Mit érdemes tudni munkaadóként és vezetőként a Z-generáció tagjairól?
A Z-generáció tagjai rendkívül fiatalok és öntudatosak, többségükben még csak most teszik meg az első munkahelyi szárnypróbálgatásaikat és sokan az egyetemi tanulmányok végzése mellett vállalnak munkát. Digitális bennszülöttek, könnyen sajátítják el a technológiai újdonságokat, kreatívak, rugalmasak. Szeretnek társadalmilag fontos ügyekhez csatlakozni és értéket teremteni. Szorgalmas munkavállalók, igénylik a folyamatos szakmai és személyes fejlődési lehetőséget, a változatosságot és a kihívásokat. Kevésbé motiválják őket az anyagi előnyök, ugyanakkor még így is túlbecsülik a (pályakezdőként) várható fizetéseket.
Magyarországon végzett felmérések eredménye szerint a Z-generáció tagjai számára kiemelten fontos a rugalmas munkaidő, a személyes kapcsolatok építése, valamint a munkahelyhez való érzelmi kötődés. Ahogy Bascha 2011-es kutatása rámutat a munkahelyen nagyra becsülik az átláthatóságot, a megbízhatóságot, a rugalmasságot és az egyéni döntéshozatal lehetőségét. Munkaadóként és vezetőként tehát érdemes hangsúlyt helyezni ezek biztosítására, megerősítésére, fejlesztésére.
A munkahelyi beilleszkedésük támogatása mellett a hosszú távú megtartásuk érdekében is érdemes stratégiákat kidolgoznunk, mivel gyakran és könnyen váltanak munkahelyet.
Mit tehetünk a Z-generáció munkahelyi közösségbe való beillesztésének megkönnyítéséért?
A Z-generációs munkavállalók beilleszkedésének segítéséhez fontos, hogy biztosítsuk számukra a megfelelő technikai feltételeket, a rugalmas munkaidőt, a távoli munkavégzését lehetőségét, valamint a mentorálást, illetve a személyre szabott coachingot. A munkahelyi közösségbe történő eredményes integrálásukhoz érdemes egyénre szabott, személyiségorientált vezetési stratégiákat alkalmaznunk.
Lássuk, milyen hatékony stratégiák működnek!
Biztosítsunk közösségi élményt a számukra!
Használjuk ki, hogy a Z-generáció tagjai számára fontos, hogy egy közösség részévé válhassanak a munkahelyi környezetben. A Z-generációs munkavállalók többsége ugyanis jobban szeret munkahelyi közösségben, csapatban dolgozni: kutatási eredmények szerint 25%-uk preferálja az otthoni és 75%-uk a munkahelyi munkavégzést. Biztosítsunk számukra a munkahelyen élhető közösségi tereket, ahol építhetik személyes munkahelyi kapcsolataikat és kibontakoztathatják kreativitásukat.
Kezeljük rugalmasan a munkaidőt!
Beilleszkedésük segítése érdekében fontos, hogy biztosítsuk számukra a rugalmas munkaidőt, hiszen a generáció tagjai olykor esténként, éjszakánként, hétvégén vagy a szabadság ideje alatt is hajlamosak dolgozni, képesek hatékony és eredményes munkát végezni. Ennek tiszteletben tartása mellett azonban fontos, hogy fegyelmezett munkavégzésre szoktassuk és igyekezzünk a kialakított vállalati kultúrához és a megszokott munkahelyi időrendhez szoktatni őket (például, ha az önállóan végezhető feladataikat munkaidőn túl is hajtják végre, ne ilyenkor küldjék el őket a munkatársaknak, vezetőknek, külső partnereknek az azonnali visszacsatolásra várva – nyilván, ha nem határidős feladatról van szó vagy nem kaptak külön kérést erre vonatkozóan). Egyéni felmérésekkel igazolhatjuk vagy cáfolhatjuk, hogy Z-generációs munkavállalóinknak mikor és milyen munkamódszerek alkalmazásával a leghatékonyabb a munkavégzésük, ezek eredményét aztán érdemes a munkaadóknak és a munkavállalónak egyaránt figyelembe venniük az optimális munkarend kialakításakor.
Röviden és lényegre törően kommunikáljunk!
Kutatási eredmények igazolják, hogy a Z-generáció tagjai átlagosan 2,8 másodpercen keresztül képesek a figyelem fókuszált fenntartására (ez jelentős visszaesés az Y-generáció tagjainál mért 8 másodperces időtartamhoz képest), nagyjából 10%-uk pedig diagnózissal is rendelkezik a figyelemhiányos hiperaktivitás zavarról (ADHD). Mindezek miatt fontos, hogy lehetőleg rövid, egyszerű és lényegre törő módon kommunikáljunk a generáció tagjaival. Legyünk tekintettel arra is, hogy a Z-generáció tagjai a munkahelyi kommunikáció során is preferálják a digitális csatornákat: szinte soha, még munkaidőben sem veszik fel mobiltelefonjukat, nem szívesen emaileznek, ritkán írnak smst, szívesebben kommunikálnak rövid chat üzenetekben. A vállalati kultúra meglévő szintjének fenntartása érdekében azonban törekednünk kell arra, hogy a Z-generáció tagjait is hozzászoktassuk a formális kommunikációhoz (például, hogy ne chat üzenetekben osszák meg vagy továbbítsák a fontos, esetenként bizalmas munkahelyi információkat).
Biztosítsunk változatos munkahelyi feladatokat!
Amennyiben a munkakör megengedi, bízzunk rájuk változatos feladatokat, amelyekből tanulhatnak és amelyekben képesek megmutatni a kreativitásukat. Ha vállalatunknál több Z-generációs munkavállaló is dolgozik, a munkavégzés hatékonyságát növelhetjük úgy is, hogy váltogatjuk őket a különböző pozíciókban vagy az egyes munkafázisokban. Ezzel biztosíthatjuk a számukra kiemelkedően fontos változatosságot, a fejlődési lehetőséget és megelőzhetjük a monotonitás miatti elégedetlenséget, valamint a szellemi fáradtságot és a korai kiégést.
Támasszunk reális elvárásokat!
Legyünk tekintettel arra, hogy kutatási eredmények alapján a Z-generáció tagjainak munkabírása és munkahelyi terhelhetősége alacsonyabb, mint a korábbi generáció tagjainak, ezért ne támasszunk velük szemben irreálisan magas elvárásokat. Vegyük figyelembe, hogy fiatal munkavállalókról van szó, akiknek még sok mindent meg kell tanulnia és sok területen kell fejlődnie. Ehhez biztosítsunk számukra folyamatos képzési és fejlődési lehetőségeket – meg fogják hálálni ezeket, hiszen gyorsan és szívesen tanulnak, sajátítanak el új ismereteket és a későbbiek során készségszinten alkalmazzák is ezeket.
Válasszunk megfelelő mentort!
A Z-generáció tagjai számára kihívást jelenthet a szervezeti viselkedési kultúra elsajátítása, amiben a megfelelő mentor biztosításával segíthetünk a számukra. A Z-generációs munkavállalók a tapasztalatok szerint kiválóan működnek együtt az Y-generációs (30-47 év közötti) menedzserekkel, a nagyobb generációs szakadék áthidalása azonban már problémát jelenthet számukra, az X vagy a baby boomer generáció tagjaival való együttműködésük általában nehézkesebb lehet – de természetesen nem lehetetlen, ez inkább egyéni preferenciák függvénye.
Legyünk türelmesek!
Vegyük figyelembe, hogy a Z-generációs munkavállalóknak viszonylag hosszú időbe telik, hogy elsajátítsák a vállalati értékrendszert, a szervezeti kultúrát és a munkastílust, valamint alkalmazkodjanak ezekhez.
A cikk a Budai Egészségközpont szakértőinek közreműködésével készült és eredetileg a HRDOKTOR oldalán jelent meg.
