Milyen tettek és intézkedések jellemzik a DEI stratégiátokat?
A Tescónál mindenkit szívesen látunk nemtől, képességtől, etnikumtól és kortól függetlenül, ugyanis a sokszínűség és a befogadás értékrendünk szerves részét képezi: mindenkivel úgy bánunk, ahogy szeretnék, hogy velük bánjanak.
A mindenkit befogadó kultúra ápolása számunkra több egyszerű feladatnál, olyan törekvés, amely tükrözi, kik vagyunk, hogyan gondolkodunk, milyen értékek mentén éljük mindennapjainkat, meghatározza, hogyan kommunikálunk egymással, és segít, hogy a vezetők tisztelettel és támogatóan forduljanak beosztottjaik felé.
A befogadó munkahelyi környezetet támogató tevékenységeinkkel célunk:
A befogadás és sokszínűség támogatása, melyet a Sokszínűségi riportunkban foglaltunk össze.
- Megalakítottuk a Tesco nagyköveti csoportot régiós vezetők részvételével a megváltozott munkaképességű (MMK) kollégák támogatására és a befogadó munkahely megteremtésére.
- Évente Sokszínűségi hónapot szervezünk kollégáinknak.
- Folyamatosan képezzük vezetőinket
- Elindítottuk Ez vagyok én felmérésünket, hogy még jobban megismerjük munkatársain egyéni helyzeteit.
Az egyenlő lehetőségek megteremtése érdekében frissdiplomás programot szervezünk, sokszínű szakképzést valósítunk meg, nőkre vonatkozó sokszínűségi stratégiát alakítottunk ki, fiatal vezetőknek szóló programot fejlesztettünk és átlátható bérpolitikát alkalmazunk.
Családbarát politika megteremtése, fejlesztése.
Egészség és jóllét támogatása wellbeing programokkal.
Mi volt a célotok az A Tescónál mindenkit szívesen látunk – A Tesco kívül – belül sokszínű vállalat projekttel, amivel neveztetek a 2023-as OMCA-ra?
Tudjuk, hogy nem szabad tartani a megváltozott munkaképességű vagy a másképp ép kollégáktól, és csak velük együtt tudunk egy jobb munkahelyet teremteni. Ezért számos, a befogadó munkahelyi környezetet támogató tevékenységünk mellett az elmúlt időszakban e munkatársak foglalkoztatásában kiemelkedő szerepet vállaló vezető kollégák tudásának gyarapítására fókuszáltunk képzéseinkkel, érzékenyítő programjainkkal, hogy általuk az összes áruházban megvalósuljon a befogadó kultúra mind a kiválasztás, mind a beillesztés, mind pedig a megtartás terén.
A befogadó munkahely kialakításához szükséges viselkedési minták fejlesztése a Tesco egyik legfontosabb feladatainak egyike. A befogadó munkahelyi környezet támogató programunkban szereplő széleskörű tevékenységünkkel a korábbiakhoz képest még több kollégát sikerült érzékenyíteni, így a munkatársak számára is érzékelhető, hogy a Tescónál elfogadjuk egymást olyannak, amilyenek vagyunk, valamint értékeljük és tiszteletben tartjuk a különbségeket, így kollégáink önmaguk lehetnek. Az ilyen érzékenyítő programokhoz külső partnert is használunk, hogy a lehető legmagasabb színvonalon tudjuk megvalósítani ezeket.
Hogyan vontátok be a kollégákat, vezetőket a projektbe, milyen volt a fogadtatása?
A Központi irodánk vezetői részt vettek a „Sokszínű Pszichológiai Biztonság” képzésen, valamint számukra kötelező a „Befogadási mesterkurzus” (Masterclass Inclusion) képzés elvégzése is. Tapasztalataink szerint a vezetők örömmel csatlakoztak kezdeményezéseinkhez, és aktív szerepet vállalnak a javaslatok fejlesztésében is.
A Sokszínűségi hónapunk szemléletformáló előadásai és egyéb tematikus programsorozataink (pl. Egészséghét, Fókuszban a fejlődésed hét) többezer kollégát mozgatott meg, nagy sikere volt az előadásoknak és a változatos témáknak. Munkatársaink aktívan részt vettek hallgatóként, de tapasztalataikat szívesen megosztották résztvevőként a panelbeszélgetésekben is.
Mi volt a legizgalmasabb pillanata a projektnek?
A legizgalmasabb pillanatok azok voltak, amikor a képzéseken érintettek meséltek, így jobban beleláttunk és megértettük, hogy munkáltatóként mire kell figyelnünk a másképp ép társainkkal kapcsolatban, mit kell szem előtt tartanunk akár egy interjú során, akár a mindennapi közös munka alatt egy siket, egy mozgásában vagy látásában korlátozott, vagy épp egy autizmussal vagy más neurodiverzitással élő munkatárs esetében.
Nagyon tanulságosak ezek az alkalmak, és öröm számunkra, hogy vezetőink mennyire nyitottak, aktívak és empatikusak ezeken az eseményeken.
Volt-e a projektnek utóélete?
A Központi iroda vezetői után 2024-ben minden tescós kiskereskedelmi régióban országosan megtartjuk az áruházvezetőknek az MMK-s munkavállalókra fókuszáló érzékenyítő tréningünket a KézenFogva Alapítvány munkatársaival.
Büszke vagyok arra, hogy a képzések hatására is, 2024-re jelentősen tudtuk növelni az MMK-s munkavállalóink számát. Míg 2023-ban munkatársaink 4,5 százaléka, addig 2024-ben már 5,2 százalékuk megváltozott munkaképességű a Tescónál. Ez annak is köszönhető, hogy áruházainkban létrehoztunk egy olyan pozíciót, amire kifejezetten megváltozott munkaképességű jelentkezőket várunk.
Sokszínűségi hónapunk alatt egy teljes hetet szenteltünk a másképp ép témakörnek. Számos online és személyes programot szerveztünk munkatársainknak külsős szakértők és kollégáink bevonásával, így lehetőség volt több beszélgetésbe bekapcsolódni a látható és a láthatatlan nehézségekkel kapcsolatban is, de kipróbáltunk kerekesszékes akadálypályát és virtuális valóság szemüveget is egy autista gyermek szemszögéből.
Van-e a jövőre vonatkozóan új/újabb DEI célkitűzésetek?
Célunk, hogy több MMK-s kollégát foglalkoztassunk az áruházakban és az irodai munkakörökben is, illetve, hogy jelentősen növeljük a részmunkaidős állásban is betölthető MMK pozíciókat. Az a tapasztalatunk, hogy az MMK-s munkavállalók leggyakrabban ebben a formában tudnak elhelyezkedni, így reméljük, ez a lehetőség még több másképp ép munkavállalót fog a Tescóhoz vonzani. További terveink szerint tovább növeljük a női vezetők arányát a közép- és felsővezetésben is.
Büszkék vagyunk arra, hogy kollégáink 87 százaléka érzi azt, hogy a Tescónál önmaga lehet és nem kell tartania az előítéletektől, valamint munkatársaink 84 százaléka gondolja úgy, hogy a Tesco egyre befogadóbb munkahely. Célunk, hogy évről évre tovább növeljük ezeket az arányokat.
Milyen jó tanácsot adnál az idei nevezőknek?
A jó pályázat egyik titka szerintem az, mennyire releváns a megvalósított projekt a munkatársaknak, amelyhez elengedhetetlen többek között az is, hogy meghallgassuk a kollégák véleményét, észrevételeit, melyből sokat tanulhatunk és fejlődhetünk. Véleményem szerint fontos, hogy érződjön a pályázatból, hogy a kezdeményezés munkatársi igényekre reagál.
A Tescónál nem félünk megkérdezni a belső munkatársi felületeken, hogy milyen téma érdekli kollégáinkat, hol szükséges fejlődnünk. Nagy hangsúlyt fektetünk arra, hogy felmérjük, mennyire sokszínű a munkatársi közösségünk.
A Tescónál mindig azon dolgozunk, hogy a munkavállalói élmény áruházainkban, logisztikai központjainkban és a Központi irodában is folyamatosan javuljon, és kollégáink minden nap megéljék, hogy egy olyan munkahelyen dolgoznak, ahol szívesen látják őket, és ahol fejlődni tudnak.
Eseményajánló:
A HRPOWER idén III. alkalommal rendezi meg az OPEN MINDED COMPANIES AWARD-ot, amely a munkahelyi diverz, inkluzív és méltányos munkakörnyezet kialakításának eredményeit és jelentőségét díjazza. A verseny keretében a Magyarországon működő kis- és nagyvállalatok munkahelyi sokszínűségért, nyitottságért, elfogadásért tett kezdeményezéseit és eredményeit értékeljük.
Ha nektek is kiemelt fontosságú a téma, mutassátok meg projektjeiteket a hazai szférának!
A programról bővebben ebben a cikkünkben írtunk!
„Nemek közti egyenlőség” kategóriában támogató partnerünk:
