A technikai fejlődés folyamatos gyorsulása, az átlagéletkor növekedése miatt a korábbiakhoz képest egyre több generáció él együtt a munkahelyi helyzetekben azok közül, akik megfogalmazták már az előző generáció (vezetői) viselkedésmintáinak tagadását.
A meg nem értésből, a nehezített elfogadásból eredő szituációkból fakadó generációs szakadékok a kulturális, a munkamotivációs, a kommunikációs, a szocializációs különbségek miatt is mélyülnek, így az alkalmazott vezetői kommunikációs technikáknak is ajánlott illeszkednie a generációs kommunikációs igény újszerű elvárásaihoz.
Ehhez érdemes megismerni, mi jellemzi azokat a munkavállalókat, akik utánunk születtek, de már a mi vezetésünk alatt dolgoznak, milyen készségek, képességek fejlesztése szükséges az új generációk hatékonyabb kommunikációs vezetéséhez.
A generációs különbségek és így a velük való vezetői kommunikációs viselkedésminták elméleti alapjai egy, a generációkon átívelő elméletet mentén születtek meg történelmi analógiákat és azokban visszatérő mintázatokat felfedezve.
Hogyan működik a vezetői motiválás?
Vajon működik-e bennünk olyan mechanizmus, amely az életünket egyik vagy másik irányba terelgeti? A szexualitás, a hatalomvágy vagy a boldogság keresése hajt minket, amikor dolgozni indulunk? Ha vezetőként megértjük beosztott munkavállalóink motivációit, egyszerűen meggyőzhetjük, befolyásolhatjuk őket.
A motivációelméletek egyike sem tökéletes, de ha a generációs különbségek mentén próbálkozunk a célirányos, korosztályra szabott vezetői motiválással, eredményesebb lehet a szervezeti ösztönzésmenedzsmentünk.
Fontos, hogy jól nézzen ki a munkahely, hogy otthonosan érezhessék magukat bennük az ott dolgozó X, Y vagy Z generációs munkavállalók. A legnagyobb motiváló erő a vezetői kommunikációban érhető utol: a herzbergi belső motivációs tényezőkkel való ösztönzés esetén a fiatal generációknál is az átlagot jóval meghaladó teljesítményt lehet elérni.
A nagyobb teljesítmény, a karrierépítés lehetősége, a munka tartalma, az érdekes, sokoldalú, értelmes feladatokkal való foglalkozás, a felelősség, az önállóság megélése, a teljesítmény elismerése és a teljesítménnyel együtt járó elismertség, az eredményesség esetén az előléptetés lehetősége, esélye vagy a személyes fejlődés megélése mind-mind olyan vezetői kommunikációs vagy vezetéspszichológiai lehetőség, amely az Y és a Z generációs munkavállalók motivációját is kellően befolyásolja.
Az innovatív motivációhoz köthető kutatások többsége igazolja, hogy a munkavállalókat generációtól függetlenül leginkább az alábbi tényezők motiválják fontossági sorrendben:
- érdekes munka;
- az elvégzett munka elismerése;
- beavatottság;
- a munkahely biztonsága;
- jó fizetés;
- fejlődési lehetőség;
- jó munkakörülmények.
A motivációs eszközrendszerben eltérés figyelhető meg az életkor változásával:
- 30 éves kor alatt a fizetés, a biztos munkahely és az előrelépési lehetőség a legfontosabb,
- 30 és 40 éves kor között egyre nagyobb szerepet kap a biztos munkahely,
- 40 év felett pedig a munkafolyamatokba való beavatottság válik jelentőssé.
A cikk a raabe.hu oldalán jelent meg.
(Borítókép: Freepik)
