Amint azzal már a legtöbben tisztában vagyunk, Magyarország elöregedő társadalommal rendelkezik, ám belegondoltunk már abba, hogy mit is jelent ez a munkaerőpiac jövőjére nézve? Dr. András Klára, előadását az elöregedés társadalmi hatásainak számbevételével kezdte.

Az első ilyen következmény, hogy társadalmi szinten egyre többet kell költeni az idősekre, az ő szociális és kórházi ellátásukra. Mindezzel párhuzamosan egyre kevesebb az aktív munkaerő, aki megtermeli a javakat, amit el lehetne osztani. Ezáltal szükség van például külföldi munkaerőre, akik pótolni tudják a hiányzó aktív munkaerőt, irányukba azonban jelenleg elég nagy a hazai népesség ellenállása, de hasonló hozzáállás mutatkozik az idősek irányába is. Mindemellett kor szerinti diszkriminációról is beszélhetünk, azaz az idősebb generációknak – kifejezetten az 55 év feletti nőknek – egyre nehezebb (vagy olykor szinte lehetetlen) elhelyezkedni.

Minden generációnak van egy kulcs-élménye

Jelenleg a munkaerőpiacon négy aktív generáció van (Baby Boomer, X, Y, Z). Közöttük természetesen vannak különbségek és azonosságok, és vannak tényezők, melyek mentén megkülönböztethetjük őket: ilyenek például a változásokhoz való viszonyulás, a karrierépítés, a vezetőkkel szembeni elvárások, a munkakörnyezettel szembeni elvárások, a digitalizáció, a munkaattitűd vagy a folyamatos tanuláshoz való viszonyulás.

Hogyan alakulnak ki ezek a generációk? A generációk úgynevezett kohorszokat alkotnak, ami azt jelenti, hogy az egy időintervallumban születetteket csoportosítjuk, akik valamilyen életszakaszukban (leginkább a fiatal felnőttkorig bezárólag) azonos életkörülmények között azonos élményeket szereztek, aminek hatására pedig nagyon hasonló értékekkel és preferenciákkal bírnak.

„Én Ózdon nőttem fel, egy lakótelepen, volt két testvérem. Hazamentem az iskolából és a nyakamban lógott egy lakáskulcs. Én voltam a tipikus ‘kulcsos gyerek’. Mit jelentett ez a kulcs? Ezzel a kulccsal kaptam felelősséget, felhatalmazást, és egyfajta vezetői szerepben is voltam, hiszen az iskola után voltak saját feladataim, majd voltak a testvéreimmel is feladataim, de járt vele még egy fontos dolog: a szabadság. A függetlenség és a szabadság. Ez a kulcs, ez az élmény borzasztóan jellemző az X generációra. Nagyon gyorsan képesek döntéseket hozni, nagyon elkötelezettek, felelősségtudók, de a sok kötöttséget nem bírják. Minden generációnak megvan az olyan kohorsz élménye, mint nekünk a lakáskulcs, amiből aztán értékek, majd preferenciák lesznek.” – mondta el Dr. András Klára.

A különböző generációk aztán bekerülnek a munkahelyre és viszik magukkal a kohorsz élményeiket és az értékeiket is.

Már nem egyértelmű, hogy a fiatal tanul az idősebbtől

„A legtipikusabb generációs probléma a kohorsz élményekből kapcsolódóan a fordított szocializáció. Ez azt jelenti, hogy például annak idején, amikor én kicsi voltam, mindent a nagymamámtól tanultam meg. Minden olyan hasznos tudást, amire akkor szükségem volt: sütni, főzni, varrni, horgolni. Én imádtam a nagymamámat és borzasztóan tiszteltem, mert olyan tudással bírt, amivel én nem, és tudtam, hogy ez nagyon fontos.” – mondta el a szakember. 

Az Y generáció beleszületett a digitalizációs világba, a Z generációsok pedig egyetlen napot sem éltek digitalizáció nélkül. Ez azt jelenti, hogy számukra a digitális eszközök használata teljesen automatikus. Azaz ma már a fiatalok bírnak olyan tudással, amivel az idősek nem. Így megfordult a szocializációs folyamat, ők tanítanak meg idősebb generációkat olyan dolgokra, amihez nekik is szükségük van az élethez. Ennek a társadalmi következménye, hogy a fiatalok másképp gondolkodnak a tiszteletről. Lehet tőlük hallani, hogy a kor egy állapot, és ők azt tisztelik, ha valaki valamihez ért. 

„Hogyan csapódik ez le? A soron Pista bácsi azt panaszolja, hogy nem köszön neki a fiatal munkatársa, aki pedig azt mondja, majd akkor köszönök, ha tudsz olyan mintát csinálni, amilyet én csinálok...” – idézi az előadó.

Ezek olyan generációs problémák, melyekkel naponta lehet találkozni és nagyon súlyosak lehetnek, amennyiben ezeket nem tudjuk jól kezelni, hívta fel a szakember a figyelmet.

Az öregedéssel járó vállalati kihívások

Klára három fő kihívást említett meg az öregedéssel kapcsolatban. Az egyik a megtartás. Jelenleg egy aktív dolgozóra három nyugdíjas jut, azaz látni, hogy egy kolléga nem tudja majd pótolni hamarosan három nyugdíjas kollégáját, amint ők kilépnek a munkaerőpiacról. Így nagyon fontos a megtartásra való fókuszálás, a fiatalok megtartása és bevonzása. 

A következő kihívást a toborzás kapcsán a műszakok jelentik. 

„Komoly problémánk, hogy a gyógyszergyártásban nem lehet leállni, éjjel-nappal működni kell. Mi nem tehetjük meg, hogy pénteken leáll a gyártószalag. Ehhez pedig folyamatos műszakok kellenek, ami a fiatalok bevonzása kapcsán egy nagyon nehéz kihívás. A fiatal generációnak egyre fontosabb a munka-magánélet egyensúly és az az érték számukra, hogy élvezni tudják a munkavégzés után a saját életüket. A három műszak pedig nem munka-magánélet - és családbarát. Várjuk a mesterséges intelligenciát és a robotokat, hogy el tudják vinni ezeket a műszakokat, de még sajnos nem tartunk ott.” – mondta el dr. András Klára.

A harmadik kihívás pedig a tudásátadás vagy inkább tudásféltés. Az idősebbek ugyanis tudják nagyon jól, hogy a fiatalabbaknak jobb képességei vannak és félnek, hogy ha azt a gyakorlati tudást is átadják, amit az évek során felhalmoztak, akkor rájuk végképp nem lesz szükség. A fiatalok pedig nem adják át a digitális tudást, pedig ez egy jó lehetőség lenne arra, hogy két generációt együttműködésre sarkalljunk.

Klára arról is beszélt, hogy az Egisnél ők is előbb-utóbb azzal szembesülnek, hogy ha a Baby Boomerek egyszer nyugdíjba tudnak menni, alig marad aktív munkaerő. Ez egy nagyon komoly, nem csak Egis-specifikus probléma.

És akkor hol a megoldás?

Klára azzal zárta az előadását, hogy fontos megismerni a generációk közötti különbségeket, melyekből aztán lehetnek idővel hasonlóságok is, vagy éppen ki tudják egészíteni egymást, és a generációk különböző kompetenciáit jól lehet használni, hogy segíteni tudják egymás munkáját. A következő szint, hogy a generációk megértsék és elfogadják egymást. 

Nincs jó vagy rossz generáció, ez inkább egy plusz információ a HR-nek, hogy tudjon reagálni az igényeikre, hangzott el a szakembertől.