Az elmúlt év jelentősen felforgatta a munkaerőpiacot. A nyitással párhuzamosan azonban ismét egyre több nyitott pozícióval találkozhatunk, ám általánosnak mondható a probléma, hogy a kereslet és a kínálat gyakran nem találkozik. Hoztunk ezért néhány tippet, melyeket érdemes figyelembe venni, hogy hatékonyabbá válhasson a toborzási folyamatunk! 

1.     Ne ítéljünk hamar: nem biztos, hogy a legvonzóbb pályázó a legsikeresebb!

Hajlamosak vagyunk azt gondolni a szép/vonzó/jóképű egyénekről, hogy automatikusan rendelkeznek más pozitív tulajdonságokkal is, például sikeresek, intelligensek. Ez az agyunknak egy automatikus torzítása, ám ha tudatában vagyunk, hogy miből ered kezdeti szimpátiánk, nagyobb figyelmet fordíthatunk arra is, hogy a jelölt szakmai kompetenciáiról is meggyőződjünk. Ennek azonban az ellentéte is létezik, amikor egy előzetes negatív információ árnyékolja be a jelöltről kialakított képünket. Például, láttuk, ahogy az interjú előtt éppen üdvözöl valakit, akit mi ki nem állhatunk... Éppen ezért, ha tehetjük, vonjunk be a kiválasztási folyamatba több kollégát is, hogy minél kisebb lehessen az esély a szubjektív torzításokra. Amennyiben pedig ez nem megoldható, vegyük fel videóra az interjút és utána nézzük vissza friss szemmel! 

2.     Mindig tervezzük meg a környezetünket!

Alaptézis, hogy agyunk sosem értelmez kontextus nélkül. Sokszor ezt elfelejtjük, ám a Zoom hátterünk akkor is információkat küld a másik számára. Éppen ezért, érdemes mindig tudatosan megtervezni, hogy például egy interjú során milyen virtuális hátteret választunk vagy hogyan rendezzük be a környezetünket. A jelöltek esetében is árulkodók lehetnek ezek az információk, azonban tartsuk észben azt is, hogy vannak pozíciók, ahol nem várhatjuk el a magas fokú tudatosságot. Egy IT menedzser interjúztatása esetén jogos az elvárás, hogy legyen igényes a virtuális megjelenése, ám egy kékgalléros pozíció esetén nem érdemes a környezet elrendezéséből messzemenő következtetéseket levonni, hiszen ők sokkal kevésbé mozognak magabiztosan ebben a környezetben.

Plusz tipp: a rózsaszín kifejezetten agressziócsökkentő hatással bír, így bérezési kérdéseknél javasolt lehet egy ilyen beállítás.

3.    Már az álláshirdetésben alkalmazott szóhasználat is megszűri a jelölteket. 

Mielőtt leütöd a szavakat egymás után, gondold át, kihez szeretnél szólni. Egy alacsonyabb pozíció esetén nem érdemes a versenyképes fizetés kifejezést alkalmazni, mert ők nem feltétlen szeretnék magukat versenyben érezni. A CV szó nem minden munkavállalói réteg számára ismert, így az „E-mailben várjuk a CV-det!” mondattal akár olyan jelöltektől is eleshetünk, akik egyébként a munkájukat kiválóan ellátják. 

4.     Használjunk olyan kifejezéseket, melyek beindítják a fantáziát!

Egy álláshirdetést vonzóbbá és érdekesebbé tehet, ha különböző – akár egyszerre több – érzékszervünkre is hatást gyakorol. Ha a vizualitást szeretnéd hangsúlyozni, akkor használj figyelemfelkeltő képeket, ha az akusztikus ingereket helyeznéd középpontba, akkor használhatsz zenét. Egy pékségi eladónál hathatsz a szaglásra, például „Te is szereted a friss kenyér illatát?”.

5.     Szükség van arra, hogy vezesd a kiválasztási folyamatot! 

A tranzakcióanalízis az egyik legsikeresebb pszichológiai elmélet, mely szerint három énállpotunk van: a felnőtt, aki önálló, felelősségteljes és tudatos; a szülő, aki korlátozó vagy megengedő és a gyermek, aki ösztönös. A munka világában a felnőtt-felnőtt kapcsolódások lennének helytállóak, azonban jelenleg azt mondhatjuk, hogy a munkaerőpiac sokkal inkább gyermeki állapotban van, így a toborzást is ehhez kell igazítani. Ennek a jelenségnek olyan jelei vannak, mint a döntési szorongás, az elköteleződés hiánya vagy a fegyelmezetlenség. Éppen ezért minél inkább vezetett folyamatra van szükség, amiben arra sarkalljuk a jelölteket, hogy konkrétumokat mondjanak ki (akár a fizetési igény tekintetében) és mindig meg legyen tervezve a következő lépés.

6.     Tegyük egyszerűvé a kiválasztási folyamatot!

Minél bonyolultabb egy hirdetésre jelentkezni, annál kevesebben fogják végigcsinálni a folyamatot. Tipikus hiba, amikor több lehetőséget is megadnak a jelentkezésre a munkáltatók: valójában ez azonban csak összezavarja az embereket. Érdekes megfigyelés, hogy azt találták, ha valahogy el van rejtve a hirdetésben, hogy sokan szoktak jelentkezni (például kérünk pár napot, hogy visszahívhassuk), akkor vonzóbbnak találják a jelöltek a hirdetést. 

7.     Oltsuk ki az ellenállást! 

Agyunk automatikusan a nem válaszra van huzalozva – ez evolúciós örökségünk. Éppen ezért, munkáltatóként, HR-esként tervezzük meg, miért NEM fog jelentkezni egy jelölt. Mik lehetnek a buktatók, az akadályok, a félreérthető információk? Ezeket átgondolva formáljuk a hirdetést és igyekezzünk a lehető legkevésbé félreértésre okot adni!

Végül, de nem utolsósorban, ne feledjük: nem a munkavállalókban csalódunk, hanem az elvárásainkban velük szemben. Erre pedig kiváló gyógymód a pszichológia és a döntéstervezés – azaz a fenti lépések alkalmazása.