adatbázisok és számítások kellenek, egy egyszerű Excel-tábla nem biztos, hogy elég lesz; a Power BI például alkalmasabb, de ehhez még kevés HR-es ért itthon.

Aki viszont csak most eszmél fel, annak első lépésként érdemes Excelben összesíteni az adatokat, hogy lássák a tényeket. Először az alapbérekkel, aztán a változó elemekkel kell számolni. Utóbbi sokkal bonyolultabb, mert a cafeteria, a bónuszok vagy akár egy ingyenes parkolóhely is beleszámít a teljes juttatási csomagba. Egy háromszáz fős cégnél ezeket pontosan kigyűjteni több napos munka, különösen ott, ahol nem standardizálták a juttatásokat, hanem egyéni alkuk alapján adták azokat.

A változás kommunikációs szempontból is kihívás lehet, hiszen a fizetés a legtöbbeknél tabutéma volt, a vezetésnek pedig gyakran az volt az érdeke, hogy ne derüljenek ki a különbségek. Mire kell készülni?

Először is őszintén be kell vallani a munkavállalók számára, hogy ez egy nehéz folyamat, és a cég dolgozik rajta. A kevés kommunikáció is jobb a semminél. El lehet mondani például, hogy elkezdték a tesztelést egy kisebb csapaton, és kidolgoztak egy koncepciót a különbségek rendezésére. A vezetőknek fel kell készülniük a bérkülönbségek indoklására: ha például „Marika néni” ötvenezerrel többet keres, mert többet tesz bele a közösbe, azt el kell magyarázni a többieknek is. És elképzelhető, hogy „Marika néni” munkaköri leírását is módosítani kell, hogy indokolja a többletet. 

Fontos, hogy a munkáltató bizonyos keretek között egyoldalúan is változtathat a feladatokon, de ha a munkakör neve is változik – például könyvelőből szenior könyvelő lesz –, az már szerződésmódosítás, amit a dolgozónak is alá kell írnia. HR-szempontból ilyenkor érdemes egy kis béremelést is adni, hogy a munkavállaló biztosan elfogadja a módosítást, különben a munkáltatónak kell felmondania, ami végkielégítéssel és felmondási idővel jár.

Szerinted mi lesz a leggyakoribb kérdés a dolgozók részéről?

Leginkább az: „Miért keresek kétszázezerrel kevesebbet, mint az átlag?” A HR-nek módszertannal kell támogatnia a vezetőket, hogy erre megalapozott válaszuk legyen. Ha nincs jó indok, ki kell egyenlíteni a bért, különben a cég perelhető lesz. Fontos tudni, hogy a 250 fő feletti cégeknek a 2026-os riportban már az idei teljes éves adatokat kell bemutatniuk, tehát aki idén nem kezdett el foglalkozni ezzel, az már lemaradásban van.

Mekkora feszültséget okozhat ez a transzparencia?

Eleinte biztosan sok feszültséget és fluktuációt okoz majd, főleg ott, ahol kiderül, hogy évek óta jelentősen alul voltak fizetve bizonyos dolgozók. De hosszabb távon ez pozitív változást is hozhat. Ahogy egy HR-vezető fogalmazott: a bérkérdés lekerülhet az asztalról. Nem azon fogsz rágódni, mennyit keresel a többiekhez képest, mert pontosan tudni fogod. Így a figyelmedet a kreatív munkára fordíthatod, és azt is tudni fogod, mit kell tenned a következő bérsáv eléréséhez.

Általánosságban tehát ez egy lassabb, pozitív irányú kulturális változás lehet, amelyhez sok régi berögződést kell feloldani. Vannak például olyan cégek, ahol már évekkel ezelőtt bevezették ezt: aki hozzájárult, hogy a saját bére nyilvános legyen, az megnézhette másokét is. A dolgozók nyolcvan százaléka benne volt. Aki nem, az gyakran családi, kulturális háttér miatt döntött így, mert úgy szocializálódott, hogy a pénzről nem illik beszélni. Pár év múlva azonban a bértranszparencia ugyanolyan természetes lehet, mint ma az írásbeli munkaszerződés.

A regionális bérkülönbségek is problémát jelenthetnek?

Igen, sok HR-vezető panaszkodik erre. Egy nyugat-magyarországi targoncavezető bére nem ugyanaz, mint egy kelet-magyarországié. Ha egy cégen belül vagyunk, ezt muszáj lesz korrigálni, különben mindenki elmegy Sopronba dolgozni, a hajdú-bihari gyártósor pedig üresen marad – legalábbis ez lesz a tendencia. A szabályozás ugyanakkor nem ír elő teljes bérkiegyenlítést, hanem az objektív indokolhatóságot helyezi a középpontba.

Mi a véleményed arról, hogy az Unió ezt országhatárokhoz köti?

Erre pillanatnyilag azért van szükség, mert ha hirtelen az egész EU-ra kiterjesztenék az egyenlő bér elvét, az összeomlást okozhatna. Hosszabb távon azonban nem zárható ki, hogy az uniós szabályozás majd afelé halad, hogy a vállalatoknak az országhatároktól függetlenül is alkalmazniuk kell az egyenlő bér elvét valamilyen formában, de konkrétumok egyelőre nem láthatók. 

Hol működik jelenleg is hasonló gyakorlat vagy szabályozás?

Hollandiában, Ausztriában és London környékén már most is gyakran publikusak a bérek a hirdetésekben. Az USA-ban is megadják a minimum összegeket. Magyarországon a fizikai munkákra már most sem lehet embert találni, ha nincs kint a bér a hirdetésben. 

Jellemző, hogy az új munkavállalóknak magasabb béreket ígérnek. Hogyan változhat a munkaerőpiac?

A bértranszparencia erősödése mérsékelheti azt a gyakorlatot, hogy az új belépők jelentősen magasabb fizetéssel érkeznek, mint a meglévő munkavállalók. Az egyenlő bér elvének alkalmazása viszont azért is nehéz feladat, mert az eddigi gyakorlat szerint, ha fel akarsz venni valakit, gyakran huszonöt százalékkal többet kell ígérned a piaci verseny miatt, mint amennyit a régebbi dolgozóid keresnek. A régiek bérét viszont nincs forrásod egyszerre megemelni. Azért is váltanak sokan háromévente, mert a cégen belül nem emelkedik olyan ütemben a bérük, mint egy új állásban. Ez egy reaktív válasz a piaci bérversenyre, amit eddig a titoktartás segített fenntartani. Az új, transzparens kommunikációs helyzet viszont mérsékelheti ezt a jelenséget.

Német Nóra tizenegy éve végzett a Budapesti Gazdasági Egyetem Emberi erőforrások szakán közgazdászként. Már tanulmányai alatt olyan vállalatoknál szerzett HR-gyakorlatot, mint a K&H Bank vagy a Profession.hu. Az utóbbi nyolc évben főleg HR-rendszereket és -folyamatokat érintő nagyvállalati transzformációs projekteket vezetett. Karrierje során kitekintett az IT-projektvezetés, a Cyber Security, a Portfolio Management és a vállalatvezetés irányába is. Idén februártól egyéni vállalkozóként dolgozik bértranszparencia projekteken.