Riasztóan sok munkavállaló számol be a munkahelyi kultúrától való elidegenedésről és elégedetlenségről. De mit tehetnek a HR-szakemberek a kiegyensúlyozottabb és hatékonyabb csapatokért?
1) Őszinte feedback
Az egészséges munkahelyi kapcsolatok sarokköve az őszinte kommunikáció. Visszajelzések közvetítésekor – legyenek azok pozitívak vagy negatívak – figyelnünk kell arra, hogy a bizalom már kialakult és szilárd, mivel az átláthatóság hiánya miatt a visszajelzések validitása is megkérdőjelezhető, különösen akkor, ha a karrierre gyakorolt hatásaitól félve adjuk/kapjuk őket. HR szakemberként dolgozzunk ki egy olyan vállalati kultúrát, ahol a szervezet vezetői őszintén kommunikálnak a beosztottakkal.
Hasonlóan fontos, hogy a munkavállalóknak is olyan környezetet biztosítsunk, ahol bátran és őszintén megfogalmazhatják félelmeiket, aggodalmaikat anélkül, hogy az esetleges következményektől tartanának. A lehető legőszintébb válaszok reményében, hasznos lehet olyan felületek használata, ahol névtelenül kérhetünk és adhatunk visszajelzést.
2) Mutasd meg, hogy mi fontos számodra
Sok esetben az emberek úgy gondolják, hogy szakmai életük nem kapcsolódik a munkán kívüli értékrendszerükhöz. És sokan abban sem hisznek, hogy az általuk végzett munka pozitív hatást gyakorolhat az irodán kívüli életükre is. Ennek azonban nem feltétlen kell így lennie.
A vállalati értékek közös előtérbe helyezése segít a csapattagok közötti dinamikus kapcsolatok kialakításában, a közös célok kitűzése pedig a munkahely melletti elköteleződést is egy magasabb szintre emelheti. A pozitív hatás gyakorlása érdekében végzett közös adománygyűjtés vagy önkéntes munka pedig egy újabb lehetőség a közösségi élet fellendítésére.
3) A fejlődés nyomon követése
A HR-szakemberek egyik fontos feladata – a visszajelzések kiértékelése mellett – kezdetek óta az volt, hogy azonosítsák mindazokat a területeket, amelyeken a munkavállalók a növekedés jeleit mutatják (objektív és szubjektív mérőszámok).
A fejlett adatkövető és -feldolgozó szoftvereknek köszönhetően a HR-szakemberek ma már könnyűszerrel felhasználhatják ezeket az információkat, és érdemi betekintést nyerhetnek csapataik fejlődésébe. A referenciaadatok felhasználásával a HR-csapatok olyan irányvonalakat határozhatnak meg és olyan célokat tűzhetnek ki, amelyekkel a munkavállalók hosszú távon motiváltak, céltudatosak és proaktívak tudnak maradni. Ezek lehetnek az egyes munkavállalók számára személyes, vagy a csapat fejlődését középpontba állító célkitűzések is.
4) Közös vezetés
Csapaton belüli apátiához, rezignáltsághoz vagy unalomhoz vezethet, ha az ötletelések és döntéshozatalok szűk vezetői körben történnek. Ehelyett törekedjünk a közös vezetői feladatok egyenlő elosztására, erősítve ezzel a csapatok egységét és a munkatársak összetartozását. A vezetői feladatok szétosztása a vállalat egészére pozitív hatással lehet. A közösségben kölcsönös bizalmat épít és hatékonyabbá, összetartóbbá teheti az egész szervezetet.
5) Megértés
A munkahelyi nézeteltérések elkerülhetetlenek. Ha azonban a HR-vezetők lehetővé teszik az egyének és a csapatok közötti egyenes kommunikációt, a konfliktusok ritkábbá (és kevésbé intenzívvé) válnak. Sokat segíthet az is, ha van lehetőség a frusztrációk (anonim módon történő) kibeszélésére.
Az egészséges vállalati kultúra egyik legfontosabb mutatója, hogy egy vállalat hogyan kezeli a munkavállalók és a csapatok közötti vitákat és konfliktusokat. Ha a vállalatvezetés időt és energiát fektet be arra, hogy megismerje és megértse a munkavállalóit, akkor ötletes és méltányos megoldásokat találhat olyan problémákra, amelyek egyébként talán felszínre sem kerültek volna.
6) Jó közérzet
Lehet, hogy túl egyszerűnek hangzik, de a jó közérzet jobb üzleti eredményekhez vezet. A pozitív, barátságos munkakörnyezet megteremtése élvezetesebbé teszi a munkát,és amikor a munka élvezetesebb, a munkavállalók produktívabbak.
Ha jó a közérzetünk, az előttünk álló akadályok kevesebb energiát követelnek tőlünk, és a munkára áldozott hosszú órákat is kevesebbnek érzékeljük. A pozitív környezetben dolgozó munkavállalók körében a kiégés is ritkább és a szervezet fluktuációja is mérsékeltebb. Bár nem minden vállalati kultúra áll készen egy irodai játékterem kialakítására, de már apróbb intézkedések is nagy változást hozhatnak magukkal.
A cikk tinypulse.com oldalon jelent meg.
