A felmérés eredményei is azt mutatják, hogy a tapasztalt vezetők jelentős részének is kihívásokkal, dilemmákkal terhelt az új pozíció első időszaka. Míg a kezdő vezetők még nem tudnak vezetői tapasztalataikra támaszkodni, addig a sokat látott vezetők korábbi tapasztalataik csapdájába eshetnek: az egyik helyen bevált recept ugyanis nem biztos, hogy máshol is ugyanolyan jól működik. Hiszen minden vezetői helyzet, kiindulási szituáció egyedi a maga rendszerében és annak összetettségében, minden pozíció új valamiben:

• más és más egy adott terület vállalaton belüli imidzse
• mások az aktuális kihívások és célok
• eltérő előtörténetű és képességű csapatokkal dolgozunk
• más a céges vagy a területi kultúra
• mások az új vezetővel szemben támasztott (nyílt vagy rejtett) elvárások
• esetleg más az iparág, a piaci és gazdasági helyzet
• más a szabályozási környezet

Az sem mindegy, hogy mi magunk milyen mentális, fizikai állapotban vagyunk, illetve milyenek a váltás körülményei: kívülről érkezünk a szervezetbe?  Saját csapatunkon belül válunk vezetővé? Ugyanazon cégen belül más területről váltunk vagy tehetségprogramból vezet az utunk a vezetői székbe? A csapat várja-e vagy sem az új vezetőt? 

Kockázatok és kihívások az új vezető megérkezése után

Ha a vezető kevésbé magabiztos és komfortos az integrációs folyamat során, az számos kockázatot rejt: 

• megtorpanó, elhaló projektek
• elhúzódó döntések
• széthulló, elbizonytalanodó, esetleg csalódott csapat
• félreértések, konfliktusok
• információhiány
• csökkenő hatékonyság
• célok elmosódása, keretek széthullása
• fluktuáció (akár a vezető, akár vezetettjei részéről) és az ezzel járó újabb költségek

Már az első száz napban is kifejezetten nagy lehet a nyomás, hogy a vezető mielőbb eredményeket mutasson fel, lássa át a rendszert, a folyamatokat, a mutatókat, tűzzön ki célokat, vezesse a csapatot, reformálja meg, amit szükséges.

Van-e ehhez az elején elég muníciónk? Azt tapasztaljuk, hogy az általános vezetőképzéseken elsajátítható elméleti tudásanyag, a modellek megismerése és a hétköznapokban felmerülő helyzetek között általában van egy „rés”: nem biztos, hogy az adott (akár váratlanul fellépő) szituációra a vezető éppen fel tud idézni egy odaillő elméleti rendszert vagy modellt. 

Mi segítheti igazán a magabiztosabb indulást?

Elsősorban azt kell nagyon tudatosan átgondolni, hogy mik a logikus lépések – azaz hogyan érdemes strukturálni a kezdeti időszakot? 

Az ajánlott nulladik lépés az, ha a vezető (jó esetben még a pozícióba lépés előtt) őszintén átgondolja helyzetét: hozzáállását, ösztönzőit, a váltás körülményeit, és annak a szűkebb-tágabb környezetére való hatását. Aztán jöhetnek a konkrét első lépések, az első napok és hetek megtervezése. Rendkívül fontos az is, hogy az előd szerepét, „lábnyomát” feltérképezze, s ha van rá lehetőség, legyen egy szervezett tudásátadás. Az analízis fázisában elsődleges a csapat, a munkatársak, valamint a terület történetének és eredményeinek megismerése. Ebben a szakaszban érdemes a feladatok, felelősségek pontos behatárolását elvégezni, és időt kell szánni a kapcsolatok, az információforrások célzott feltérképezésére is. Az elemzések eredményei alapján jöhet a jövő tervezése, a célok, irányok kijelölése, és ezek mentén az első konkrét intézkedések. Mindez akkor lesz eredményes, ha transzparens kommunikációval és a munkatársak bevonásával történik. Fontos, hogy a vezető – bármennyi tapasztalattal is a háta mögött – tisztában legyen azzal, hogy ez egy önreflexión alapuló tanulási folyamat!  

Minél konkrétabb, kézzel foghatóbb támogatást kap a vezető ebben a folyamatban, minél tudatosabb abban, hogy mit miért tesz (vagy nem tesz), minél magabiztosabban cselekszik, annál jobban növeli a csapata biztonságérzetét, strukturált előrehaladásával pedig gyorsabban eléri a „repülési magasságot és sebességet”. 

A szervezetnek sem mindegy, hogy mikor válik teljesítőképessé a vezető. A strukturált, valós és rendszerszemléletű segítség jelentősen növeli a vezető esélyét a beválásra, csökken a fluktuáció kockázata mind a vezető, mind a vezetettjei részéről, mindezzel pedig idő és pénz takarítható meg.

A jól startoló vezető stabilitást jelent!

*a Concordia Kft. által saját ügyfelei és kapcsolati hálóján belül végzett, nem reprezentatív felmérés alapján