A kiindulópont minden esetben az adott közösség demográfiájának megértése kell legyen. Munkáltatóként fontos átgondolni, hogy az adott környezetben az egyes generációkból hányan dolgoznak együtt. Minden munkahelynek megvan a saját multigenerációs dinamikája, így elengedhetetlen a személyre szabott megközelítés.

1. Kommunikáció a „generációs szakadékon” át

A multigenerációs munkahelyeken a különböző kommunikációs preferenciák hatással lehetnek a csapatdinamikára. A veteránok és a baby boomerek, akik karrierjük nagy részét a digitális forradalom előtt töltötték, gyakran preferálják a közvetlen, személyes interakciókat vagy a minden részletre kitérő e-maileket. Ezzel szemben az X generáció inkább a közvetlen interakció, például az e-mailek és a telefonhívások felé hajlik, de kényelmesen használja a kibontakozó technológiákat is. A digitális korszakban felnőtt Y és Z generáció tagjai az azonnali üzenetküldést és a közösségi média platformokat részesítik előnyben a gyors, informális kommunikáció érdekében.

A generációk közötti eltérő kommunikációs stílusok miatt gyakoriak lehetnek a munkahelyi félreértések – egy fiatal munkavállaló közvetlen stílusa idősebb kollégáit sértheti.  Az ilyen generációs szakadékok áthidalásának érdekében a vállalatoknak kompromisszumkész kommunikációs stratégiákat kell kialakítaniuk, mely akár a platformok keverését is jelentheti. Ezenkívül célszerű továbbképzésekkel és workshopokkal támogatniuk a hatékony együttműködést.

2. A pletyka mint kétélű fegyver

A munkahelyi pletyka olyan, akár egy kétélű fegyver. Sok esetben hasznos lehet a dolgozók hangulatának javítása szempontjából, illetve abban is segíthet, hogy gyorsabban teljen a munkaidő. Azonban munkáltatóként fontos ennek határokat szabni, hiszen könnyen áttérhet a zaklatásba és a bántalmazásba.

Minden alkalmazott valamilyen mértékben a generációja terméke. Néhányuknak nehezebb lehet megérteni, hogy az, ahogyan egész életük során másokkal interakcióba léptek, már nem megfelelő egy munkahelyi környezetben. 

Egy ilyen szituáció kezelésénél fontos, hogy minden dolgozó képben legyen a vállalat zaklatás- és bántalmazásellenes szabályzatával. Hasznos lehet létrehozni egy megbeszélést kifejezetten azért, hogy annak keretein belül a munkáltató elmagyarázza minden alkalmazottnak, hogy mi elfogadható és mi nem. A vezetőnek nyomatékosítania kell, hogy a munkahelyi normák, és nem a „generációs normák” érvényesek a munkahelyen.

Elengedhetetlen, hogy a vállalati vezetők is részesüljenek a továbbképzésben, hogy példával járhassanak el. Ez azért lényeges, mert a munkahelyi kultúra többnyire hierarchikus: ha a vezető engedi, hogy a normák csökkenjenek, úgy tűnhet, hogy támogatja a helytelen viselkedést.

3. A technológiahasználat kihívásai

A multigenerációs közösségek fő jellemzője, hogy az alkalmazottak közül egyszerre van olyan, akinek felnőtt korában kellett megismerkednie a számítógéppel, és olyan, aki az otthoni internet és mobiltelefonok világában szocializálódott. Fontos, hogy az egész munkaerő kényelmesen használja a modern technológiát, és senki ne érezze magát tehetetlenül.

Mint mindig, munkáltatóként kerüljük az általánosítást. A legideálisabb megoldás a személyre szabott technológiai képzés kínálata mindenkinek – nem csak a bizonyos korú dolgozóknak. Kezdjük az alapokkal, és tartsuk ezt az alapképzést folyamatosan elérhetőnek, hiszen az alkalmazottak nem akarják feltenni az alapvető kérdéseket, de ha a képzés mindig elérhető, akkor nem fogják kényelmetlenül érezni magukat.

A fordított mentorálás (kifejezetten a technológia használatára összpontosítva) hasznos eszköz lehet. A fiatalabb munkaerő önkénteseit az idősebb alkalmazottakkal párosítva, őket együttműködésre és a technológiai ismereteik megosztására ösztönözve kiemelkedő eredmények érhetőek el. Ilyen esetben nem árt egy visszajelzési stratégia megalkotása, mellyel ellenőrizhető, hogy a vállalat profitál-e a kezdeményezésből.

4. Eltérő munkamorál és értékrend

A különböző generációk eltérő elvárásokkal és munkamorállal rendelkeznek. A baby boomerek és az idősebb munkavállalók a személyes kapcsolatokra és a kemény munkára helyezik a hangsúlyt, míg a fiatalabb generációk az egyensúlyra és a személyes fejlődésre törekednek. A sikeres vállalatok nem csak felismerik, de tiszteletben is tartják ezeket a különbségeket.

Egyik nézőpontot sem szabad figyelmen kívül hagyni, mindegyiket meg kell érteni és tisztelni kell. Az első lépés az alkalmazottak megismerése. Felmérések és foglalkozások segítségével kideríthető, hogy az egyes nemzedékek mit értékelnek a munkában és milyen elvárásaik vannak. A kapott információk alapján olyan rugalmas munkahelyi környezet alakítható ki, amely mindenkinek megfelel. Ebben segítség lehet olyan lehetőségek felkínálása, mint a távmunka, az extra juttatások, és a rugalmas munkaidő. A generációk közötti együttműködés elősegítésére pedig szervezhetünk közös programokat.

Az értékelési folyamatok is fontos szerepet játszanak a különböző generációk integrálásában. A hagyományos hierarchikus értékelési rendszerek helyett érdemes bevezetni a 360 fokos értékelést, amely során az alkalmazottakat a kollégák, a beosztottak és a vezetők is értékelhetik. Ezzel elkerülhető, hogy az értékelés szubjektív legyen és az értékelő saját nézeteit vetítse a másikra. A tudatos elfogultság elleni képzések és az objektív értékelési kritériumok szintén hozzájárulhatnak ahhoz, hogy az értékelési folyamat igazságos és átlátható legyen.

5. Fontos a feltételezések elkerülése

Bár néhány esetben praktikus lehet egy általános látásmóddal megközelíteni a munkaerő megismerését, célszerű elkerülni a feltételezéseket. Hiba lenne azt feltételezni, hogy valaki munkakerülő és lusta csak azért, mert a Z generációhoz tartozik. Az ilyen általánosítások önmagukban is diszkriminációnak minősülhetnek, így a megismert stratégiákon túl munkáltatóként a dolgozók személyiségére ajánlott összpontosítani.

(Borítókép: Adobe Stock/Fizkes)