Exkluzív, kifejezetten a konferenciánkra készített kutatásában az Ipsos a hazai munkaadók betanítási és beilleszkedési (onboarding) programjait értékelte. Az eredmények számos fontos üzenetet tartogatnak a hazai munkáltatóknak.
Csupán tízből négy munkavállalónak van tapasztalata onboarding programról
A kutatás azon kérdésére, miszerint kapott-e a munkavállaló betanítási, beilleszkedési támogatást és tréninget a csatlakozást követően, mindössze a válaszadók 38%-a felelt igennel. Ami még ennél is szomorúbb arány, hogy ezeknek a munkavállalóknak a 39%-a vallotta azt, hogy az onboarding folyamat nem volt valódi, inkább véletlenszerűen történtek a dolgok.
Leginkább a multinacionális cégeknél bevett gyakorlat az onboarding, itt a munkavállalók 55%-a mondta azt, hogy van ilyen programjuk. A magyar cégeknél 37%-os ez az arány, a közszférában pedig mindössze 15%. Ezenkívül akereskedelemben a leggyakoribb a tervezett betanítás és beillesztés (52%), ezt követi az ipar (48%), majd a szolgáltató ipar (40%).
A 30 év alatti munkavállalók 61%-a ment végig onboarding folyamaton aktuális munkahelyén, míg a 40 év feletti korosztályok átlag alatti értékekről számoltak be.
Sokkal többet hozhatnánk ki belőle
Miből is áll az onboarding? Minden cégnél másképp néz ki a gyakorlat, ám a leggyakrabban a napi munkáról kapott információátadás, a betanítás, a feladatok megismerése volt része a programnak a munkavállalók bevallása alapján. Ezt követik a szabályokhoz köthető információk (pl. munkavédelmi, adatvédelmi, munkajogi előírások), melyeknek átadása szinte elkerülhetetlen. A lista végén találjuk a visszajelzést, azaz mindössze a munkáltatók 12%-a adott a próbaidő során visszajelzést az új munkavállalóknak teljesítményükről.
„Pedig éppen az onboarding lenne az az időszak, amikor szorosabbá kellene tennünk az összetartozást, amikor erősítenünk kellene a munkavállalót az új szerepkörében. Mindemellett, ha itt nem oszlatjuk el a felmerülő kétségeket, akkor mikor fogjuk?” – teszi fel a kérdést Annamária.
Hosszútávon is meghatározók az ebben az időszakban szerzett élmények
A kutatás pozitív eredményt is tartogat, ugyanis a válaszadók 87%-a úgy érzi, hogy valódi, értelmes feladatot végzett a betanítási, beilleszkedési folyamat során. 78% vallotta azt, hogy az onboarding megszűntette benne a bizonytalanságot a váltással kapcsolatosan. Ez is alátámasztja, hogy egy jó onboarding folyamat megerősítő hatású a munkavállalók számára.
Ugyanakkor a válaszadók 20%-a mondta azt, hogy olyan információk derültek ki az onboarding során, melyeket már a felvételi folyamatban tudatni kellett volna, 13% pedig azt érezte, hogy nem tisztázott a feladata. Mindenképpen kritikus ez az időszak, ugyanis nagyban itt dől el, hogy hosszútávon is velünk marad-e egy munkatárs.
Nem lehetünk nyugodtak: a munkavállalók harmada még nem köteleződik el a próbaidő alatt
Egy jó beillesztési folyamat támogatja a munkavállalót a munkakörnyezet és a kollégák, illetve a cég értékrendjének és szokásainak megismerésében.
„Ezenkívül az onboardingnak van egy extra felelőssége, méghozzá, hogy ezen a ponton elkezdje lojálissá tenni a munkavállalót és kötődést alakítson ki vele” – mondja el Annamária.
Azért is kell kiemelten odafigyelni ebben az időszakban a munkavállalókra, mert egyharmaduk még nézegeti az álláshirdetéseket és gondolkodik, hogy ha nem jön be az aktuális munkahely, hova tud majd továbblépni. Ezt támasztja alá, hogy a munkavállalók közel fele (43%) mondott már fel onboarding alatt.
A nőket és a fiatalokat nehezebb megtartani
A kutatási eredmények rámutatnak, hogy a pályakezdők mondanak fel a legnagyobb arányban a betanítási, beilleszkedési program alatt (52%), azaz több mint felük már ebben az időszakban munkahelyet vált; őket követik a női munkavállalók (48%), majd a 40 év alattiak (41%).
Hazánkban az onboarding nem mélyíti a munkavállalók lojalitását
A szakember egy további meghökkentő és egyben kijózanító eredménnyel zárta előadását: Magyarországon a munkavállalók betanítási, beilleszkedési programja nem növeli az állásinterjún és a beléptetési folyamat során kialakult lojalitásérzést.
Pedig az onboarding kiváló lehetőség lenne arra, hogy megalapozzunk egy hosszabb távú, sikeres együttműködést és hogy mindezt az időszakot munkáltatói márkaépítés céljából is kihasználjuk.
Hiszen a munkavállalóink azok, akik a mindennapokban képviselnek minket, akik mesélnek rólunk mint cégről az ismerőseiknek és akik ajánlani fognak minket vagy épp eltanácsolnak másokat is a jelentkezéstől.
„Ahogy egy romantikus kapcsolatban is igaz ez, úgy egy munkahelyi kapcsolatban is az első időszakban tudjuk (és kell) a legtöbb energiát beletennünk a kölcsönösen jó kapcsolat érdekében” – hívja fel a figyelmet Annamária.
A Munkaerőpiaci kutatónapról készült képválogatást ide kattintva nézheted végig.
