Hogyan támogasd vezetőként a munkatársaid tanulását, hogy annak látható eredménye is legyen? 

Attól, hogy egy munkatárs részt vesz egy ügyfélorientált kommunikációs tréningen, nem jelenti azt, hogy másnap már a legjobb gyakorlatokat alkalmazva fogja intézni az ügyfélbeszélgetéseit.  Az ő személye, alaptudása, készségei és motivációja is elengedhetetlen a változáshoz, de önmagában ez sem elég. Ha a képzésnek nincs előzménye és utóélete, akkor az csupán egy néhány órás epizód marad mind a résztvevő, mind a szervezet számára.

A Deloitte 2019-es HR trendekről szóló jelentése alapján a leghatékonyabb szervezetek igyekeznek személyesebbé és személyre szabottabbá tenni munkatársaik számára a tevékenységükhöz kapcsolódó tanulási helyzeteket, és azokat minél inkább a hétköznapok integráns részévé tenni. 

Ebben a megközelítésben a munkavállalói tanulás már nem csak a HR-re vagy a munkacsoportokra tartozik, hanem megoszlik a tanuló, a vezető és a szervezet között a fejlődéssel kapcsolatos felelősség. 

A vezetők, a csapattagok és a szervezet tevékenysége katalizátorként működik a szervezeti tanulási helyzetekben. A tőlük kapott szociális támogatás kiemelten fontos a tanulás munkába való átültetése szempontjából. A közvetlen felettes szerepe ebben a folyamatban különösen fontos. 

Négy beavatkozási terület, ahol a vezetők hozzájárulhatnak a munkatársak fejlesztéséhez
 

1) Tanulást és elkötelezettséget elősegítő munkakörnyezet kialakítása 

Olyan szervezeti és csapatkultúra kialakítása, amelyben érték a tapasztalatok és információk megosztása, egymás támogatása, és a konstruktív visszajelzések adása.

2) Formális tanulási tevékenységek ösztönzése 

A vezető szerepe itt a csapat kíváncsiságának és fejlődési igényének felkeltése, az egyéni tanulási motivációk megismerése és ezek összehangolása a szervezeti lehetőségekkel.

3) Informális tanulás ösztönzése 

Olyan munkahelyi szituációk megteremtése, amelyek előmozdítják az informális tanulást – a konkrét tapasztalatok értékelésétől a csoport működésének reflektív megfigyeléséig, a megoldásokkal való kísérletezésig és a hibák fejlődési lehetőségként való kezeléséig.

4) A növekedési gondolkodásmód elősegítése 

Ez a gondolkodásmód azt sugallja, hogy tudásunk és képességeink fejleszthetők. Vezetőként e szemlélet előmozdíthatja az innovációt, az erőfeszítést és a jövőre való összpontosítást, valamint azt az elképzelést, hogy a fejlődés az élet természetes velejárója.

Konkrét vezetői beavatkozások a fejlesztési helyzetek sikeréért

A konkrét fejlesztési helyzeteket – például tréningeket – tekintve beazonosíthatók olyan vezetői beavatkozások, amelyek megléte nagyban segíti, hiányuk viszont csökkenti az esélyét annak, hogy a megtanultak rögzüljenek és a hétköznapi gyakorlatba épüljenek. 

9 kérdés, amire a vezetőknek választ kell adnia a munkatársak képzésével kapcsolatban:
 

1) Hogyan illeszkedik az adott fejlesztés a szervezet stratégiai céljaihoz? 

2) Mit tekint ideális működésnek a fejlesztendő terület kapcsán? (Mi az, amivel elégedett lenne, mit vár a fejlesztési folyamat kimeneteként?)

3) Tisztában van-e a résztvevő a képzés céljaival? (Hogyan illeszkedik az adott tréning vagy coaching az adott munkakörhöz és szakmai fejlődéshez? Mi az elvárás a folyamat kimeneteként?)

4) Hogyan vesz részt a vezető a folyamatban, és mi fog történni a képzést követően? (Kér-e, kap-e visszajelzést a képzőtől? Ha igen, milyen céllal és pontosan miről?)

5) Időben kapott-e tájékoztatást a munkatárs a képzés körülményeiről? 

6) Tájékozódott-e a vezető a képzést követően a tapasztalatokról? (Megfogalmaztak-e egyéni fejlesztendő területeket?)

7) Van-e lehetőség a képzésen szerzett tudás megosztására a csoporton belül? (Indíthat-e egy csoporttag „pillangó hatást”?) 

8) Hogyan kívánja követni a vezető a munkatárs fejlődését? (Milyen támogatást és bátorítást ad hozzá?)

9) Kap-e a kolléga megerősítést és pozitív visszajelzést a fejlődési folyamat végén? (Milyen további fejlesztési lépéseket látnak szükségesnek?)

Ezek a szempontok és lépések teremtik meg azt a termékeny talajt, amelyben a fejlesztési folyamat során megszerzett tudás gyökeret ereszthet és növekedésnek indulhat. 

A vezetői példamutatás fontossága 

Végül, de nem utolsósorban: 

Maga a vezető tud-e példaként szolgálni ebben a folyamatban? 

Ha a szervezetek azt szeretnék, hogy a munkatársak jól, felelősen használják a számukra biztosított fejlődési lehetőségeket, a vezetőknek is példát kell mutatniuk. Ez a mintaadás apró, hétköznapi mozzanatokból áll össze – ezek a kis dolgok adják a lendületet és teszik fenntarthatóvá a fejlesztések pillangóhatását.

A szerző pszichológus, szervezetfejlesztő.