Bevezetés

A címben szereplő kérdésre biztosan mindenkinek megvan a saját válasza a tapasztalatai és hiedelmei alapján. Ám nézzük, mit mutatnak a férfiak és nők, azon belül pedig a vezetői pozícióban lévők viselkedésbeli eltéréseivel, azonosságaival foglalkozó vizsgálatok eredményei és mit jelentenek ezek a vállalatok eredményessége és a szervezeti kultúra szempontjából.

A kutatások többsége a nemek közötti eltérések mellett kiemelt figyelmet fordított arra is, hogy a szervezeti hierarchiában elfoglalt hely hogyan befolyásolja az együttműködési készséget és az önérvényesítést, ezen keresztül a konfliktuskezelési stílusok alakulását a női, illetve a férfi vezetők esetében.       

Mit nevezünk konfliktusnak? 

A konfliktus egyének vagy társadalmi csoportok közötti olyan ütközés, amely mögött igények, szándékok, vágyak, törekvések, érdekek, szükségletek, nézetek, vélemények, értékek szembenállása húzódik meg (Szekszárdi 1995, 1996). A konfliktus akkor valósul meg, ha ez a szembenállás akadályozza az egyik felet a céljai elérésében. 

A konfliktuskezelés képessége nem csupán egy hasznos interperszonális készség, hanem szervezeti tekintetben a sikeres vezetés elengedhetetlen eleme is, hisz a vezetői szerep szerves része az érdekek és álláspontok ütköztetése, eltérő szándékok közötti közös útkeresése. Így az, hogy valaki mennyire képes az adott szituációban a legmegfelelőbb megoldási stratégiát kiválasztani és végigvinni, szerepet játszhat a karrier alakulásában és a vezetői pozíció betöltésének sikerességében is.

A két nem konfliktuskezelési sajátosságainak megértésében segít, ha sorra vesszük azokat a jellemzőket, amelyek erősségként hatással lehetnek a nők konfliktusmegoldási preferenciáira. 

Jellemző konfliktuskezelési stílusok női és férfi vezetők esetében

Thomas és Kilman konfliktuskezelési modellje (2002) alapján öt konfliktuskezelési stílus azonosítható be az együttműködés és az önérvényesítés mértéke szerint: versengő, alkalmazkodó, problémamegoldó, kompromisszumkereső és elkerülő. 

1. Versengő: erős önérvényesítés jellemzi, a saját érdekeit tartja szem előtt, azt képviseli bármi áron. Ez a megoldás hatékony lehet pl. krízis helyzetben, ám ha túl sokszor alkalmazva negatívan hathat a kapcsolatokra, és előfordul, hogy a konfliktusban nem kerülnek felszínre fontos információk.
2. Alkalmazkodó: hagyja, hogy a másik szempontjai alapján alakuljanak a dolgok, lemond a saját érdekei érvényesítéséről. Ez együtt járhat könnyű meggyőzhetőséggel, befolyásolhatósággal. Ez a megoldási mód javasolt, ha a téma a másik fél számára sokkal fontosabb vagy egy hosszabb távú cél érdekében mond le az illető az aktuális érdekérvényesítésről. A stílus túlzott alkalmazása csökkentheti a befolyást, tekintélyt és frusztrációhoz is vezethet.
3. Problémamegoldó: problémaként kezeli a konfliktushelyzetet és annak megfelelően jár el.  Nyitott, empatikus, rugalmas, keresi a közös jó megoldást. Ez a megoldási mód megerősítheti a kapcsolatokat, és jól alkalmazható, amikor mind két félnek nagyon fontos témája van terítéken, azonban nagyon időigényes.
4. Kompromisszumkereső: mindkét fél véleménye fontos, mint a problémamegoldónál, ám egy alkuról van szó, amiben egyikőjük célja sem teljesül maradéktalanul.  A kompromisszum sokszor nem jelent igazi megelégedettséget, hiszen valamit fel kell adni az eredeti célból a feleknek. Az állandó kompromisszumkeresés alááshatja a bizalmat, viszont hatékonyan alkalmazható, mérsékelt fontosságú témáknál vagy ha kevés idő van a megoldásra.
5. Elkerülő: távol tartja magát a konfliktusoktól, nem vesz tudomást a problémáról. Kihátrál a helyzetből vagy halasztgatja a döntést. Jó megoldás, ha az adott probléma nem fontos az illető számára vagy az aktuális érzelmi állapota nehezítené a konstruktív megbeszélést. Ennél a megoldási módnál a feszültség nem oldódik fel, sőt, akár fokozódhat és később akár egy pici szikra is robbanáshoz vezethet.

Az elmélet azt sugallja, hogy az emberekre jellemző, hogy általában hogyan reagálnak a konfliktusokra, és gyakran egy vagy két módot használnak automatikusan.

A legnagyobb eltérés a versengés pontszámokban mutatkozott.  Ezek a tendenciák minden szervezeti szinten jellemzők voltak, beleértve a legfelső vezetőket is. 

Ezek az eredmények egyrészt összhangban vannak a korábban felsorolt összetevőkkel, mint empátia, kommunikációs készségek és bevonás, amelyekben a nők jellemzően erősebbnek mutatkoznak és a konfliktuskezelési stílusok együttműködés dimenzióját támogatják. Másrészt iránymutatáskéntszolgálnak ahhoz, hogy milyen szervezeti környezetben és milyen konfliktustípusok megoldásában lehetnek hatékonyabbak a női vezetők, és arra is felhívják a figyelmet, hogy azokban a szituációkban, amikor a leghatékonyabb megoldásnak a versengés mutatkozik, az ő esetükben nagyobb tudatosságra lehet szükség. 

Néhány vizsgálat a tesztoszteronszinttel hozta kapcsolatba a versengésben elért pontszámokat, mivel ezt egyaránt magasnak találták férfiaknál és magasabb tesztoszteronszinttel jellemezhető nőknél. 

Más kutatók szerint a konfliktuskezelési jellegzetességekben a nemi eltéréseknél meghatározóbbak a szervezetben elfoglalt helyből fakadó különbségek, miszerint a magasabb beosztásban dolgozók szignifikánsan magasabb pontszámot érnek el a versengés, a problémamegoldás és a kompromisszumkeresés terén, és alacsonyabbat az elkerülésben és az alkalmazkodásban akár nők, akár férfiak töltik be a pozíciót.  Az elkerülés pontszámai pedig a szervezeti szintek növekedésével csökkennek.

Következtetések és ajánlások

A női vezetők által preferált konfliktuskezelési módszerek különösen hatékonyak lehetnek kevésbé versengő munkakörnyezetben, ahol a csapatkohézió és az együttműködés, illetve az elkötelezettség erősítése kulcsfontosságú, másrészt egy kompetitív szervezeti kultúrát gazdagíthatnak a másik fél szempontjainak hangsúlyozásával.  Mindez nem csak a munkahelyi légkör javításához járulhat hozzá, de hosszú távon a szervezet teljesítményét, pszichés állapotát, megtartóképességét, így a versenyképességét is növelheti. 

A kulcs azonban a különböző vezetési stílusok és konfliktuskezelési módszerek harmonikus integrálásában keresendő, a nemek közötti eltérések erőforrásként történő kiaknázásában, amely lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy rugalmasan és hatékonyan reagáljanak a modern munkakörnyezet kihívásaira.

A szerző pszichológus, coach.

(Borítókép: Adobe Stock)