Azonban az elmúlt években egyre elterjedtebbé vált a „reverse mentoring” (fordított mentorálás) koncepciója, amely megfordítja ezt a dinamikát: a fiatalabb generáció, mint például a Z generáció (1997-2012 között születettek), mentorálja az idősebb generációkat, például a boomereket (1946-1964 között születettek). Ez a kölcsönös tanulási folyamat lehetőséget nyújt mindkét fél számára, hogy bővítse tudását, fejlessze képességeit és alkalmazkodjon az állandóan változó munkahelyi környezethez.
Miért van szükség a reverse mentoringra?
Az egyik legfontosabb ok, amiért a reverse mentoring népszerű, az a digitális átalakulás gyorsasága. Míg a boomerek életük jelentős részét digitális eszközök nélkül élték le, a Z generáció már beleszületett a digitalizált világába. Ezért ők sokkal könnyebben alkalmazkodnak az új technológiákhoz, eszközökhöz és trendekhez, amelyeket a boomer generáció számára kihívást jelenthet elsajátítani.
A Z generáció ráadásul olyan szemléletmódokat és értékeket hoz be a munkahelyekre, amelyek a korábbi generációk számára újfajta perspektívát kínálnak. Jellemzően nagyobb hangsúlyt fektetnek a munka-magánélet egyensúlyára, a rugalmasságra és a társadalmi felelősségvállalásra. Az előző generációk ezen a téren is sokat tanulhatnak tőlük, különösen abban, hogyan lehet hatékonyan dolgozni anélkül, hogy kiégnének.
Hogyan működik a reverse mentoring a gyakorlatban?
A reverse mentoring során a mentorálásban résztvevők közötti kommunikáció és nyitottság kulcsfontosságú. Egy példa erre egy KKV HR programja, ahol a 60 éves cégvezető és a 23 éves junior marketing szakember reverse mentoringban támogatták egymást. A fiatal kolléga segítségével a szervezet vezetője elsajátította, hogyan használja hatékonyan a közösségi médiát a személyes márka építésére. Korábban az ügyvezető nem tulajdonított nagy jelentőséget a LinkedIn-nek vagy más platformoknak, de a mentorálási folyamat során felismerte, hogy ezek kulcsfontosságúak lehetnek a vállalat jövőbeni sikerében, a bizalom építésében és az üzleti kapcsolatok kialakításában.
A vezető számára ez nem csupán új ismeretek elsajátítását jelentette, hanem a gondolkodásmódjának átalakulását is, ami lehetővé tette, hogy jobban megértse az új munkaerőpiaci trendeket és a Z generáció elvárásait.
Esettanulmány: A boomer tanulási folyamata
Képzeljünk el egy IT vállalatnál dolgozó 60 éves vezetőt, Szabolcsot, aki évtizedeken keresztül hagyományos projektmenedzsment módszereket használt. Ebben a munkakörben kiválót alkotott. A szervezet úgy döntött, hogy bevezet egy agilis módszertant, amelyhez Szabolcs nem rendelkezett tapasztalattal. Kapott egy támogató mentort is, egy 25 éves Z generációs kollégát, aki az előző munkahelyén részt vett több agilis projektben.
Segítségével Szabolcs megtanulta hogyan szervezze át a csapatát kisebb, rugalmasabb egységekre. Eleinte Szabolcs szkeptikusan fogadta a fiatal mentort és az új módszert is, hiszen a tapasztalata szerint a hosszú távú tervezés és a rendszeres ellenőrzés voltak eddigi sikerének a kulcsai. A mentorával való közös munkában felismerte, hogy az agilitás a hatékonyságot növeli, gyorsabb és rugalmasabb alkalmazkodásra késztet.
Szabolcs tanulásának a kulcsa a nyitottsága, és annak a felismerése, hogy a fiatalabb kollégáknak olyan tapasztalataik és tudásuk van, amelyek elsajátítása számára is versenyképességet biztosít.
Fiatal munkatársa pedig a mentorálás során megtanulta, hogyan kommunikáljon hatékonyan egy tapasztaltabb vezetővel, hogyan építsen bizalmat és hogyan adjon visszajelzést anélkül, hogy a másik fél ezt kritikaként élné meg.
A reverse mentoring egy olyan kétirányú tanulási folyamat, amelyben mindkét fél nyer.
A boomerek számára lehetőséget ad arra, hogy naprakészek maradjanak az új digitális vívmányokban, míg a fiatalabb generációk számára értékes tanulást nyújt egy tapasztaltabb munkatárssal való együttműködésben.
A szerző üzleti coach, Gestalt terapeuta-konzulens.
(Borítókép: Pexels/Polina Tankilevitch)
