Hogyan működik a fordított mentorálás?
A fordított mentorálás lényege, hogy a fiatalabb kollégák megoszthatják tudásukat és nézőpontjaikat a tapasztaltabb vezetőkkel. Ez egy „bottom-up” modell, ami segít a generációk közötti tudásmegosztásban, kommunikációban és megértésben.
„A hagyományos mentorálási dinamikát megfordítva a vezetők új és friss perspektívákat tanulhatnak fiatalabb kollégáiktól”
– mondta Dan Black, az EY globális tehetségvonzási és -felvételi vezetője.
A fordított mentorálás révén a vezetők betekintést nyerhetnek a legújabb trendekbe, áthidalhatják a generációs szakadékokat, és fejleszthetik digitális készségeiket. Emellett egy befogadóbb munkahelyi kultúrát teremthetnek, ahol a sokszínű tehetségek szívesen maradnak. A kölcsönös tanulás segít a vezetőknek, hogy jobban alkalmazkodjanak és megértsék a csapatukat.
Ez a program ráadásul a toborzást és a megtartást is segíti.
„A generációk közötti kapcsolódás elősegítése révén a fiatalabb alkalmazottak úgy érezhetik, hogy értékelik és meghallgatják őket, ami magasabb elkötelezettséghez és munkahelyi elégedettséghez vezet”
– mondta Black.
„A fordított mentorálás a hierarchikus akadályokat is lebontja, egységesebb és együttműködőbb munkakörnyezetet teremtve, ami végső soron a jobb megtartáshoz vezet”
– tette hozzá.
Kulturális akadályok lebontása
Kétirányú tudásmegosztás? Ez az, amit a fordított mentorálás elősegít, lebontva azokat a korlátokat, amelyek a hátrányos helyzetű munkavállalókat akadályozzák. Így születik meg a szövetség és a befogadó kultúra. Ez a kölcsönös tanulás nélkülözhetetlen ahhoz, hogy a sokszínűség és a befogadás valóban beépüljön a szervezet kultúrájába. Ez a folyamat segít lebontani az öntudatlan előítéleteket, sztereotípiákat, miközben személyes kapcsolatokat és nyílt párbeszédet hoz létre a sokféle egyén között.
A mentorálás lehetőséget ad a hátrányos helyzetű egyéneknek, hogy szakértelmüket a vezetőség is értékelje. Ennek köszönhetően nőhet az elismerés és a befogadás érzése az alulreprezentált csoportok körében. Megnyitja az utat a tehetséges, sokszínű alkalmazottak vezetői fejlesztési lehetőségei előtt, és olyan légkört teremt, amelyben mindenki tanul a másiktól, jobban megértik egymást és kialakul az empátia.
Ellenállás a vezetők részéről
Vannak, akik vonakodnak attól, hogy fiatalabb kollégáktól tanuljanak. Úgy érzik, ez fenyegeti a tekintélyüket vagy szakértelmüket. Előfordulhat, hogy a generációs előítéletek vagy az ego miatt nem hajlandók tanulni a fiatalabbaktól. Az ellenállás leküzdéséhez nyílt kommunikációra, az előnyök kiemelésére és támogató környezetre van szükség.
Jelentős különbségek lehetnek a generációk közötti kommunikációs stílusok, nézőpontok és elvárások között, amelyek félreértésekhez vezethetnek. A technológiai jártasság vagy a kulturális tudatosság terén mutatkozó generációs szakadékok megakadályozhatják a hatékony tudásátadást. De a generációs különbségek kezelésével, az aktív hallgatással, valamint visszajelzés adásával és fogadásával kapcsolatos képzések segíthetnek áthidalni ezeket a szakadékokat is.
„Rengeteg erő rejlik a többgenerációs munkaerőben – a hasonlóságokra koncentráljunk, ne a különbségekre. A fiatalabb generációk gyakran új ötleteket hoznak, és naprakészek a legújabb trendekkel és technológiákkal kapcsolatban”
– mondta a szakértő. Hozzátette: „A különböző generációk hatékony bevonása és megerősítése megköveteli a kulcskompetenciák és az érzelmi intelligencia árnyalt megértését. Ezenkívül a folyamatos tanulás és alkalmazkodóképesség iránti elkötelezettséget mutatja, ami mindenki javát szolgálja és erősíti az egész csapatot.”
Forrás: Forbes
Eseményajánló:
A HRPOWER idén második alkalommal szervezi meg a Hello Főnök! Avagy ZÉ-k a munkaerőpiacon konferenciát, ugyanis a Z generáció munkaerőpiaci jelenléte egyre inkább növekszik. A konferencián szó esik arról, hogyan lehet hatékonyan megszólítani őket és beépíteni az értékeiket az employer branding stratégiába, ugyanakkor egyben célunk a generációk közötti együttműködés elősegítése is.
