Harmadik éve jelentetitek meg a sokszínűségi beszámolót, amely „A Tescónál mindenkit szívesen látunk” címet kapta. Hogyan töltitek meg tartalommal ezt a jól hangzó mondatot?
Magyarországon 8500 aktív kollégát, további 1000 inaktív státuszú munkatársat és közel ugyanennyi diákot foglalkoztatunk, akik mindannyian különböző háttérrel, tapasztalattal, eltérő nézetekkel érkeznek hozzánk. Befogadó vállalati kultúra nélkül nem is tudna működni egy ilyen sokszínű csapat. Mindannyiunk egyedisége motivál minket arra, hogy nyitott és biztonságos környezetet alakítsunk ki, ahol mindenki jól érzi magát. A számok azt mutatják, hogy nagy előrelépést tettünk, hiszen a legutóbbi munkavállalói felmérésünkben a kollégáink 87 százaléka mondta azt, hogy önmaga lehet a Tescónál anélkül, hogy előítéletektől kellene tartania.
Mit jelent ez a mindennapokban? A jelentésben olvasható esettanulmányokban megszólalnak kollégák, de hogyan éritek el, hogy valóban mindenki megkapjon minden szükséges támogatást?
Egyrészt a nálunk dolgozók összetételéből adódóan vannak olyan sajátosságok, tipikus élethelyzetek, amelyekre kiemelten odafigyelünk. Ilyen például, hogy munkatársaink 68 százaléka nő, és a kollégák 32 százaléka gondoskodik valakiről – többnyire gyerekekről –, a gondozói feladatokat pedig főként a nők látják el. Nem elég tehát, ha kolléganőink karrierépítését támogatjuk, ahhoz is biztosítani kell számukra a lehetőséget, hogy a magánéletben, családi szerepeikben is helyt tudjanak állni. Az ehhez szükséges eszközök tárházát folyamatosan bővítjük, így még több rugalmasságot, illetve fizetett távollétet kínálunk. Erre vannak részmunkaidős megoldásaink, vagy az irodai kollégák 3 hónapra kérhetik a rövidített munkahét szerinti munkaórákat, az áruházban műszakban dolgozók pedig egy újonnan fejlesztett applikációban jelezhetik, hogy mikor nem érnek rá, amit a műszakbeosztás összeállításánál a vezetők figyelembe vesznek. Ezenkívül a gondviselőknek járó extra fizetett szabadságokkal már azok is élhetnek, akik hivatalos döntés alapján egy családtag gyermekéről gondoskodnak. A kiterjesztett fogantatási támogatás pedig a termékenységi kezelésekben részt vevő kollégákon túl azokra is érvényes, akiknek a párja érintett az eljárásban. Míg a gyermeküket elvesztők a gyermek életkorától függetlenül igénybe vehetik a plusz szabadnapokat.
De ez csupán az érme egyik oldala. A másikat a Tesco közössége képviseli, amihez munkáltatóként csak a felületet adjuk, az esszenciáját pedig kollégáink teremtik meg. Jó példa erre az 5800 tagot számláló zárt Facebook csoportunk, ahol valódi párbeszéd folyik a munkatársak között beosztástól függetlenül. Büszkék vagyunk a TescósNők40+ Facebook csoportunkra is, amelyben a kolléganők a menopauzával kapcsolatos kérdésekről beszélhetnek nyíltan és őszintén szakértők segítségével. Ez is egy olyan téma, amellyel női munkahelyként aktívan foglalkozunk. A közösségi összefogás és támogatás szimbólumaként pedig fontos megemlítenem a Tesco Angyal Alapítványt, amely azért jött létre, hogy a kollégák önkéntes anyagi felajánlásaikkal hatékonyan tudják támogatni rászoruló társaikat, a befizetéseiket pedig a Tesco megduplázza.
A riportból kiderül, hogy nagy hangsúlyt helyeztek a fogyatékossággal élők toborzására és megtartására. Miért pont őket helyezitek a fókuszba?
Olyan vállalat szeretnénk lenni, amely tükrözi vásárlóink sokszínűségét és azokat a kisebb és nagyobb közösségeket, amelyeknek része vagyunk. Ebbe beletartoznak a megváltozott munkaképességűek is. Ráadásul habár hivatalosan a munkavállalóink 4,6 százaléka él valamilyen fogyatékossággal, 5,1 százalékuk vallja magát fogyatékossággal élőnek. Ezért is indítottuk el tavaly nagyköveti programunkat, hogy a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásában kiemelkedő szerepet vállaló vezető kollégák tudását gyarapítsuk. Áruházvezetők, régióvezetők, logisztikai központok vezetői találkoznak negyedévente személyesen, és vesznek részt tréningeken, illetve ismerkednek meg „másképp ép” embertársainkkal. Egy év alatt 4,9 százalékról 5,4 százalékra nőtt az áruházainkban dolgozó megváltozott munkaképességű kollégák aránya, nem szeretnénk azonban itt megállni, ezért az évente megrendezett Sokszínűségi hét, valamint a Tesco Csapatnap során is kiemelten foglalkozunk a témával, továbbá befogadó toborzási gyakorlatainkat is folyamatosan fejlesztjük.
A Tesco azt sem rejti véka alá a beszámolóban, hogy van még hova fejlődni. Most éppen mely területet szeretnétek fejleszteni? Illetve adja magát a kérdés, hogy miért álltok ki immár harmadik éve a nyilvánosság elé önként, vállalva jót és rosszat?
Mindig is hittünk abban, hogy valódi változást csak úgy tudunk elérni, ha a kitűzött célokkal összevetve mérjük az eredményeinket, és ezeket transzparensen kommunikáljuk is. Ezt az elvet követjük többek között a szintén évente kiadott élelmiszerhulladék-jelentésünkkel is, ezáltal pedig nemcsak önmagunkat ösztönözzük a jobb gyakorlatokra, hanem más iparági szereplőket is inspirálhatunk. Legfrissebb adataink azt mutatják, hogy az áruházvezetőink fele nő, ami nagyon jó eredménynek számít. Azt is látjuk ugyanakkor, hogy a nagyforgalmú és így nagyobb vezetői felelősséget igénylő hipermarketek esetében ez az arány csak 35 százalék. Ez arra késztet minket, hogy még inkább támogassuk a nők karrierépítését. Az is kiderül a számokból, hogy az első munkahelyet kereső 18-24 évesek csak kevesebb, mint 10 százalékban vannak jelen nálunk. Eddig is támogattuk már a fiatalok karrierkezdését és -fejlesztését szakmai képzésekkel, gyakornoki programokkal, együttműködésekkel, de szeretnénk még vonzóbbá tenni számukra a Tescót. Ezért például a 20 napos alapszabadságot felemeltük 25 napra, így ez a korosztály is több időt fordíthat a számára fontos dolgokra. Sokszor egy kis lépés is jelentős változást hozhat, a befogadó kultúra részeként pedig azt is szeretnénk elérni, hogy a különböző generációk egy jól működő, egymástól tanuló, harmonikus közösséget alkossanak.
(X)
