Mielőtt a hosszabb válaszba belemennénk, tisztázzuk, hogy pontosan mit jelent a pszichológiai biztonság. Ha a munkahelyen felvállalhatom a véleményemet anélkül, hogy ennek nyomán negatív hatásoktól kellene tartanom, nem kell félnem attól, hogy az elképzeléseim miatt megbélyegeznek, vagy esetleg kigúnyolnak, megszégyenítenek, és bízhatok a szervezetben, tisztázottak a határok, elvárások, a teljesítményt kiszámíthatóan és átláthatóan értékelik, akkor pszichológiai biztonságban vagyok.

Most nézzük a hosszabb választ arra, hogy miért fontos mindez a munkahelyen. Magyarországon kevés adatot találunk a pszichológiai biztonság területén, de a hasonló kulturális alapok miatt feltételezhetjük, hogy az Amerikai Egyesület Államokban végzett kutatások eredményeihez hasonló eredményeket mérhetnénk itthon is. Az Ipsos kutatása megállapította, hogy a munkavállalóknak csak a 45%-a meri felvállalni a véleményét úgy, hogy közben nem tart a következményektől. A Mequilibrium felmérése rámutatott arra, hogy az alacsony pszichológiai biztonságot megélő munkavállalók 34%-a szeretne felmondani a munkahelyén. A két adatból könnyen kiszámolható, hogy minden második munkatárs nincs a pszichológiai biztonság állapotában, és közülük minden harmadik a felmondását tervezi, vagyis jó esély van arra, hogy a körülöttünk lévő kollégák közül minden hatodik azon gondolkodik, hogy más munka után néz, vagy a munkaideje egy részében aktívan keresi is az új lehetőséget. Ez természetesen nem előnyös a cégnek, főleg, ha azt az adatot is ide vesszük, hogy az alacsony pszichológiai biztonságot megélő munkatársak 60%-a kiégettnek érzi magát. Ezzel szemben az Accenture kutatása kimutatta, hogy a magas pszichológiai biztonság pozitív hozadéka, hogy a munkavállalók 76%-kal elkötelezettebbek, és 50%-kal produktívabbak, vagyis két pszichológiai biztonságban lévő munkatárs három olyan kolléga munkáját tudja elvégezni, akik nem érzik magukat biztonságban.

Ezek alapján egyértelmű, hogy minden cégnek célil kell kitűznie, hogy a munkatársai pszichológiai biztonságban legyenek. A pszichológiai biztonsággal sokat foglalkozunk a MyPro Analytics csapatában is, és ennek mérhetőségéről, és megteremtésének lehetőségeiről a MyPro Vision Podcastben is beszéltünk. 

A pszichológiai biztonság szempontjából nem elhanyagolható az sem, hogyan végezzük el a féléves / éves teljesítményértékelést, mivel ez mindig egy stresszes helyzet mindkét fél számára. Ha a teljesítményértékelést jól csináljuk, akkor azzal támogatható a pszichológiai biztonság, és ebből következik, hogy ha nem jól végezzük, akkor azzal problémákat okozunk a vezetők és a szervezet munkatársai számára, mivel feszültséget, bizonytalan helyzetet, kellemetlen szituációkat teremthetünk. 

Nézzük, milyen tipikus hibákat tapasztalunk, és hogyan csináljuk jól a teljesítményértékelést, hogy az ne okozzon stresszt, valamint a teljesítmény mellett a pszichológiai biztonságot is növelni tudja:

1. Nincs előzetes célkitűzés, vagy a vezető a munkatárs bevonása nélkül tűzi ki a célokat

Ezzel az a probléma, hogy mindkét esetben sérül a bizalom, és az objektív értékelhetőség, mivel nincsenek konkrét, mindkét fél által elfogadott és konszenzussal megállapított célok, ráadásul így az értékelési időszak alatt a munkatárs jó eséllyel nem motivált a cél elérésében, ezért nincs fejlődés.

JAVASLAT: Teremtsünk tiszta helyzetet azzal hogy a két fél együtt tűzze ki a célokat egy megbeszélés keretében, így mindenki számára egyértelmű lesz, hogy mik a célokl, és hogy mi alapján történik az értékelés, illetve mindkét fél el is tud köteleződni mellettük. A MyPro Analytics Target teljesítményértékelő moduljában a berögzített célok a vezető mellett a munkatársnak is mindvégig elérhetőek a saját profilban, így bármikor újra át is lehet ezeket tekinteni.

2. A célok nem indikátor-alapon kerülnek meghatározásra

A célok kitűzésénél minél konkrétabb célokat kell meghatároznunk ahhoz, hogy az értékelés során minél objektívebb módon tudjuk azokat értékelni, és elkerüljük az egyet nem értést, vitás helyzetet, sértődést - például ha a munkatárs teljesítettnek tekinti a célt, a vezető pedig nem.

JAVASLAT: Ha például az a cél, hogy egy új webfejlesztő munkatárs junior szintről medior szintre lépjen, akkor ne csak ezt adjuk meg célként, hanem rendeljünk hozzá indikátort, például “Legyél képes arra, hogy önállóan, hiba nélkül megírj öt javascript funkciót”. A lényeg, hogy próbáljunk meg ellenőrizhető számosságot is belevinni a célba.

3. A vezető és a munkatárs egymástól függetlenül töltik ki az értékelő lapot

Nagyon sok szervezetnél ez a bevett gyakorlat, de a tapasztalataink szerint ez a megoldás gyakran ér el negatív hatást, mivel mindenképpen feszült helyzetet teremt, főleg ha nem megfelelő a pszichológiai biztonság a szervezetben. Ebben az esetben a munkatárs nem arra fog koncentrálni, hogy milyen volt a valós teljesítménye, hanem arra, hogyan kerülje el minél hatékonyabban a számára kellemetlen helyzetet, azaz nincs valós önreflexió, hanem igyekszik kitalálni, hogy a vezető hogyan fogja értékelni. Ha nem sikerül a gondolatolvasás, akkor máris ott a feszültség, ami egyik félnek sem előnyös. Ezen természetesen megfelelő teljesítményértékelési kompetenciákkal valamelyest lehet javítani, de mi javasoljuk, hogy ezt a helyzetet próbáljuk teljesen elkerülni, amennyiben a szervezeti kultúra keretei erre lehetőséget adnak.

JAVASLAT: Az értékeléshez a munkatárs és a vezető jelöljenek ki egy 30-40 perces találkozót, ahol együtt értékelik a teljesítményt. Ez lehetőséget ad arra is, hogy a feszültségeket feloldják, megbeszéljék, és arra is kitérjenek, hogy mit és hogyan kell a következő időszakban másként csinálni. Ez a találkozó lehet egyben a következő célkijelölés is, így azokon a területeken, ahol nem volt optimális a teljesítmény, egyből meg is lehet EGYÜTT fogalmazni a következő lépéseket.

4. Nem megfelelő szoftver használata

Egy teljesítményértékelő szoftver melletti elköteleződés hosszú távra szól, nem érdemes évente váltogatni, mert minden adatot importálni kell az új rendszerbe is, ami nem egyszerű feladat. A rosszul kiválasztott szoftver elérheti azt a hatást is, hogy vezetők nem szívesen használják a rendszert, így a teljesítményértékelés akár el is maradhat.

JAVASLAT: Nézz körbe a piacon, és kérj demót a szolgáltatóktól, hogy a szervezeted igényeinek leginkább megfelelő szoftvert használhassátok. Fontos szempont, hogy a fejlesztő ne csak technikai, hanem módszertani szempontból is felkészült legyen. Én természetesen azt javaslom, hogy a MyPro Analytics Target Pro modulját használjátok, mert itt megtalálható minden olyan eszköz, amelyet a közel 15 éves szervezetfejlesztési tapasztalatinkra támaszkodva fejlesztettünk.

A fenti három pont mellett még számos olyan tényezőt említhetnénk, amelyek negatívan hathatnak a pszichológiai biztonság szempontjából. Ezeket felsorolás szintjén említjük meg:

• A munkatárs értékeli azt, hogy az értékelő hogyan értékelte őt;
• Nem egyértelmű (vagy hiányzó) jelentéstársítások az értékelő skála pontjai esetében;
• Nincs utánkövetés a célkitűzés és az értékelés között;
• A szervezet nem ad támogatást a célok teljesülésítéséhez;
• Az értékelés elhúzódik, vagy meg sem történik;
• A vezetők nem rendelkeznek megfelelő teljesítményértékelési kompetenciákkal;
• A vezetők szükséges rossznak tekintik, és nem látják a jól elvégzett értékelés pozitív hozadékait.

Bízunk benne, hogy a fenti szempontok ösztönözni fognak arra, hogy átgondold, hogy a Te szervezetedben mennyire támogatja a teljesítményértékelés a pszichológiai biztonságot. Ha úgy látod, hogy nem eléggé, akkor tedd meg az első lépést a változtatás irányába még ma!

(X)