Tavaly óta komoly kihívások elé kényszerülnek immár azok is, akik egyszerű betanított munkára szeretnének munkaerőt toborozni. Attól tartok, hogy ezek a felsoroltak még csak a jéghegy csúcsa… Hogy ez messze nem a folyamat vége. Sőt. Ez csak a folyamat eleje. Hogy csak most kezdünk el szembesülni azzal, amit klasszikusan munkaerő-hiánynak nevezünk, mert ezzel könnyebb szembenézni, mint azzal, hogy ez valójában inkább rossz munkáltatói beidegződésekből fakadó tehetetlenség a munkaerő-piacon.

A nyár folyamán két nap alatt kellett szembesülnöm, mint vevő a következőkkel:

- az A-kategóriás irodaházunkban négy hétig nem működött az egyik lift. Nem volt “szaki”, aki tudná, mi a baja.

- vagy, aki akkoriban járt a West Endben, észrevehette, hogy a váci úti bejáratnál lévő mozgólépcső körülbelül 3 hétig “javítás alatt” állt. Vagy nem volt ember, aki alkatrészt szerzett volna hozzá, vagy nem volt szaki, aki megcsinálta volna… A legnagyobb forgalmú plázáról beszélünk egyébként.

- vagy itt a Praktiker, ahol ugyanezen a nyári hétvégén akartam vásárolni valamit, ami külön vitrinben volt, és eladói segítségre volt szükségem, és 15 percig tartott, míg előkerült valaki.

- másnap ugyanez a Brendonban. Egy doboz cumiért mentem (volna) be, de megláttam a több méteres sort az egyetlen pénztárnál, ami üzemelt, így sarkon is fordultam.

Így nagyjából eljutunk oda, ahová a helyzet vezet, ha nem hajlandóak változtatni a cégek ezen a rossz beidegződésen, amire rámondják, hogy munkaerő-hiány. “Könnyű” ennyivel elintézni, mert legalább ez nem az ő felelősségük. Sehol egy jó ember… Pedig szerintem de.

Van ember, csak meg kell tartani

A kérdés most már az: ki marad talpon ezen a piacon? És nem azért, mert az övé a jobb termék, vagy az olcsóbb termék, hanem azért: mert ő tudja kiszolgálni az ügyfelet. Eljutunk oda, hogy a vevő oda fog menni (és legyen ez céges vagy magánszemély), ahol előbb kiszolgálják. Ahol nem kell fél órát sorban állni, vagy két hetet várni a szerelőre, vagy egy évet várni az ácsra. Itt fog eldőlni a verseny. A munkaerő-piacon. Mert ez lett a hiánycikk: a munkaerő. 

És ezt a helyzetet megszokásból kezelni nemcsak ostobaság, de merő felelőtlenség is – a cégek vezetői részéről. Azzal kezelni, hogy évente igazítunk a béreken a KSH adatok alapján. Mi van? Ausztriában a betanítottak keresnek kétezer eurót, és a legtöbb helyen már nyelvtudás sem kell, mert a helyi felettesek magyarok. Ezt egy győri ügyfelünktől hallottam, hogy már nyelvtudás sem kell, így toboroznak hegesztőket Németországba és Ausztriába.

A bérkorrekció nem elég drasztikus

A turizmusban az ősszel írták alá (elvileg) az ágazati kollektív szerződést, ami szerint az országosan kötelező 180 ezer forintos szakmunkás-bérminimumhoz képest több tízezer forinttal magasabb jövedelemhez, akár több mint 240 ezer forinthoz juthatnak a szállodaiparban és a vendéglátásban foglalkoztatott munkavállalók. Jó reggelt kívánok. 

Nagyjából erről beszélünk. Mert különben az van, amit augusztusban megtapasztaltam Annabergben (Bécstől 80 km-re nyugatra) egy két éve épült, négycsillagos hotelben: hogy a recepcióson kívül minden alkalmazott magyar. Ezt a helyzetet nem lehet 2-3 százalékos bérkorrekciókkal orvosolni. Itt drasztikus lépések kellenek.

Egészen egyszerű: ne legyél bunkó főnök!

Ennek a másik vetülete a munkáltatói arculat, vagy divatos nevén (szaknyelven) employer branding. Mit éreznek a munkavállalók vagy lehetséges munkavállalók, amikor meghallják egy cég nevét? “Áh, de jó lenne oda bekerülni!”, vagy “Soha többet!”, vagy egyszerűen csak sosem hallottak az adott cégről. Sajnos, tisztelet a kivételnek, az utóbbi reakciókból van több. Aminek persze több oka van, és cége válogatja, hogy épp mi miatt gondolják ezt az emberek, amit gondolnak, de van egy közös nevező ebben: hogyan bánnak a vezetők a beosztottakkal.  

Mondhatnám így is: a brandépítés első szabálya: ne legyél bunkó a munkavállalóiddal! És ezt most szándékosan nagyon leegyszerűsítve, nagyon sommásan fogalmaztam meg. Mert ennyire kritikus a helyzet. Könnyen kipróbálhatja bárki: tegyen ki a cég egy Facebook-hirdetést egy állásajánlattal, és máris látja, hogy mit gondolnak az emberek. Pont ezért kevesen teszik ezt meg.

Ne a hr-en spórolj!

Van még egy harmadik, gyakorlatilag az előző kettőt átfogó, vagy magába foglaló szempont: maga a hr. Mert a személyzeti erőforrások hiánya vezet oda, hogy lassú a hr, lemarad a jó jelöltekről, nincs képben a munkaerő-piaccal kapcsolatosan, és nem építi a brandet. Aminek a legelső lépése lenne, hogy megtanítja a vezetőket arra, hogy hogyan bánjanak a beosztottakkal.

Ebben a három fő tételben összegezhető a magyar piacon tevékenykedő cégek versenyképességének záloga, vagyis az, hogy ki marad állva a következő években. Tehát itt az ideje, hogy többé ne munkaerő-hiányról beszéljünk, hanem arról, hogy hogyan változtatjuk meg a rossz munkáltatói beidegződéseket. Erre legalább van ráhatásunk, hát nem?