Mit jelent valójában a pszichológiai biztonság egy szervezetben? Miért fontos, hogy ne csak kérdezni merjünk, hanem egy meglévő folyamatot is megkérdőjelezhessünk? És hogyan kapcsolódik mindehhez a sokszínűség, a befogadás és az üzleti teljesítmény? Magyarország egyik meghatározó munkahelyi befogadással és szervezeti kultúrával foglalkozó szakértőjével, az OMCA 2026 zsűritagjával beszélgettünk.

HRPOWER: „Pszichológiai biztonság testközelből” címmel épp egy konferenciára készültök a Nyitottak vagyunkkal. Mi az, amiben az idei esemény más lesz a korábbi konferenciáitokhoz képest?

Várady Nóra: Egyrészt nagyon új lesz szerintem a formátum. Mi már évek óta csináljuk ezeket a konferenciákat, és én őszintén nagyon szeretem a hiteles és igaz dolgokat. A panelbeszélgetések nagyon jók tudnak lenni, viszont vannak olyan korlátaik, amiket egyszerűen nem lehet túllépni.

Amikor emberek egy céget képviselnek, nem feltétlenül tudnak annyira szabadon beszélni. Nagyon jó, hogy ennyi cég tud hasonlóan megnyilvánulni a vállalati kultúrával kapcsolatban, csak nagyon ritkán éreztük azt, hogy ebből valódi vita alakul ki, ahol tényleges álláspontok ütköznek. Ezt úgy tudjuk kimozdítani, hogy teljesen félretettük ezt a formátumot.

Mi nagyon sok workshopot csinálunk cégeknél, szervezeteknél, egyetemeken, nagykövetségeken, és ezek a workshopok mindig valamilyen módon a cégkultúra előmozdítására vagy az emberek közötti kapcsolatok javítására, egymás álláspontjának megértésére irányulnak.

A konferenciára a mondanivalónk alapján kidolgoztunk egy ívet, és azon az íven vezetjük majd végig a résztvevőket. Ez kicsit olyan lesz, mint egy szabadulószoba: bejön egy ponton a résztvevő, végigmegy egy szekvencián, és a végén kijön egy nagyon egyedi élménnyel. Nem lesz benne olyan rész, ahol neki csak hallgatnia és néznie kell; ez egy részvételi dolog lesz. 

HRPOWER: Középpontban a pszichológiai biztonsággal, mint téma.

Várady Nóra: Mi azt gondoljuk, hogy a pszichológiai biztonság nagyon sok problémának az indulópontja. Ez egy csomó olyan kérdést köt össze, amivel mi foglalkozunk, és azt látjuk, hogy ez nagyon foglalkoztatja az embereket akár párkapcsolati, akár családi szinten is, és persze a munkahelyek viszonylatában is.      

Akkor is, amikor feldolgozatlan traumákról vagy transzgenerációs dolgokról beszélünk, és felmerül, hogy mi lett volna számomra biztonságos gyerekként, a saját családomban – vagy akár egy párkapcsolatban mi lenne számomra a biztonságos. Azt látjuk, hogy nagyon alacsonyak a standardjaink: nehezen azonosítjuk, ha valami nem jó, és azt is nagyon nehezen fogalmazzuk meg, hogy valójában mi lenne a biztonságos.

Ugyanez van társadalmi szinten is. Ez már belevezet egy olyan kérdésbe, hogy mi a társadalmi bizalom, és hogy azokban az országokban vagy kultúrákban, ahol nagyon magas a társadalmi bizalom szintje, ott mitől magas.

HRPOWER: Tudsz erre olyan példát mondani, amely megmutatja, hogyan jelenhet meg a bizalom egy társadalom működésében?

Várady Nóra: Erre az egyik legevidensebb példa az oktatás, mert alapjaiban határozza meg azt, hogy milyen ember válik belőlünk. Például Skandináviában, ahol nagyon magas a társadalmi bizalom szintje, a nemzeti alaptantervnek csak körülbelül a 40 százaléka rögzített: ezek azok az anyagrészek, amelyeket a tanárnak kötelező leadnia. Magyarországon ez 100 százalék, tehát nincs mérlegelési joga a tanárnak.

Ez szerintem nagyon jól jelzi a bizalmat: egy oktatási entitás vagy szerv mennyire bízik meg a saját pedagógusaiban, és a pedagógus mennyire bízik meg a saját diákjaiban. Ha 100 százalékig leszabályozzuk, hogy mit ad át a pedagógus, azzal egyrészt azt nyilvánítjuk ki, hogy nem bízunk a mérlegelésében, másrészt pedig kizárunk rengeteg olyan témát, ami éppen történik a világban.

HRPOWER: És hogyan jelenik meg mindez később a munkahelyeken?

Várady Nóra: Az ember az alapfokú és középfokú oktatásban 12 évet tölt el, ez a legformatívabb időszak. Ott hozzáállásban nagyon sok mindent szedünk össze, ami onnantól kezdve beáll. Az is, mennyire merek kérdezni például… Ha én azt szokom meg, hogy minden pontosan elő van írva, és az is, aki engem képbe helyez, teljes mértékben korlátok közé van szorítva, akkor én miért kérdezzek, miért vitatkozzak? Úgyis mindig kőbe vésett, hogy mi az elvárt.

Ez nagyon sok helyzetben megjelenik. „Tudom, hogy ez egy hülye kérdés”, „csak egyet hadd kérdezzek” – nagyon sok ilyen magyarázkodás van nálunk. Különösen az alulreprezentált csoportoknál, de a privilegizált csoportoknál is kialakulhat, hogy valaki akkor tudja megmutatni a hatalmi helyzetét, ha nem mutat sérülékenységet, és azt mutatja magáról, hogy mindent tud. 

HRPOWER: A kérdezés tehát nem pusztán arról szól, hogy valaki szeretne több információhoz jutni. Azt is jelzi, hogy biztonságban érzi-e magát abban, hogy valamit nem tud.

Várady Nóra: Igen. Egy másik, ezzel összefüggő dolog a folyamatok megkérdőjelezésének a biztonsága. Az, hogy mennyire merünk újító szándékkal fellépni, és ezt ki mennyire veszi vagy nem veszi támadásnak. 

HRPOWER: Ez már a kritikai gondolkodást, sőt a szervezeti innováció lehetőségét is érinti, nem?

Várady Nóra: Igen. Szerintem például az a típusú „rendszerváltás”, amire most Magyarországon hivatkoznak, jól példázza ezt. Amikor megkérdőjelezünk egy rendszert, azt nagyon sokszor személyek elleni támadásként értjük, illetve egy fekete-fehér perspektívát teszünk rá: ami eddig volt, az rossz, és majd én mindent felhúzok a nulláról.

Én inkább arról beszélek, hogy optimálisan hogyan kellene működnie: megyünk egy irányba, és elfogadjuk azt, hogy ahhoz, hogy abba az irányban haladjunk, folyamatosan csiszolni kell a rendszereinken, a folyamatainkon. Folyamatosan meg kell kérdőjelezni a bevett rendszereinket a társadalmi fejlődés és a szervezeteink fejlődése szempontjából.

Ez nem feltétlenül egy személy elleni támadás kell, hogy legyen, hanem annak a közös értése, hogy ez mindannyiunk érdeke. Amikor jön valaki, aki jól meg tud kérdőjelezni rendszereket, és innovatív gondolatokat tud behozni, az nem feltétlenül azért csinálja, mert minden korábbit el akar söpörni.

A pszichológiai biztonság legmagasabb szintje a megkérdőjelezés biztonsága. Amikor én biztonsággal mondhatom azt, hogy én tudok egy jobb megoldást, és biztonsággal javasolhatok egy jobb megoldást, mert emiatt nem leszek támadva, és nekem sem kell senkit megtámadnom.

„Nem feltétlen a legjobb jelöltek tömege fedi le a legjobban a problémateret”

HRPOWER: Ha mindezt szervezeti szintre fordítjuk le, hamar adódik a kérdés: hol találkozik a pszichológiai biztonság az üzleti érdekkel?

Várady Nóra: Ennek van egy nagyon jó magyarázata, például Matthew Syed Forradalmi ötletek című könyvében. Nagyon sokszor a cégek olyan kiválasztási rendszereket hoznak létre és tökéletesítenek az évek során, amelyekkel a legjobb jelöltet képesek megtalálni. 

Ezek a legjobb jelöltek sokszor tényleg elképesztően csúcsteljesítő emberek, csak nagyon hasonlítanak egymásra. Ha van egy komplex problématér, amit le kell fedni egy probléma megoldásához egy cégnél, akkor nagyon sok vakfolt marad így. Azok a nagyon jó képességű emberek nagyon hasonló háttérrel jönnek: hasonló egyetemekről, hasonló végzettséggel, hasonló életkorral.

HRPOWER: Vagyis a sokszínűség nemcsak azért számít, mert különböző megoldások születhetnek, hanem azért is, mert más problémákat vehetünk észre?

Várady Nóra: A megoldás már egy reakció valamire. Hasonló embereknek a problémák beazonosításánál is nagyon hasonló lesz a gondolkodásuk. Egyszerűen kimarad nekik egy csomó olyan dolog, amivel kapcsolatban nincs megélésük. Igazából ez az, ami miatt összefügg a sokszínűség és befogadás az üzleti teljesítménnyel. Nem feltétlen a jó jelöltek tömege, vagy a legjobb jelöltek tömege fedi le a legjobban a problémateret, hanem a sok különböző ember tömege. Nyilván az a legjobb, ha sok különböző, és közben szakmailag nagyon jó embereket sikerül a cégnek kiválasztani.

Önmagában viszont az sem elég, ha ott vannak ezek a különböző hátterű emberek. Olyan cégkultúrák is vannak, amelyekben a hierarchia elnyomja a különböző gondolkodási struktúrákat. Nem tud kibontakozni ezeknek az embereknek a háttere, mert nagyon gyorsan elkezdik visszatükrözni azt az elvárást, ami van egy cégnél. És akkor itt lép be a befogadás mint szempont. 

HRPOWER: Meg kell teremteni a feltételeit, hogy a különbségek pozitív hatása valóban megjelenjen a működésben.

Várady Nóra: Itt jön be a befogadás: hogy jelen vannak ezek a különbözőségek, és azoknak hangja is van a cégen belül… Szerintem sok vezető eljut ezekhez az értékekhez. Ahogy a vezetők érnek, egyre több tréningen vesznek részt, egyre nagyobb élettapasztalatuk van, és egyre fontosabbak lesznek nekik ezek az értékek.

Ebben nagyon sok vezető között látok hasonlóságot. Egy irányba tekintenek: igen, ez tényleg fontos, és nem csak azért, hogy felvegyünk például három kerekesszékest, hanem üzleti szempontok miatt is fontos, hogy ott legyen ez a sokszínűség a csapaton belül. 

Nemcsak üzleti kérdés, hanem kulturális kérdés is

HRPOWER: Miközben egyre több vállalat látja ennek az üzleti értékét, a tágabb társadalmi környezet sem hagyható figyelmen kívül. Hogyan hat a közbeszéd arra, hogy egy vállalat mit tud és mit akar képviselni ezen a területen?

Várady Nóra: Van egy olyan politikai kontextus, egy globális és egy lokális kontextus, amely ezeket a megéléseket mérgezi. Magyarországon most minden változik, de az elmúlt időszakban volt egy olyan közbeszéd, amely teljesen ellenébe ment ezeknek a típusú megfontolásoknak. Közben pedig volt és van egy olyan jogszabályi elvárás, ami az EU irányából jön, és egyértelműen alátámasztja ezeket az értékeket.

De a gyakorlatban sokkal erősebb a közbeszéd szerepe. Lehetnek jogszabályi kötelezettségek, de ha egy olyan kultúrában vagyunk, ahol különböző kirekesztő vagy megbélyegző megnyilvánulások bevettek, és szemet hunyunk fölöttük, akkor nem feltétlenül jogszabályi szempontból értékeljük ezeket. Sokszor egyszerűen elfogadjuk, hogy ez egy ilyen kultúra, és ez itt belefér. 

HRPOWER: Miközben ez üzletileg is szembe mehet azzal, amit a sokszínű vállalati kultúra előnyeiről mondtál?

Várady Nóra: Így van. A marketingben például az a cél, hogy minél több emberhez eljusson az üzeneted. Ha az emberek bizonyos típusú poénokon nevetnek tömegével, akkor lehet, hogy érdekedben áll olyan poénokat használni, mert ezek hatnak az emberekre.

Sokszor jobban megéri fenntartani azt, ami a közbeszédben is megnyilvánul, mint ellene menni. Vannak szempontok, amelyek mellette szólnak, és vannak, amelyek ellene. Ez nem egy egyszerű dolog, és nagy naivitás lenne azt állítani, hogy ez egyértelműen üzleti érdek, és mindenképpen az… Mi mégis abban hiszünk, hogy a cégeknek, a különböző szervezeteknek van egy normatív szerepük is. Ők példát tudnak mutatni, hogy milyen irányba kellene mozdulnia a társadalomnak, de ez döntés kérdése, mert ez vezethet de nem feltétlen vezet több bevételhez.      

HRPOWER: Ez a példamutatás a gyakorlatban mit jelenthet?

Várady Nóra: Nagy ereje tud lenni, amikor sok cég csatlakozik egy társadalmi ügyhöz, és egyre több ilyen van a magyar piacon is. Egyre több olyan társadalmi szereplő van, akik mögé beállnak a cégek tömegével. Ebben van egy nagyon nagy érés szerintem.

Kialakult egy olyan kritikus tömeg, amivel már nem túl kockázatos beállni egyes társadalmi ügyek mögé. Vagy annyira érnek ezek a témák a magyar társadalomban, hogy egy profitorientált cég már nem fél attól, hogy ez nagy ügyfélvesztéssel fog járni. Ez bizonyítja azt, hogy igenis van értelme.

Nagyon sokszor az, amit mi csinálunk, megfoghatatlannak tűnik. Nem telefonalkatrészeket gyártunk vagy épületeket építünk, hanem értékeket próbálunk kommunikálni, és ezt nagyon nehéz mérni. De szerintem látszik, hogy igenis van fejlődés: egyre több cég áll bele egyre több ilyen jó ügybe, és ez nekik is megéri. 

HRPOWER: Az Open Minded Companies Awardban pontosan ilyen kezdeményezéseket lehet bemutatni. Miért lehet fontos, hogy egy vállalat megmutassa a saját gyakorlatát?

Várady Nóra: Mi nagyon sokszor azt látjuk, hogy a cégek azért nem mernek pályázni, mert úgy érzik, még nem értek az út végére. Még van mit fejleszteni, vannak megoldatlan problémák, nem tökéletes a vállalati kultúrájuk,  ezért azt gondolják, hogy talán még nincs mit megmutatniuk.

A kultúraépítésnek nincs egy egyértelmű végpontja, ahol egyszer csak azt mondhatjuk: készen vagyunk. Ez nem olyan, mint egy termék, ami lejön a gyártósorról, pedig a cégek gyakran ilyen terminusokban gondolkodnak. A kultúraépítés, akár céges akár társadalmi szinten folyamatos munka, és sokszor csak visszatekintve látjuk, hogy egy-egy kezdeményezés vagy döntés milyen fontos lépés volt ezen az úton.

Éppen ezért szerintem nem akkor kell pályázni, amikor már minden tökéletes. Akkor iss érdemes pályázni, amikor tettünk valamit, ami valódi változást indított el, vagy előrébb vitt bennünket. Nagyon sok hazai cég tett ilyen lépéseket az elmúlt időszakban, és ezeket akkor is érdemes megmutatni, ha még bőven van előttük út.

Fontos határidők

• Első nevezési határidő: 2026. október 19.
• Második nevezési határidő: 2026. október 26.
• Utolsó esély nevezési határidő: 2026. október 29.