Nem csoda, hogy a mesterséges intelligenciát ma már rengeteg területen alkalmazzák, hiszen gyors, precíz, bármikor elérhető, számunkra nehéz, időigényes feladatokat pillanatok alatt megcsinál helyettünk, ráadásul pénzt is spórolhatunk vele. Fontos azonban figyelembe venni, hogy sokak számára ijesztő lehet mesterséges intelligenciával dolgozni, így felmerül a kérdés, hogy vajon mennyire etikus MI-t alkalmazni például a HR analitikában?
Hogy látják a munkavállalók?
A Tidio három korábbi kutatásának adatai alapján a megkérdezettek 25%-a teljesen elutasítaná, ha mesterséges intelligencia döntene arról, hogy felveszik-e egy pozícióra. A résztvevők 75%-át nem zavarná, amennyiben embert is bevonnának a folyamatba, 30% pedig elfogadná, ha csak az MI döntene. 21% szerint elég fejlett az MI ahhoz, hogy egyedül hozzon meg egy ilyen döntést. Az onboarding folyamatot tekintve a megkérdezettek 25%-át zavarná, ha MI-t alkalmaznának, ebből 6,9% azt mondta, hogy kifejezetten sértő lenne számára.
Az Amerikai Statisztikai Hivatal 2022-es kutatásában azt vizsgálták, hogy a munkavállalókat mennyire zavarná, ha az MI különböző tevékenységek közben megfigyelné őket. Mindegyik területen az jött ki, hogy a többséget zavarná a folyamatos monitorozás: leginkább az érzelmek megfigyelését utasították el (közel 75%), ezt követte a mozgás megfigyelése (kb. 60%), majd az irodai tevékenység (kb. 55%) a számítógép (kb. 50%) és a teljesítményértékelés (kb. 40%) megfigyelése. Ezt támasztotta alá egy másik kutatás is, amely szerint a megkérdezett dolgozók 81%-a rosszul érezné magát a folyamatos megfigyeléstől. Továbbá 66% azt mondta, hogy a teljesítménnyel kapcsolatos adatok rossz helyen vannak az MI-nél, és valószínűleg rossz célra használnák fel.
Ezekből az adatokból jól látszik, hogy az MI még nem teljesen elfogadott, sok esetben aggodalmat kelthet. Fontos, hogy amennyiben egy cég bevezeti az MI használatát, azt etikusan tegye, vagyis reagáljon a munkavállalók félelmeire és ne vonja ki az emberi tényezőt.
Kreatív felhasználási lehetőségekkel segíti a munkánkat az MI
A MI használata a HR analitikában is széleskörű, a MyPro Solutions-nél alkalmazzák például kiválasztásra, kompetencia és szervezeti szintű felmérésre, folyamatos monitorozásra, valamint integrálásra és fejlesztésre is. Ruszák Miklós, a cég tulajdonosa bővebben is kifejtette, hogyan vonják be az MI-t a kiválasztás és megfigyelés folyamatába. A kiválasztás során az MI dolga a profilok átnézése, a kategorizálás és az adatok szelektálása. A döntéshozatal nem automatizált, egy szakértő kolléga mindig átnézi, hogy az MI hogyan dolgozott, tehát a végső döntést nem az MI hozza.
A folyamatos monitorozásra kifejlesztettek egy modult (Employee Mood Trend Analysis), ami a dolgozók hangulatát figyeli és szükség esetén lehetővé teszi a beavatkozást, ezáltal pedig nő a munkavállalók lojalitása, a munkaerő megtartás és a teljesítmény is. Fontos kiemelni, hogy az adatszolgáltatás önkéntes alapon működik, illetve a program nem tesz predikciót. Az MI megfigyeli a munkavállalók hangulatát és ha kell, figyelmezteti a munkatársat, a vezetőt és a projektmenedzsert. Egy másik fejlesztésük a hálózatalapú teljesítmény visszajelzés, amelynek lényege, hogy a dolgozók objektív visszajelzéseket adhatnak a vezetőnek és a munkatársaknak. Csak pozitív tartalmú értékeléseket írhatnak, vagyis a hangsúly azon van, hogy kiemeljék az egyént, ne pedig lehúzzák. A folyamatos monitorozást azért tartják nagyon fontosnak, mert a hangulat romlása teljesítményromláshoz is vezethet, ezekkel a programokkal pedig könnyen megelőzhető és akár azonnal kezelhető.
A mesterséges intelligencia korlátai (a HR analitikában)
Bár az MI nagymértékben megkönnyíti a HR-esek életét, azonban fontos, hogy körültekintően kezeljük. Például az MI képes felismerni az érzelmeket, de nem minden esetben tudja megérteni a hátterét. Az MI tud predikciót is adni, ugyanakkor nem tudja egészében elemezni a körülményeket, ebből az következik, hogy ugyan le tud vonni következtetéseket és adhat javaslatokat, de ezek lehetnek tévesek vagy rosszak is.
Mire kell odafigyelni?
Érdemes átgondolni, hogy milyen szervezeti kultúrát építünk. A bizalom megteremtése kulcsfontosságú az MI bevezetésénél és a későbbi használatánál. Továbbá nagyon fontos, hogy ne csak adatokat lássunk, hanem vegyük észre az embert is a számok mögött. „A tanulság az, hogy a HR analitika területén kiemelten fontos az emberi jelenlét az MI mellett - egyelőre" - teszi hozzá Miklós.
