HRPOWER: Hogyan látod most a hazai vállalatok hozzáállását és konkrét lépéseit a DE&I területén?

Kallós András (K. A.): Először is tisztázzuk, hogy a DEI mit takar? Ha van egy férfi és van egy nő egy munkahelyen, akkor már DEI is van. Ha van egy kerekesszékkel mozgó munkatárs és van megfelelő rámpa, akkor az már DEI. Ha van egy anyuka, aki GYES-en van, akkor az szintén DEI-folyamat. Sorolhatnám. Tehát úgy gondolom, hogy minden munkahely HR szinten foglalkozik DEI-vel. Ez elengedhetetlen üzleti érdekük.

Ha a marketing célcsoportodat korra vagy geográfiai közönségre vagy esetleg nemre osztod le, akkor máris termékfejlesztésben és marketingben foglalkozol DEI-vel. A DEI a mindennapi alapvető üzleti érték egy-egy cégben. Nyereséget termel. Tehát nem kérdés, hogy minden cégnek fontos.

Fontos kérdés, hogy vajon ezt mennyire értékelik, ismerik és tudják jól felhasználni a szervezetek. Ebben szerintem még óriási lehetőségek vannak, mind a jó belső értékek megtalálásában, nevesítésében és természetesen a cég és termékeik, szolgáltatásaik, hírnevének kialakításában. 

HRPOWER: Szakmai pályádon belül mire vagy a legbüszkébb, amit ezen a téren eddig elértél?

K. A.: Talán a legnagyobb feladat ezen a terület a teljes globális The Coca-Cola Company és beszállító körének első integrált ESG auditja és globális kommunikációs platformjának kialakításának vezetése, mint Global Project Director, Atlantában. Ilyen átfogó mind belső mind külső beszállítói auditja sose volt még a cégnek, de éreztük, hogy inkább a feladat elébe mennénk minthogy lemaradjunk ezen a területen, vagy csak jogszabályi változásokra reagáljunk. Irányt akartunk mutatni. Ennek természetesen nemcsak környezettvédelmi de szociális és HR pillérei is voltak. 200 ország egyedi kulturális, jogi és szakmai auditja és azoknak irányba állítása óriási rálátást adott ennek a területnek a sokszínűségére. Ami nagy siker volt egy bizonyos országban az már igazán elavultnak számított a világ másik pontján. Megértettem, hogy a feladatok és lehetőségek nem ugyanazok minden országban, és néha egyedi sikereket, KPI-okat kell letenni és a körülményekhez képest kell kiemelkedőt alakítani. Ugyanakkor láttam, hogy a jól összerakott és kemény célok nagyon is segítették a cégeket egy-egy országon belül mind piaci előnyökben mind védelemben esetleges jogi, politikai vagy HR támadások esetében. Ezen kívül a számok és bizonyítottak az üzleti eredményeket. Valóban egy win-win volt.

HRPOWER: Számodra mi a legfontosabb szempont, amikor az OMCA versenyen zsűritagként döntést hozol?

K. A.: Mindig, azt keresem, hogy hol vannak a cég DEI kihívásai. Miért ezt a programot választotta, hogyan kapcsolódik ez üzleti sikereihez, saját érdekeihez.

Szeretném, a DEI folyamatok nem CSR jellegű döntések lennének, hanem valóban fenntartható érdeke lenne egy cégnek és igy egy win-win konstrukcióban értéket képezne.

Tudom, ez egy nehéz feladat de nem kell nagyot alakítani. Kis döntések is lehetnek stratégiai döntések, ha valóban segítik a hosszútávú üzleti célokat és egyben megfelelően integrálnak bármely lábát a DEI (diversity, equity, inclusion)-nek. Egy jó kismama program, ami equity alapú már egy óriási lépés tud lenni a cég életében.

HRPOWER: Milyen tanácsot adnál azoknak, akik indulni szeretnének a versenyen?

K. A.: Talán a következő év előkészítéséhez adnék tanácsot. 

1. Kezdhet mindenki könnyű célcsoportokkal, nem kell a legnagyobb kihívást jelentő célcsoportokkal indítani. Érdemes megtanulni és szocializálni házon belül ezt a „DEI izmot”, és ha már működik, emeljünk nagyobb súlyokat!
2. Legelőször állítsuk meg a negatív folyamatokat: Mindig abból induljanak ki, hogy milyen hátránya származik egy cégnek, ha egy bizonyos célcsoportot (akár belső, akár külső) nem vesz figyelembe. Itt alkalmazhatunk külső tanácsadókat akár olyan Civil Szervezeteket, mint aki ebben a zsűriben is van a Nyitottak Vagyunk.
3. Keressünk új lehetőségeket: Nézzünk körül, hogy kik azok, akikkel nem foglalkozunk, és mik azok a lépések amikkel esetleg el tudjuk érni őket. Milyen üzleti, hírnév vagy egyéb előnyökkel járhat.

Ha ezeket végig nézzük, akkor gyorsan adja magát egy-egy business-case, amitől valóban fenntartható és releváns lesz a DEI stratégiánk. Nagyon sok jó példa van nemzetközileg, de az elmúlt években is sok-sok jó példát láttunk Magyarországon. Itt valóban nem szégyen jó ötleteket lopni – sőt megkeresni azokat a cégeket, akik jól csinálják, szerintem nagyon szívesen segítenek ebben ők is.

Eseményajánló:

A HRPOWER idén negyedszer rendezi meg az OPEN MINDED COMPANIES AWARD-ot – azt a díjat, amely a munkahelyi sokszínűség, nyitottság és méltányosság terén elért eredményeket ismeri el. A versenyben Magyarországon működő kis- és nagyvállalatok mutathatják be, mit tettek azért, hogy elfogadóbb, inkluzívabb munkahelyi környezetet teremtsenek.

Ha nálatok is kiemelt szerepet kap a téma, itt a lehetőség, hogy megmutassátok kezdeményezéseiteket a hazai vállalati közösségnek!