A motiváltság 3 forrásból ered: (James Sale: Mapping Motivation): 

1. az ember személyiségjegyeiből: Mi jellemezi? Introvertált, extrovertált, eleve nagy energiájú, lelkes vagy inkább visszafogott? Az életünk során ez kevéssé változik.
2. a saját önkoncepciójából: Mit gondol magáról, értékéről és ideális énjéről? Ez akár hirtelen is megváltozhat akár egy külső hatás pl. egy visszajelzés, vagy egy belső felismerés hatására. Párkapcsolati szakítás, váratlan elbocsájtás vezethet akár önértékelési krízishez és teljes demotiváltsághoz, ahogy egy jól elhelyezett dicséret akár teljes kivirulást tud okozni.
3. saját jövőbeli elvárásaiból:  Milyen életet, jövőt lát maga előtt? Ezekben milyen szükségleteket tölt be, milyen vágyakat enged megélni a munka? A jövőbeli elvárásokaz utóbbi évek folyamatos válsághelyzetei miattnapról napra változnak, befolyásolva ezzel az illető motiváltságát. Tehát érdemes megnézni, hogy a jövőbeli elvárások mögött milyen főbb mozgatórugóink vannak.

Motiváció feltérképezéseink láthatóvá tették, hogy nem lehet figyelmen kívül hagyni az emberek magánéleti helyzetét a munkahelyi motiváltság vizsgálatakor, mert a folyamatosan változó körülmények hatására a jövőbeli terveikből elveszett a biztonságérzet, aminek hiánya az egyik legerősebb demotiváló tényező válságban.

Mit tehetünk a demotiválódás megelőzéséért? 

1) Mutassuk meg, hogy stabil, kiszámítható a munkahelyi környezet!

• Felsővezetőként rendszeresen erősítsük meg a szervezeti küldetést, a cég stabil helyzetét, beszéljünk az elkövetkező időszakban ténylegesen megvalósítható konkrét célokról.
• Mutassuk meg, hogy a cégnek van adaptálható válasza bármilyen változás kezelésére: pl. küldjünk rendszeres hírlevelet a dolgozóknak a legújabb hírekről és arról, hogy ezeket a cég hogyan kezeli .
• Vezetőként személyesen erősítsük meg terveinket minden dolgozóval és vázoljunk elé világos karrier utat - mitől függ, hogy milyen időtávon, milyen feladatokban számítunk rá - hogy tervezni tudja a jövőjét.

2) Legyünk tisztában a dolgozó otthoni stresszhelyzetével: 

• Vezetőként ne várjuk, hogy szóljanak a dolgozók magánéleti problémájuk miatt, mert legtöbbször nem fognak – kérdezzük meg!  Hogyan hatnak rájuk a külső változások (rezsi, KATA, háború stb.)? Min aggódnak? Milyen érzelmi, mentális és fizikai egészségi állapotban vannak, mennyire tudnak megküzdeni a stresszel?
• Segítsünk a stressz feloldásában: biztosítsunk pl. coach, pszichológus, szakorvos, jogi tanácsadó, lakhatási segítséget.
• Vegyük figyelembe a dolgozó aktuális stressz-szintjét újabb teljesítményhez kötődő feladat előtt.

3) A biztonságérzet gyakran összefügg az anyagi biztonsággal, ezért a rendszeres fizetés és annak vásárlóereje kritikus tényező:

• Erősítsük meg a fizetés rendszerességét, pl. mindig adott napon, már az adott hónap végén, vagy havi helyett kéthetenkénti fizetéssel.
• Erősítsük meg az értékállóságát pl. EURO-ban rögzített fizetéssel.
• Szervezzünk közös nagybani kedvezményes bevásárlási lehetőségeket a teljes cég dolgozóiknak alapvető élelmiszerekből, háztartási cikkekből.

4) A csapathoz tartozás érzése is nagyobb biztonságérzetet adhat: 

• Szervezzünk „segítséget kérek/felajánlok” fórumokat, hirdetőtáblát, erre dedikált közös ebédeket.
• Készítsünk „Ki mit tud segíteni” katalógust, amiben kollégák felajánlhatják magánéleti hobbijaikat/lehetőségeiket másoknak (pl. főzés, kézimunka, barkácsolás, ház körüli munka, gyermek felügyelet/kirándultatás, alternatív gyógyászat, kerti termények).
• Biztosítsunk fórumot pl. rendszeres gyerekruha/használati cikk cserebere lehetőségre.

Fenti szükségletek megerősítése segíteni tud a demotiválódás elkerülésében. 

Mit tehetünk a motiváltság növeléséért? 

0) Érdemes felmérni, kinek mik a legfontosabb szakmai motivációs hajtóerői, hogy egyéni szinten támogatni tudjuk. Ehhez lehet szakember segítségét is kérni, de ha erre nincs lehetőségünk a jó hír az, hogy a tapasztalataink alapján akkor is van 2 lehetőségünk, amik szinte biztosan működnek:.

1) Az értelmes munka iránti vágy az emberek nagy többségének a top 3 motivátora között szerepel, még válságos időkben is. Tehát ennek erősítésével nemcsak egyéni, de szervezeti szinten is tudunk motiváltságot növelni. 

• Mutassuk meg mindenkinek, hogy az ő feladata pontosan hogyan kapcsolódik a szervezet küldetéséhez, hogy megértse saját munkájának értelmét.
• Felsővezetőként a szervezeti küldetésünk megvalósításába vonjuk be a dolgozókat is ötleteikkel a saját területükön, hogy érezzék a fontosságukat, hozzájárulásukat.
• Csökkentsük a számukra értelmetlen rutinfeladatokat, felesleges meetingeket.
• Adjunk rendszeres visszajelzést, miként haladnak a cél felé. Ez élteti őket!

2) Az elismerés jellemzően a legelhanyagoltabb motivátor a munkahelyi környezetben, holott ez az egyén önértékelését javíthatja, azaz a motiváltság 2. forrását táplálja.  

• Vezetőként tudatosítsuk magunkban, hogy válsághelyzetben eredményeink elérése sokkal több ráfordítást igényel,mivel nagyobb teherrel kell megbirkózniuk az embereknek.
• Minden igyekezet elismerést érdemel, különösen válsághelyzetben.
• A hét minden napján minden kollégának köszönjük meg, hogy helytállnak a munkahelyen, a körülmények és az otthoni nehézségek ellenére is.