Az üzleti életben való érvényesüléshez ma már nélkülözhetetlen a HR szerepének és jelentőségének megértése a vezetői asztalnál. Ehhez azonban alaposan meg kell alapozni a kultúrába való befektetés üzleti érveit – írja a Talent Culture. A Forrester Consulting által készített friss Gazdasági Hatás tanulmány szerint például egy nagyvállalat hároméves időszak alatt 311 százalékos megtérülést és 2,3 millió dolláros nettó jelenértéket ért el a Culture Amp kultúraépítő eszköz segítségével. Az ilyen kutatásokkal alátámasztott eredmények kiváló alapot szolgáltatnak arra, hogy a kultúrába való befektetést konkrét pénzügyi szempontból is indokolni lehessen.
1. lépés: Magyarázzuk el, miért fontos a kultúra
A kultúrára való beruházás hiánya nem jelenti azt, hogy a kultúra nincs jelen. Inkább azt jelenti, hogy az a vállalati kontroll és beavatkozás nélkül fejlődik, ami kiszámíthatatlan következményekhez vezethet. Ha a dolgozók nem érzik magukat megbecsültnek, elkötelezettnek vagy lojálisnak, az alkalmazottak elidegenedését és motivációhiányát okozhatja.
Az egyik legnagyobb akadály a kultúraépítésbe való befektetésnél az, hogy sokan nem értik pontosan, mit is jelent a vállalati kultúra. Fontos kiemelni, hogy a kultúra nem egyszeri eseményeken vagy csapatépítéseken alapszik. A vállalati kultúra folyamatos, tudatos építkezés, amelyet adatokkal kell alátámasztani, és amelyben minden szinten minden dolgozó aktívan részt vesz.
2. lépés: Mutassuk meg, hogyan függ össze a kultúra a teljesítménnyel
Gyakori probléma, hogy a vezetők nem kötik össze a HR-mutatókat, például a fluktuációt, a toborzási és létszámadatokat az elkötelezettséggel és termelékenységgel. Ezen összefüggések bemutatása azonban alapvető fontosságú az üzleti érvek felépítésében.
Ma már tudjuk, hogy a kultúra és az emberekkel kapcsolatos adatok összefüggésben vannak az üzleti eredményekkel – ha ezt a megfelelő narratívába helyezzük. A fluktuáció csökkentése, az elkötelezettség növelése és a termelékenység javítása mind olyan tényezők, amelyek pénzügyi hatásokat is generálnak. Például egy nagyobb vállalat esetében egy 5 százalékos fluktuációcsökkenés több millió dolláros költségmegtakarítást eredményezhet, hiszen nem kell új embereket toborozni és betanítani, és elkerülhetők a munkakiesés okozta veszteségek.
3. lépés: Releváns, cselekvésre ösztönző betekintések bemutatása
Az emberekkel és a vállalati kultúrával kapcsolatos adatokhoz soha nem lehetett ennyire könnyen hozzáférni és mérni, ám az adatrengeteg gyakran el is terelheti a figyelmet a lényegi kérdésekről. A vezetőség számára a releváns, cselekvésre ösztönző adatok kiválasztása elengedhetetlen.
Például, ha a magas teljesítményű alkalmazottak fluktuációs kockázatát vizsgáljuk, az adatokat felhasználhatjuk arra, hogy beavatkozási pontokat találjunk és csökkentsük a kockázatokat. Egy átfogó adatbázis lehetővé teszi, hogy átfogó képet kapjunk a dolgozói elkötelezettségről, termelékenységről és a fluktuáció okairól, és ezeket a tényezőket cselekvési tervekké alakítsuk.
4. lépés: Kísérletezés kisebb léptékben
Kisebb léptékű kísérletek is kiváló módot nyújtanak arra, hogy megmutassuk a kultúrába való befektetés értékét. Az ilyen próbálkozások kisebb kockázattal és alacsonyabb költséggel járnak, így a vezetők számára is vonzóbb lehetőségnek tűnhetnek.
Egy ilyen kísérlet lehet például egy kultúraépítő eszköz tesztelése egyetlen osztály vagy csoport szintjén, mielőtt az egész vállalatra kiterjesztenénk. Az apróbb fejlesztések és a kisebb léptékű tesztelés során elért pozitív eredmények megerősíthetik a vezetőség bizalmát a hosszabb távú befektetések iránt.
5. lépés: Rendszeres visszacsatolás és hatásmérés
A vállalati kultúra fejlesztése és fenntartása hosszú távú elköteleződést igényel. A kultúra nem statikus, hanem folyamatosan változik a vállalat környezeti és üzleti körülményeinek változásával együtt.
Fontos, hogy a vezetőség folyamatosan információt kapjon a kultúrába való befektetés hatásairól, legyen az adatvezérelt betekintés, munkavállalói visszajelzés vagy javuló „egészségügyi mutatók”. Az eredmények rendszeres bemutatása, legyen az pozitív vagy fejlesztésre szoruló, növeli a vezetők bizalmát a kultúrába való további beruházások iránt.
Készen állsz, hogy a kultúra mellé állítsd a vezetőséget?
A kultúrába való befektetés nem rövid távú projekt. Minél szélesebb körű támogatást tudunk szerezni a vezetőségtől és a szervezet minden szintjén, annál nagyobb előnyöket tudunk elérni.
Eseményajánló:
Idén már 7. alkalommal várja a HR-eseket, kommunikációs, marketing és PR szakembereket, valamint az ügynökségi arcokat a Nagy Employer Branding Nap! Az esemény, amely a HRPOWER egyik legnagyobb múltú rendezvénye, november 21-én az Eiffel Palace-ban, a PwC székhelyén kerül megrendezésre.
